Лекция 13. Тема 6.3. Традиции исследования организационной культуры​

1. История исследований организационной культуры


2. Основные темы в исследованиях организационной культуры

3. Типы организационных культур


=== 

Сивуха С.В. Организационная коммуникация. - Минск, 2010. 

Понятие организационной культуры, широко используемое в организационных исследованиях с 1960-х гг., явилось приложением антропологических идей. Этот концептуальный и методологический импорт продолжается и в настоящее время. Вот почему уместно начать с истории антропологических дискуссий по поводу культуры. 

 

========== 

 

 

Бортник И.А. Курс лекций по дисциплине «Организационные коммуникации» для студентов специальности «Социальные коммуникации».  2016.  

Понятие организационной культуры имеет несколько определений. Некоторые из них приведены ниже: 

- совокупность идей, ценностей, общепризнанных моделей и норм поведения, присущих конкретной организации; совместный опыт членов организации, формирующийся в ходе коллективной деятельности и выраженный как материальными, так и духовными формами; 

- набор убеждений, верований, ценностей и нормативов, которые разделяет большинство работников в организации; 

- уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то, что отличает её от всех других. 

 

 


Понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» могут обозначать как одно и то же, так и разные явления. Другой подход заключается в их разграничении на том или ином основании: размер организации, ее структура, история и основы происхождение культуры и др. Так, одни авторы считают, что дифференциация культуры организации на корпоративную и организационную определяется размером этой организации и утверждают, что в крупных организациях отсутствует внутренняя неформальная структура и знакомства на уровне статусов. Другие полагают, что понятие «организационная» применимо к локальной отраслевой организации, «корпоративная» — к многопрофильной международной корпорации, а «предпринимательская» — к культуре малых предприятий.

Наблюдается  определенная традиция: в экономических и организационно-управленческих дисциплинах (в теории менеджмента, организационного управления, экономической теории) главным образом используется термин «организационная культура», а в других дисциплинах (в социологии, культурологии и PR) в основном используется термин «корпоративная культура». Именно существительное культура является главным словом в структуре любого из двух анализируемых словосочетаний, а зависимыми, определяемыми словами являются прилагательные «корпоративная» и «организационная».

1. История исследований организационной культуры

Автором термина «корпоративная культура» является германский фельдмаршал Гельмут фон Мольтке. Этим вербальным конструктом он в 70-х гг. ХIХ в. назвал нормы, правила и традиции взаимоотношений, складывающиеся в офицерской среде. Определить, кому из ученых принадлежит первенство в научном изучении и определении корпоративной культуры, значительно сложнее, если вообще возможно. следует признать особую роль Макса Вебера и Талкотта Парсонса, труды которых положили начало изучения организации как культурного феномена. К этим именам примыкают и создатель тектологии (всеобщей организационной науки) белорусский ученый А. Богданов и американцы К. Левин, Ф. Селзник, Ч. Барнард и Г. Саймон.

нельзя не отметить труды ряда ученых, например, Ч. Барнарда и Г. Саймона, которые в конце 30-х гг. прошлого столетия во многом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура».

Но особенно следует подчеркнуть вклад Т. Парсонса, а именно его теорию социетальных систем, как устойчивых комплексов правил, норм, установок, регулирующих человеческое поведение и преобразующих его в систему ролей и статусов; и предложенный им концепт социальной общности, как совокупности коллективов, организованных и упорядоченных на основе единых нормативных образцов и ценностей.

 О «корпоративном духе» писал еще один из классиков этой теории А. Файоль в начале XX века, но особая роль  принадлежит группе американских ученых во главе с  Элтоном Мэйо, которые в 1927–1932 гг. провели в копании Western Electric близ Чикаго знаменитые впоследствии Хоторнские эксперименты. По одной из версий, первенство в научных исследованиях организационной культуры принадлежит советскому ученому А. К. Гастеву, который в 1920-е гг. утверждал, что культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры. Одной из первых специальных работ о корпоративной культуре стала книга Эмиля Джакуса «Многообразие фабричной культуры», появившаяся в 1952 г. [Jaques Е. The Changing Culture of Factory. N. Y.: Dryden Press, 1952.], в которой эта культура определяется как комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации и формирующий нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп. Позже мысль о том, что организации имеют свои особенные культуры, высказывалась П. Тернером (1971 г.), С. Ханди (1978 г.), А. Петтигрю (1979 г.) 

В СССР организационной культуре в ее советском формате уделялось достаточно много внимания. В период с 1920-х гг. до начала перестройки в стране было выпущено множество книг и статей в рамках научной организации труда, посвященных советской организационной культуре. Активно изучались такие вопросы, как производство и труд, дисциплина и правила трудового распорядка культура, качество трудовой жизни, влияние идеологии и мировоззрения на трудовой процесс, нравственно-психологический климат, воздействие коллектива на личность, роль лидерства и т. п. Однако работы того периода во многом были идеологизированы и зачастую опирались на вненаучную аргументацию. 

