EL TRABAJO DE MUJERES EN EL REGIMEN DE LA LCT Y LA NECESIDAD DE SU REFORMA PARA LA CONQUISTA DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES.

I.- INTRODUCCIÓN.

Histórica, cultural y socialmente se ha atribuido a la mujer un rol primordialmente referido a labores domésticas y de responsabilidad familiar, ideología esta que influyó irremediablemente en la construcción del Derecho, el cual, como ciencia social, a la par de la pura normatividad terminó por instalar y legitimar creencias y consolidar un orden presentado hasta entonces como “natural”.

Es así que las normas de protección del Trabajo de Mujeres contenidas en la Ley de Contrato de Trabajo, encuentran su origen vinculado a idénticas cuestiones de índole social, cultural y hasta familiar que revelan la posición de inferioridad y de subestimación que históricamente ha sido reconocida respecto de la mujer.

Se trata en rigor de medidas que, si bien inicialmente fueron concebidas como de “protección”, en el actual contexto social y cultural de promoción de la igualdad en género, devienen muchas de ellas en insuficientes por profundizar la discriminación histórica de que ha sido pasible la mujer, dificultando y cuando no impidiendo su desempeño laboral en condiciones de igualdad.

De allí que sea el propósito de este trabajo el acercar al lector algunas reflexiones vinculadas con cuestiones de género, igualdad y discriminación por motivos de sexo, derivadas de la regulación contenida en la Ley 20.744 sobre el Trabajo de Mujeres.

II.- LA REGULACION DEL TRABAJO DE MUJERES EN LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 20.744.-

La Ley de Contrato de Trabajo 20.744 dedicó el Título VII a la regulación normativa del trabajo de mujeres y, a continuación de éste, el de los menores, siguiendo para ello una técnica legislativa que revelaba la concepción social y legislativa por entonces imperante en la época –al menos desde la mitad del siglo XX- para la cual la mujer era considerada como sujeto de derecho portadora de una capacidad jurídica inferior, lo que justificaba asignar a la misma una mayor protección o protección especial, similarmente análoga a la de los menores, razón por la cual, ambos recibieron tratamiento normativo simultáneamente.-

De este modo, con fundamento en aquel paradigma protectorio, la Ley de Contrato de Trabajo reguló en el Título VII denominado “Trabajo de Mujeres” condiciones particulares de labor para la misma, proclamando en el Capítulo I el principio de la plena capacidad de la mujer para celebrar toda clase de contrato de trabajo y el de no discriminación por razón de sexo o de estado civil (art. 172)^[1]; prohibiendo el trabajo nocturno (art. 173) y las tareas penosas, peligrosas o insalubres (art. 176)^[2]; estableciendo un descanso de dos horas al mediodía (art. 174)^[3] y la prohibición de encargarle a la mujer la ejecución de trabajos en su domicilio (art. 175)^[4] .-

Por otra, parte el Capítulo II del mismo Título fue dedicado a la protección de la maternidad y en miras a tal finalidad consagró la prohibición de trabajar durante los cuarenta y cinco días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco posteriores al mismo (art. 177) garantizando a la trabajadora la conservación y estabilidad en el empleo y los beneficios previstos en el art 208 de la LCT con la obligación de ésta de notificar al empleador el estado de embarazo; la presunción iuris tantum de que el despido de la mujer embarazada obedece a esta causa si el mismo se dispone dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha de parto (art. 178) previendo para tal caso una indemnización agravada equivalente a un año de remuneraciones (art. 182) y el descanso diario por lactancia y salas maternales (art. 179).-

Luego, el Capítulo III reguló la Prohibición del despido por causa de matrimonio estableciendo la nulidad de los actos, reglamentaciones y/o pactos celebrados entre las partes del contrato que así lo permitan (art. 180) y la presunción de que el matrimonio ha sido la causa del despido cuando, sin invocación de causa, se produjo dentro de los tres meses anteriores o seis posteriores a su celebración (art 181) previendo para el caso de transgresión a la prohibición una indemnización especial acumulable, equivalente a un año de remuneraciones (art 182).-