Эмпирическое изучение организационной культуры впервые было проведено на некоторых средних и крупных предприятиях США и Канады в 1950-х гг. прошедшего столетия американским ученым М. Далтоном. Он провел исследования на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге «Человек, который управляет».

В 50-е годы известный американский социолог М. Далтон провёл исследования в десятках крупных и средних фирм США и Канады на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников. Практически одновременно группа английских социологов из Тавистокского  института провела детальное исследование организаций как культурных систем. 

Результаты обоих исследований подтвердили существование внутри организаций особой субстанциональной сущности, влияющей на мотивацию работников. В результате на первое место вышла проблема идентификации этой сущности и изучения ее составляющих. В конце 1960-х гг. в США публикуется ряд трудов, характеризующих такие компоненты корпоративной культуры, как традиции, обряды, ритуалы и т. д.

В 1969 г. в США вышла книга, написанная группой исследователей из Корнелльского университета во главе с Х. Трайсом и посвященная различным производственным традициям  и обрядам. 

В становление теории корпоративной культуры особый вклад внесли такие американские исследователи, как: М. Шериф, разрабатывавший понятие социальной нормы; К. Левин, Р. Липпит и Р. Уайт, которые ввели понятия организационного климата, групповой атмосферы в организации; Д. Картрайт и А. Зандер, предложившие концепцию группового мышления; К. Арджирис, который указал на тесную связь «климата в организации» и «неформальной культуры»; Д. Литвин и Р. Стрингер, изучавшие связь трудовой мотивации и организационного климата. Необходимо отметить также работы А. Петтигрю и С. Роббинса, которые, по мнению некоторых специалистов, ввели в науку понятие «организационная культура» и на основе феноменологической социологии исследовали ее природу и функции [Овчинников Д. Л. Корпоративная культура в России и Японии (Сравнительный анализ): 

Автореф. дис. ... канд. социол. наук. М., 2006]. 

В 1970–1980-е гг. начинается новый этап исследований корпоративной культуры, одной из особенностей которого стала проверка выдвинутых японскими, американскими и европейскими управленцами идей и концепций в данной области. 

Появились и новые теоретические работы, внесшие существенный вклад в  создание теории корпоративной культуры. К числу таких работ следует отнести изданную в 1973 г. книгу видного американского антрополога, представителя «интерпретативной антропологии» Клиффорда Гирца «The Interpretation of Cultures». В своей концепции культуры он фокусирует внимание на всем, что связано с символами. 

Культурные феномены, согласно его концепции, являются символическими феноменами, а потому изучение культуры, по существу, сводится к интерпретации символов и символических действий. Разделяя мнение М. Вебера, что «человек есть животное, вплетенное в сеть значений, которую он сам и прядет», К. Гирц рассматривал культуру как такую сеть, и потому анализ ее «должен представлять собой не экспериментальную науку, отыскивающую закон, а интерпретацию, отыскивающую значение» [http://www.club.fom.ru/182/619/76/library.html].

В 1980-е гг. в журналах «European Management Journal», «Academy of Management Review», «International Studies of Management and Organization» регулярно публиковались статьи по тематике корпоративной культуры. Причем наблюдалась эволюция от сугубо практических описаний и рекомендаций топ-менеджеров (К. Мацусита, А. Морита и др.) к аналитическому изучению корпоративной культуры в  русле социальной науки (Д. Мерсер, Дж. О. Шонесси, Ф. Дж. Роджерс и др.).

Заметным явлением стала книга экспертов Бостонской консультационной группы Т. Дила и А. Кеннеди «Корпоративные культуры» (1982 г.), в которой на примере крупнейших корпораций США убедительно продемонстрированы преимущества компаний с сильной организационной культурой и обосновано положение, что достижение совершенства и положительного результата в работе организации возможно лишь через признание и усвоение единых корпоративных ценностей.

Вклад в развитие теории корпоративной культуры и практического интереса к  ней внесли работы авторитетных ученых в области менеджмента, теории организации и организационного поведения М. Армстронга, Р. Акоффа, Д. МакГрегора, С. Роббинсона, Г. Хофстеде. В это же время появились яркие работы Уильяма Оучи, Томаса Питерса и Роберта Уотермена, а также Р. Килмана, К. Камерона, Р. Куинна, С. Сате и других.

Активизацию исследований в области организационной культуры стимулировали бурные экономические успехи Японии, в которых важную роль сыграла присущая японским корпорациям система корпоративных ценностей и традиций. 

В западном мире началась ревизия прежней системы организационных ценностей, где абсолютно доминировали ценности дисциплины, послушания, иерархии, карьеры, власти и централизации. На авансцену научного внимания и корпоративной жизни стали выдвигаться другие ценности: самоопределение, участие, коллектив, ориентирование на потребности, раскрытие личности, творчество, способность идти на компромиссы, децентрализация.

В 1985 г. вышла ставшая классической работа известного американского специалиста в области организационной психологии Эдгарда Шейна «Организационная культура и лидерство», в которой среди прочего была сформулирована теория трех уровней изучения корпоративной культуры (артефакты, ценности и базовые представления). Дальнейшие исследования корпоративной культуры строились уже на основе этой трехуровневой структуры организационной культуры.

На рубеже 80-90 годов феномен организационной культуры оказался в центре внимания большого круга исследователей. В начале 80-х были изданы известные  книги-бестселлеры: «Теория Z» преподающего в США японца Оучи  и «В поисках эффективного управления» (Питерс и Уотерман). В них среди прочих присутствовали и тезисы о том, что организационная культура является важным фактором экономической эффективности фирмы, а также её адаптации к внешней среде.

В 1982 г. увидела свет ставшая популярной книга экспертов Бостонской консультационной группы Т. Дила и А. Кеннеди «Корпоративные культуры». Только в период с марта 1983 г. по октябрь 1984 г. в Канаде и Европе были проведены пять значительных конференций по проблемам организационной культуры, организационного фольклора и символизма. Научные протоколы трёх из них изданы в виде отдельных книг.

К концу XX в. концепция корпоративной культуры прочно завоевала одно из ведущих мест в литературе по теории организации. Многие авторы, такие как Э. Шейн, Л. Смирсич, Дж. Мартин, А. Вилкинс, Дж. Морган, М. Лоуис, Р. Рютингер, М. Элвессон стали рассматривать корпоративную культуру как неотъемлемую часть теории организации. Впоследствии идея о значении культуры в организации легла в основу новой парадигмы управления в развитых странах. В итоге четко сформировались роль и значение, а также цель и задачи корпоративной культуры.

Таким образом, результатом многочисленных исследований, проведенных в  течение последних десятилетий в области корпоративной культуры, определилось ее проблемное поле, сложились различные теории, научные направления и подходы.

============

Сивуха С.В. Организационная коммуникация. - Минск: БГУ, 2010.

В ранних теориях (напр., у Ф. Тейлора) организации понимались как рационально сконструированные средства достижения целей. Все, что могло быть связано с культурой, воспринималось как «шумовое сопровождение». Роль культуры была оценена в конце 1920-х в ходе знаменитого хотторнского эксперимента. Ф. Ротлисбергер и У. Диксон (1939) утверждали, что рабочие конструируют коллективные убеждения и ценности, которые оказывают влияние на производительность труда. Эти идеи легли в основу школы человеческих отношений, влиятельной в организационных науках в 1950 – 1960-х гг. На Западе это была эра организационных интервенций, внтуриорганизационных PR-кампаний и тренингов, направленных на изменение культуры предприятия. 

Проблемы культуры были привнесены в организационную теорию функциональным институционализмом и исследованиями «договорного порядка», выполнявшимися чикагской школой. Один из пионеров функционального институционализма Ф. Селзник полагал, что традиционные, рационально устроенные организации уступают место институтам (устойчивым комплексам формальных и неформальных правил и норм, регулирующим деятельность); в этом процессе велика роль лидеров, привносящих в организацию «морально обоснованные идеи» и социальные мифы. Согласно концепции «договорного порядка», сотрудники организации в процессе социального взаимодействия конструируют общие смыслы, сообразуют роли и ожидания. 

В циклических колебаниях интереса теоретиков и практиков к культурной проблематике прослеживается определенная закономерность: «В экономически благополучные времена организационная теория усиленно акцентирует голый технологический рационализм… но поворачивается к культуре, когда появляются сомнения по поводу производительности, преданности рабочих или изобретательности менеджеров».

Современная история исследований организационной культуры начинается в конце 1970-х, когда понятие культуры стало использоваться для объяснения аспектов организационной динамики, с одной стороны, и поразительного экономического успеха японских предприятий, с другой. Эту новейшую историю исследований Джоан Мартин с соавторами (Martin et al, 2006) реконструирует как историю военных игр. В первом издании книги (1996) Дж. Мартин и П. Фрост объясняют «милитаристскую» метафору тем, что в исследованиях организационной культуры методологические и эпистемологические конфликты выражены сильно. Во втором издании (2006) авторы оговаривают, что конфликты приняли менее явные формы, но от метафоры войны не отказываются. 