Y en último lugar, el Capítulo IV de la LCT fue dedicado al tratamiento del Estado de Excedencia, regulando distintas situaciones a favor de la mujer y que la misma puede asumir voluntariamente con posterioridad del nacimiento de su hijo (art 183); las condiciones del reingreso de la trabajadora en situación de excedencia (art. 184); el requisito de un año de antigüedad para que la trabajadora pueda gozar de los beneficios de los inc. b) y c) del art 183 (art. 185) y la opción tácita de percibir la compensación del inc b) del art 183 derivada del no reingreso al empleo vencidos los plazos de la licencia por maternidad dispuesta en el art 177 (art. 186).-

Como bien se puede apreciar, se trata en esencia de un régimen imbuido principalmente de medidas denominadas de “discriminación positiva o inversa”, muchas de las cuales, ante el cambio de paradigma operado y orientado a la búsqueda de la igualdad real de género y de oportunidades entre las personas sin distinción de sexo, terminaron por apartarse del objetivo tuitivo y protector inicialmente perseguido por el legislador, contribuyendo a forjar estereotipos de géneros^[5] que profundizan y potencian aún más la división sexual del trabajo, generando situaciones de desventaja que impiden en definitiva el desempeño de la mujer en condiciones de igualdad dentro del mercado laboral, de allí la necesidad de promover con carácter urgente su reforma legislativa .-

III.- EVOLUCION DE LA LEGISLACIÓN LABORAL:

No obstante la estanca regulación contenida en la LCT, la protección de la mujer trabajadora ha tenido en el Derecho Laboral una importante transformación desde la segunda mitad del siglo XX, no solo a raíz de la creciente incorporación de las mismas al mercado laboral sino también a partir de los cambios operados en la estructura de la familia tradicional y el rol de la mujer en el hogar y, principalmente, de la revaloración del trabajo femenino a la luz de los derechos fundamentales de la persona humana y del deber de respeto a su igual dignidad.-

En tal cometido innegablemente han desempeñado un papel trascendental los instrumentos internacionales, siendo los principales de éstos en la temática que nos ocupa: A) La Declaración de la OIT sobre Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de 1998, que proclama el principio de promoción de la igualdad de oportunidades para todos los seres humanos, sin distinción de sexo y sin limitarla al tema salarial y trata genéricamente de la no discriminación; B) La Declaración Sociolaboral del Mercosur (1998), que garantiza la igualdad efectiva de derechos, trato y oportunidades en el empleo, sin distinción de sexo u orientación sexual y C) Los Convenios de la OIT, principalmente el Convenio N° 100 sobre igualdad de remuneración que establece la obligación estatal de promover la igualdad y de garantizarla en la medida de lo posible ; el Convenio N° 111 sobre fomento de la igualdad de oportunidades; el Convenio N° 156 prevé expresamente la obligación de los Estados de adoptar políticas que eviten la discriminación de los trabajadores con responsabilidades familiares y promuevan la compatibilización entre éstas y las responsabilidades profesionales y el Convenio Nº 190 de la OIT sobre eliminación de la violencia y acoso laboral.-

De este modo, el Derecho Laboral ha abandonado el viejo modelo proteccionista del trabajo de la mujer contenido en la LCT y se ha abierto paso hacia un nuevo esquema de igualdad entre ambos sexos, procurando desterrar la idea de distinta valoración que, hasta entonces existido sobre el trabajo de hombres y mujeres, equiparándolos a ambos.

No obstante, tales avances no autorizan en la actualidad a hablar propiamente de una “igualdad alcanzada” y que deba ser preservada como un derecho adquirido y ejercido, sino que se trata más bien de una “igualdad perseguida” en cuanto objetivo, meta o fin, debido a que pese a estos progresos normativos conquistados el Derecho Laboral no ha logrado erradicar completamente los tratos discriminatorios que tiene la mujer en el acceso al trabajo puesto que se trata de dificultades que obedecen más que a nada a cuestiones de índole social y cultural, como inicialmente se expusiera.-

IV.- CONCLUSIONES.