Первую группу участников «войны» авторы называют сторонниками интеграции. Типичные работы этого лагеря пропагандируют унифицированную, сильную культуру. В своей классической книге «В поисках превосходства: уроки лучших компаний Америки» (1982) Т. Петерс и Р. Уотерман утверждали, что успехи крупных американских корпораций в значительной степени объяснялись тем, что высшее руководство смогло артикулировать и навязать свои ценности всем работникам, объединив их вокруг общего понимания миссии, целей и правил поведения. Перспективы получения экономических выводов через конструирование и поддержание «правильных» ценностей привлекли менеджеров. В США и Европе появились консалтинговые компании, предлагавшие услуги по инжинирингу ценностей. Незначительный успех этих мероприятий списывался на досадные индивидуальные различия. Субкультуры, проявлявшие себя в организациях, рассматривались как помехи. Предметом исследований становилась в основном корпоративная культура, определяемая часто как совокупность ценностей высшего руководства организации. К этому направлению можно отнести большую часть работ по организационной культуре, изданных на русском языке. 

Второй участник военных действий – сторонники дифференциации. Они пытались найти в организационной культуре более глубокие структуры, конфликты, амбивалентности, различия в интерпретациях. Под сомнение было поставлено главное предположение сторонников интегрального подхода о том, что культура есть монолитное образование, организованное вокруг очевидных и всеми разделяемых ценностей. Особое внимание привлекали субкультуры, несогласные, работники низкого статуса. Субкультуры появляются в соответствии с функциональной, профессиональной и иерархической дифференциацией (Martin et al, 2006, p. 731). Сначала использовались в основном идеационные проявления  культуры (ценности,  смыслы,  символизм),  но  внимание  к  своим работам сторонники дифференциации привлекли тем, что включили в поле исследований более широкий круг организационных практик: распределение задач, отчетность, оплату, групповые процедуры принятия решений. Внутри этого лагеря не было единства ни в методологии, ни в политических ценностях: одни лишь констатировали наличие различий в как будто бы целостной организации, другие связывали эти различия с доступом к ресурсам или с конфликтом интересов (Элвессон, 2005). 

Сторонники  дифференциального  подхода  демонстрировали  отсутствие  устойчивых корреляций между культурными переменными и показателями экономической  эффективности  организаций.  К  середине 1980-х  менеджеры  разочаровались в концепциях корпоративной культуры и переключились на другие  средства  повышения  эффективности.  Поэтому  наиболее  острую  форму споры  между  сторонниками  интегрального  и  дифференциального  подхода приняли по поводу методологии исследования – количественной либо качественной, этической («извне», с точки зрения некоторого норматива) либо эмической («изнутри», на языке данного конкретного информанта), с использованием очевидных манифестаций культуры (норм и ценностей) либо всей совокупности организационных практик. Каждый из подходов обвинял противников  в  тавтологии:  сначала  выстраивалась  определенная  концепция  культуры (интегральная или дифференциальная), а затем в эмпирических исследованиях делались попытки найти подтверждение своей точке зрения. Так, сторонники интеграции выбирали для исследований монолитные организации и исследовали ценности высших менеджеров (Элвессон, 2005, с.113). Их противники выбирали учреждения с изменчивой организационной структурой, слабо определенными задачами и изучали ценности и практики маргинальных групп.

Третий  лагерь  исследователей  организационной  культуры  Дж. Мартин  называет фрагментирующим. Этот подход признавал сложность, изменчивость, противоречивость и двусмысленность культуры. В зависимости от задач организации,  от  доминирующих  тем  внутриорганизационного  дискурса  ценности сотрудников  могли  быть  согласованными  или  разделяемыми  либо  различающимися и конфликтными. 

Как это часто случается в истории науки, сторонники следующего подхода попытались создать объемлющую метатеоретическую рамку, в которой интеграция, дифференциация и фрагментация рассматривались как частные случаи. Это «нарратив превосходства» (Martin et al, 2006, p. 742), поскольку он расценивает  другие  подходы  как  частные  случаи,  упрощения  своих  идей.  Однако выступить с претензией на понимание иных концепций, последовательно описать каждый из соперничающих подходов в разных главах книги или свести их в одну таблицу недостаточно. Метатеория организационной культуры не была создана. Авторы не смогли подняться над эклектическим обсуждением более частных концепций, не нашли объяснения культурных различий, не прояснили дихотомических  различений  предыдущих  подходов  и  не  смогли  включить  в общую рамку яркие исследования, выполненные вне указанных традиций. 

Исследования организационной культуры изменили постмодернистские авторы, которые отвергли ценности рациональности, порядка, ясности, реализма, истины  и  прогресса.  Привычные  границы  были  стерты,  а  порядок  сменился множественностью интерпретаций. Вместо поисков истины постмодернизм занялся  деконструкцией  тестов  и  идентификацией  стратегий  конструирования высказываний как истинных. Реальность превратилась в набор фикций и иллюзий. Постмодернистские авторы разоблачают, но не создают; разрушают, но не предлагают альтернатив; диагностируют,  но избегают определять свои  убеждения  и  свое  место;  вопрошают,  но  не  отвечают;  иронизируют  и  играют  со словом, но избегают ответственности. Постмодернизм противится самолокализации, установлению своих границ. По этой причине в их текстах бесперспективно искать ошибки и противоречия. Одни модернисты видят пользу постмодерна в «санитарной» работе, критике оснований научных теорий. Другие расценивают  его  как  интеллектуальное  самолюбование,  страдающее  этической неразборчивостью. 