La regulación del Trabajo de Mujeres contenida en la LCT pone de relieve, que pese a los cambios socioculturales operados en los últimos tiempos y sin menosprecio de tutela instrumentada en aquella en beneficio de la mujer trabajadora que atraviesa por situaciones de vulnerabilidad, tales como la maternidad, queda todavía un largo camino por recorrer en esta disciplina para la conquista de una igualdad real sin distinción de géneros.

En efecto, las normas contenidas en ella referidas a la capacidad de la mujer, la prohibición de realización de tareas consideradas por la reglamentación como penosas, peligrosas e insalubres , la prohibición el trabajo a domicilio y las relativas a la jornada de labor de la mujer trabajadora evidencian que, para esta regulación, el bien tutelado no es en esencia la mujer en cuanto persona sino principalmente el rol doméstico y familiar que por mandato social y cultural se ha asignado históricamente a la misma, contribuyendo con ello a fortalecer los estereotipos de género y la profundización de las desigualdades y diferenciaciones entre el trabajo masculino y femenino en perjuicio de este último, fomentando la discriminación en el acceso al empleo.-

Con ello, el propio ordenamiento laboral aparece contradiciendo y desvirtuando la garantía de trato igualitario que el mismo impone en el artículo 17 de la LCT, la cual no es sino una manifestación del derecho constitucional a la igualdad ante la ley, además de afectar directamente las garantías constitucionales de la admisibilidad en el empleo sin otra condición que la idoneidad (art. 16, CN) , el derecho a condiciones equitativas de labor (art. 14 bis, CN) e indirectamente, al no permitir la ejecución de iguales tareas entre hombre y mujeres, el derecho de igual remuneración (art. 14 bis).-

Resulta, por tanto, imperioso y urgente, promover la reforma del régimen del contrato de trabajo en los aspectos en que han sido examinados en el presente trabajo, a fin de adaptarlo a las nuevas realidades sociales y a los cambios culturales que tornan necesario poner especial énfasis en la conquista de una auténtica y efectiva igualdad de oportunidades de las personas que trabajan, sin distinciones por razones de sexo.

V.- BIBLIOGRAFIA.

-ASEFF, Lucía María; “Trabajo de Mujeres”; en línea: https://www.editorialjuris.com/administracion/frm-libros/pdf/1587559839_Trabajo-mujeres-aseff.pdf

- CANTARD, Albor; “Trabajo de Mujeres. El largo camino de la protección a la igualdad”; Revista de Derecho Laboral: Ed. Rubinzal Culzoni; cita: RC D 2241/2012.-

- FERNANDEZ MADRID, Juan Carlos; “Ley de Contrato de Trabajo comentada y anotada”; Ed. La Ley; Año 2009.-

[1] Esta previsión de una regla especial sobre la capacidad de la mujer en el régimen del contrato de trabajo, devino en rigor en innecesaria por encontrarse ya previsto por entonces en la legislación común el principio de la plena capacidad de la mujer (Ley 11.357 sobre Derechos Civiles de la Mujer y Ley 17711 modificatoria del Código Civil). Por su parte, el principio de no discriminación por razones de sexo fue receptado por el legislador en consonancia con lo dispuesto por entonces en los convenios y declaraciones internacionales en la materia.

[2] La prohibición del trabajo nocturno fue derogada recién en el año 1991 con la sanción de la ley 24.013, manteniendo solo su vigencia la relativa a las tareas penosas, peligrosas o insalubres las cuales fueron especificadas como tales mediante decreto reglamentario de la Ley 11.317 del año 1925, encontrándose hoy desactualizado.

[3] Esta norma ha caído en desuso por responder a una concepción desactualizada del trabajo femenino, resultando claramente discriminatoria ya que lejos de proteger, perjudica a la mujer toda vez que la pausa no remunerada la priva de la posibilidad de realizar durante ella actividades productivas y disminuye la posibilidad de acumular horas de libre disponibilidad en horario no laboral.

[4] Que sumadas al trabajo normal en la empresa conducirían a la violación del tope previsto en la ley de jornada.

[5] En relación a ciertos trabajos considerados como de hombres y trabajos para mujeres.