=====


2. Основные темы в исследованиях организационной культуры

Сивуха С.В. Организационная коммуникация. - Минск: БГУ, 2010.

Если  определяемое  слово «культура»  обозначает  столь  противоречивые идеи, какой целостной исследовательской программы можно ожидать от организационной культуры? Сегодня различия в работах по организационной культуре настолько велики, что создается впечатление, что авторы изучают и описывают  разные  цивилизации  или  даже  формы  жизни («культуры  бактерий»). 

Возможно,  начинающему  исследователю,  пытающемуся  найти  свое  место  в этой области, будет более полезным обсуждение не теоретических парадигм, а исследовательских программ, посвященных организационной культуре. 

Самая  простая  программа  рассматривает  организационную  культуру  как климат – либо  как  совокупность  устойчивых  характеристик  организации (напр., «сплоченность», «доверие»),  либо  как  совокупность  индивидуальных восприятий  организационной  среды.  Последний – когнитивистский – подход был распространен в советской социальной психологии в 80-е гг. прошлого века. В исследовательских проектах членов коллектива расспрашивали об их отношении к разным аспектам организационной реальности, таким как физические условия труда, система вознаграждений, горизонтальные и вертикальные отношения. Полученные данные усреднялись для создания обобщенной картины «социально-психологического климата». Предполагалось, что высокая продуктивность  труда  связана  со «здоровым»  или «благоприятным»  климатом. Примитивность этой программы отчасти связана с психологизацией и когнитивизацией организационных характеристик и с простым агрегированием индивидуальных ответов. 

===

Бортник И.А. Курс лекций по дисциплине «Организационные коммуникации», 2016. 

Исследования социально-психологического климата организации. Под последним понимается:

- совокупность устойчивых характеристик организации (например, «сплоченность», «доверие», «открытость», «поддержка», «участие», «приверженность»); 

- совокупность индивидуальных восприятий организационной среды. 

В исследовательских проектах данного направления основным методом является опрос членов коллектива на предмет их отношения к разным аспектам организационной реальности, таким как физические условия труда, система вознаграждений, горизонтальные и вертикальные отношения и т.д. Полученные данные усредняются для создания обобщенной картины «социально-психологического климата». Предполагается, что высокая продуктивность труда связана со «здоровым» или «благоприятным» климатом. 

Ниже приведен пример опросника, позволяющего оценить социально-психологический климат в коллективе:

Критика данных исследований заключается в указании на недопустимость сведения всех организационных характеристик к психологическим и простого агрегирования индивидуальных ответов.

===

Сивуха, 2010

Близкая по духу программа основана на понимании организационной культуры  как  фактора  эффективности.  Этот  прагматический,  функциональный взгляд  на  культуру  организации  был  описан  в  предыдущем  разделе.  Главная его  идея  в  том,  что  сильная,  монолитная  культура,  основанная  на  единстве взглядов и взаимном доверии, способна обеспечить организационную эффективность.  Сильные  культуры  типичны  для  большинства  межнациональных корпораций. Такова компания «McDonalds». В работах, в которых были получены особенно высокие корреляции между организационной эффективностью и организационной культурой, в качестве индикаторов последней используются  разделяемые  членами  коллектива  ценности,  воспринимаемая  общность взглядов. В советской социальной психологии этому конструкту соответствует «ценностно-ориентационное единство». Для поиска разделяемых взглядов одни  исследователи  используют  полуструктурированные  интервью  с  руководителями,  другие – комплекс  этнографических  методов,  третьи – стандартизованные опросники с перечнем ценностей. В последнем случае сущность подменяется частотой ответов. Для создания сильной культуры используются не только  яркие  образы,  символы  и  метафоры,  но  и  ритуалы  и  поведенческие практики. Таким образом, эта модель организационной культуры не является исключительно когнитивистской, но также поведенческой: для изменения неэффективной культуры навязывают не столько общие взгляды, сколько общие практики. К этому же направлению следует отнести исследования, посвященные роли основателей или сильных лидеров корпорации (в этом жанре написаны мемуары и биографии известных менеджеров, изданные на русском языке в последние годы). Лояльность сотрудников повышается в том случае, когда они видят уверенность лидера, его самоотверженность и жертвенность. 

===

Бортник, 2016

Исследования организационной культуры как фактора эффективности. Главная идея здесь состоит в том, что сильная, монолитная культура, основанная на единстве взглядов и взаимном доверии, способна обеспечить организационную эффективность. 

В этой связи выделяются в исследованиях Джоан Мартин и Питера Фроста выделяются:

- сильные культуры (организационные ценности и убеждения разделяются большинством сотрудников);

- слабые культуры (в организации существует несколько субкультур, которые имеют собственные ценности и убеждения).

Силу организационной культуры определяют три основных фактора:

- Фактор лидерства: Сильная организационная культура часто формируется «сильными» лидерами. Культура General Electric, например, складывалась в значительной степени под воздействием личности главного исполнительного директора Джека Вельха. На культуру корпорации Walt Disney повлияли идеи ее основателя Уолта Диснея. Основная идея опыта этих компаний состоит в создании положительных образов, в воспитании у своих сотрудников чувства гордости, признательности, мотивировании сотрудников работать наиболее эффективно на благо организации. Такой метод особенно популярен в японской системе менеджмента.

- Фактор разделяемости: Разделяемость определяет степень, в которой члены организации признают основные ценности компании. Степень разделяемости зависит от двух основных факторов: осведомленности работников и системы поощрения. Для того чтобы члены организации разделяли ценности, они должны о них знать или ориентироваться в них. Попадая в новую компанию, человек знакомиться с ее структурой, идеологией, методами работы, правилами поведения, узнает людей и через некоторое время начинает ориентироваться в ее основных ценностях. Степень разделяемости зависит также и от системы поощрения. Когда в организации принята система продвижения по службе, повышения зарплаты, признания заслуг сотрудников, разделяющих ее основные ценности, это помогает другим работникам лучше их осознать. Например, компания Holmark Cards inc. входит в список ста наиболее привлекательных американских компаний. Holmark поощряет своих сотрудников путем предоставления им возможности участвовать в распределении прибыли компании.

- Фактор интенсивности: Степень интенсивности является результатом воздействия системы вознаграждений. Если сотрудник осознает, что его вознаграждение зависит от качества его работы, то он будет делать все для того, чтобы как можно лучше справиться со своими обязанностями. В любой организации важно как моральное, так и материальное вознаграждение.

Сильные культуры типичны для большинства транснациональных корпораций. В работах, в которых были получены особенно высокие корреляции между организационной эффективностью и сильной организационной культурой, в качестве индикаторов последней используются указанные выше факторы сильных культур. В качестве методов исследования сильных культур с точки зрения их организационной эффективности используются:

- стандартизированные опросы с перечнем разделяемых ценностей;

- интервью с руководителями;

- исследования роли основателей или «сильных лидеров» корпорации.

Критика отмечает, что в данных исследованиях сущность организационной культуры подменяется либо частотой упоминаний разделяемых ценностей в опросниках, либо ее видением со стороны исключительно руководителей и «сильных лидеров».

===

Сивуха, 2010

Относительно новым направлением исследований является организационное познание. Здесь культура понимается как согласованность и стабильность когниций – описательных (например,  словарь  сотрудников)  и  каузально-нормативных (поведенческие предписания). Неявным образом предполагается, что культура не есть поведение сотрудников, но готовность вести себя определенным  образом.  В  эмпирических  работах  используются  методы  построения когнитивных  карт:  шкалирование  заданных  понятий  и  визуализация  отношений между этими понятиями. Описание методологии этих исследований можно найти в публикациях по экспериментальной психосемантике (Петренко, 2005) и  картам  восприятия (Дэвис, 2003, гл. 18).  Когнитивные  схемы  могут  быть идентифицированы  с  помощью  метода  незаконченных  предложений,  свободной  классификации,  интервью.  Наконец,  в  исследованиях  организационного познания  может  быть  использована  методология  социальных  представлений С. Московичи. Большинству работ в рамках этого направления свойствен отход от центральной парадигмы современных социальных наук – социального конструктивизма. Носителем знаний выступает индивид. 

===

Сивуха, 2010

Идея культуры как идентичности развивается в основном теми, кто занимается корпоративным менеджментом. В этих работах организационная культура  выступает  как  внешняя  переменная,  привнесенная  этнической,  национальной,  расовой  или  иной  принадлежностью.  Сильной  стороной  этого  направления являются кросс-культурные исследования и межстрановые сравнения. Критики этого направления указывают, что результаты кросс-культурных работ слишком схематичны, не всегда интерпретируемы: страны или крупные корпорации размещаются в пространстве координат – культурных универсалий – подобно тому, как это имеет место в физическом мире (таковы публикации, выполненные в традиции Г. Хофстеде). Тем самым различия и сходство овеществляются, объективируются, но не объясняются. Второе возражение касается переноса  особенностей  национальных  культур  на  организационные.  В  гомогенной, с точки зрения внешнего наблюдателя, национальной культуре различия  между  организациями  могут  быть  очень  велики.  Еще  меньше  оснований для понимания культуры как чего-то привнесенного извне. В последнее время в рамках этого направления исследования сместились от изучения национальных культур к изучению фрагментарных и текучих идентичностей и нарративной природе последних. 

===

Бортник, 2016

Исследования организационной культуры как идентичности. В этих работах организационная культура выступает как внешняя переменная, привнесенная этнической, национальной, расовой или иной принадлежностью. Сильной стороной этого направления являются кросс-культурные исследования (сравнительные исследования различных культур). 

Деятельность любой компании испытывает воздействие культурного контекста страны, в которой она работают. Понимание культурных особенностей различных стран положительно сказывается на процессе управления компанией и эффективности ее деятельности, адекватного реагирования на предложения иностранных партнеров. Однако даже в одной стране можно найти компании с различными организационными культурами.

В качестве примера кросс-культурных исследований рассмотрим концепцию нидерландского ученого Гирта Хофстеда, который в 1980 г. провел исследование в форме опроса сотрудников одной из крупнейших транснациональных компаний – IBM, работающих в разных странах. Всего в опросе приняли участие 116 тысяч человек. Ответы оценивались по пятибалльной шкале, затем вычислялась средняя оценка. На основе средней величины по каждому показателю вычислялся свой индекс. 

* * *

Критики этого направления исследований указывают, что результаты кросс-культурных работ слишком схематичны, не всегда интерпретируемы (различия и сходство не объясняются). Второе возражение касается переноса особенностей национальных культур на организационные. В гомогенной, с точки зрения внешнего наблюдателя, национальной культуре различия между организациями могут быть очень велики. Еще меньше оснований для понимания культуры как чего-то привнесенного извне.

===

Сивуха, 2010

Следующие три направления отражают антропологические и культурологические  идеи.  Такова  программа  исследований  культуры  как  символизма.  В ранних работах символы понимались несколько наивно – как события, имеющие особое, дополнительное значение для сотрудников, например, совещания, награждения,  различные  ритуалы.  Поскольку  символическое  значение  могут принимать все объекты и явления,  последующие работы расширили предмет исследования  до  профессионального  тезауруса  и  жаргона,  организационных нарративов и преданий, повседневных практик, субкультур и подпитывающих их взаимодействий с организационным окружением. Классической работой в этой области является «Engineering culture» Г. Кунды, построенная на длительном этнографическом исследовании в высокотехнологической фирме (Kunda, 2006). Прагматика, т. е. забота об организационной эффективности, в этой работе  уступает  место «плотным  описаниям»  повседневных  действий,  взаимодействий, практик и ритуалов. Символизация культуры отражается в текстах, где организационная культура описывается метафорически (Морган, 2006; Элвессон, 2005, гл. 3). 

Культуру можно также понимать как текст. В этом случае объектом исследования становятся все формы текстовых проявлений организации, таких как «миссия», планы, инструкции, протоколы, внутренняя переписка, а также материалы интервью, записи обсуждений, нарративы и т. п. Подобные исследования помогают понять нам процессы организации и дезорганизации – официальные и приватные, подавляющие и подавляемые, демонстрируемые и скрываемые, серьезные и ироничные, согласованные и конфликтные, стабильные и фрагментированные.  Взаимообусловленность  организации  и  текста/дискурса обсуждалась  в  главе «Организационная  структура  и  коммуникация».  Идея культуры как текста привлекает постструктуралистских авторов. Деконструируя  тексты,  они  разрушают  сложившиеся  образы  менеджмента,  целерационального поведения, традиционные теории организационного поведения. 

===

Бортник, 2016

​Исследования культуры как системы символов. В ранних исследованиях подобного рода под символами понимались события, имеющие особое, дополнительное значение для сотрудников, например, совещания, награждения, различные ритуалы. Поскольку символическое значение могут принимать все объекты и явления, последующие работы расширили предмет исследования, где в качестве символов исследовались профессиональный жаргон, организационные истории, повседневные практики, функционирование субкультур, взаимодействия с организационным окружением. 

В исследованиях данного направления используются преимущественно качественные этнографические методы:

- долговременное включенное наблюдение;

- глубинные интервью;

- сбор и анализ документов.

Классической работой в этой области является «Инженерная культура» (2006) Г. Кунды, построенная на длительном этнографическом исследовании в высокотехнологической фирме. В данном исследовании главную роль играют подробные описания повседневных действий, взаимодействий, практик и ритуалов. В работе показано, как сотрудники формируют чувство приверженности корпорации и одновременно оспаривают его во время рабочих обсуждений, неформальных разговоров, рассказывания историй. Организация и работники борются за то, чтобы навязать друг другу свое видение реальности.


Исследования культуры как текста. В данных исследованиях объектом выступают все формы текстовых проявлений организации, таких как «миссия», планы, инструкции, протоколы, внутренняя переписка, а также материалы интервью, записи обсуждений, нарративы и т.п. Подобные исследования помогают понять процессы организации и дезорганизации – официальные и приватные, подавляющие и подавляемые, демонстрируемые и скрываемые, серьезные и ироничные, согласованные и конфликтные, стабильные и фрагментированные. 

В данных исследованиях, как правило, используются следующие методы:

Контент-анализ – метод исследования, предполагающий извлечение необходимой информации из документальных источников (годовые отчеты, письма, корпоративные кодексы и т.д.). На основании контент-анализа можно выделить ценности, на которые делают акцент руководители компании в кодексах, заявлениях, обращениях к сотрудникам.

Дискурс-анализ – метод исследования, акцентирующий внимание на тексте, контексте и пользователе языка. Исследование организационной культуры при помощи дискурс-анализа базируется на раскрытии способа, который показывает, как использование языка формирует организационную культуру. Исследователь, изучая организационную культуру с помощью данного метода, может установить способы, которыми дискурс объясняет скоординированные действия, выполнение задач, развитие отношений и социальные процессы в организациях. В качестве объекта анализа могут выступать корпоративный кодекс, должностные инструкции, приказы и другие письменные документы.

Конверсационный анализ – это детальный анализ разговора, который происходит в естественных ситуациях и связан с обнаружением лежащих в основе структур разговора, во взаимодействии людей и с достижением порядка через взаимодействие. При исследовании организационной культуры с помощью конверсационного анализа можно анализировать:

- структурную организацию разговора, которая отражает формальные и неформальные процедуры взаимодействия в системах «сотрудник – сотрудник», «руководитель – руководитель», «сотрудник – руководитель»;

- порядок говорения (очередность высказываний), т.е. получение права говорить как отражение иерархической структуры, властных отношений в организации;

- отношения локальных и институциональных контекстов, которые выявляют степень свободы, соотношение формальной и неформальной коммуникации в компании (можно рассмотреть, как и насколько структура повседневного разговора становится структурно приспособленной к целям организации;

- анализ ситуаций взаимного непонимания, связанных с ним конфликтов, нарушения порядка разговора. 

Идея культуры как текста получила популярность в рамках структурализма и постструктурализма.


===

Сивуха, 2010

Одной из ведущих современных традиций исследований культуры является критика культуры, разоблачение ее репрессивного характера (Элвессон, 2005, гл. 6; Alvesson, 2006). Это направление занято рефлексивным анализом целей и ценностей  организации,  изучает  процессы  властвования  и  влияния,  формы противления власти («скрытые транскрипты»), практики подчинения корпорацией не только взглядов своих сотрудников, но и их тел (через требования к внешности, коллективные ритуалы, навязывание совместного отдыха и занятий спортом и проч.). Одним из важных результатов, полученных в этой парадигме, явилась констатация негативного влияния корпоративных ценностей, которые служат целям повышения производительности/продуктивности, но не повышения качества жизни. Корпоративные ценности облегчают контроль за сотрудниками и снижают их автономию. Эти ценности навязываются высшими управляющими и являются предметом постоянного «инжиниринга». В описаниях  организаций  используются  очень  сильные  характеристики,  например «корпоративная колонизация» (С. Дитц). В некотором смысле любое исследование организационной (и корпоративной) культуры должно быть критическим: «… самоосознание культуры, – пишет Г. Кунда, – превращает этнографию в трюк (twist): не просто исследование культуры  как  удаленного  и  всеобъемлющего  научного  понятия,  а  изучение практических,  стимулированных  наукой,  сознательных  попыток  конструировать и управлять культурой. Это этнография как будто бы стихийных этнографов, попытка документировать и интерпретировать культуру управления культурой (Kunda, 2006, p. 23). 

Другое  полезное  различение  определяет  организационную  культуру  либо как то, чем организация обладает (нормы, ценности, мифы и другие манифестации), либо как то, чем организация является (способ существования организации, привычные практики, идентичность). 

===

Бортник, 2016

В рамках этого направления выделяются следующие основные направления исследований:

- изучение процессов властвования и влияния, форм сопротивления власти в организациях;

- выявление практик подчинения корпорацией как взглядов своих сотрудников, так и их тел (через требования к внешности, коллективные ритуалы, навязывание совместного отдыха и занятий спортом и проч.). 

Одним из важных результатов, полученных в рамках этого исследовательского направления, является констатация негативного влияния корпоративных ценностей, которые служат целям повышения производительности/продуктивности, но не повышения качества жизни. Корпоративные ценности навязываются высшими управляющими, облегчают контроль за сотрудниками и снижают их автономию. 

===

Сивуха, 2010

Таким образом, исследования организационной культуры не только используют  разные  подходы,  методы  и  языки,  но  и  рисуют  разные  ценностно нагруженные образы организаций и организационных культур – от «благоприятного климата» и единства до корпоративной колонизации. Приведенный выше перечень концепций культуры, как и опубликованные обзоры, лишен целостности, единых организующих принципов, кроме, пожалуй, убеждения в том, что организационная культура предполагает коммуникацию. Однако поскольку в теориях организационной культуры специального 

 акцента на коммуникации – в отличие от дискурсивных концепций организации – не делается, можно сделать вывод о том, что коммуникация играет в них служебную роль.