Основы трудового права

Вопрос 1. Понятие и источники трудового пава. Правоотношения в сфере трудового права

 Трудовое право – отрасль права, регулирующая общественные отношения в сфере трудовой деятельности.

 Предметом регулирования трудового права являются общественные отношения, сложившиеся в сфере трудовой деятельности на основе государственной и частной форм собственности.

 Трудовые правоотношения представляют собой волевые общественные отношения, связанные с реализацией индивидами своих способностей к труду.

 Источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений являются:

– Конституция Республики Беларусь;

– Трудовой кодекс Республики Беларусь и другие акты законодательства о труде;

– коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные правовые акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством;

– трудовые договоры.

 Локальные нормативные правовые акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

 Трудовые правоотношения возникают, как правило, из одного волевого юридического акта, т.е. официального документа, порождающего определенные правовые последствия.

 Трудовые правоотношения возникают из правомерных волеизъявлений сторон. Чаще всего в основе их возникновения лежит трудовой договор. В некоторых случаях трудовые правоотношения возникают из совокупности юридических фактов на основе сложного юридического состава (прием на работу по конкурсу; возникновение трудовых правоотношений с 14-летним подростком и т.п.).

 Трудовые правоотношения изменяются вследствие правомерных действий сторон в форме юридических актов, выражающих волю обоих субъектов или исходящих от одного из них. Основаниями прекращения трудовых правоотношений являются соглашение сторон либо одностороннее волеизъявление.

Вопрос 2. Трудовой договор. Срок и виды трудовых договоров. Прекращение трудового договора

 Трудовой договор в трудовом праве рассматривается обычно в трех аспектах:

– как один из важнейших институтов трудового права;

– юридический факт, влекущий возникновение и существование трудовых правоотношений;

– соглашение о содержании и условиях труда между работником и нанимателем.

 Трудовой договор – основная форма регулирования трудовых правоотношений, позволяющая учитывать личные качества работника и специфические особенности нанимателей.

 Определение понятия трудового договора закреплено в Трудовом кодексе Республики Беларусь (далее ТК) в ст.1.

  Трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

 Сторонами трудового договора выступают работник и наниматель.

 Работник – лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора.

 Наниматель – юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

Совокупность условий, определяющих права и обязанности сторон (работника и нанимателя), составляет содержание трудового договора.

 Законодательством установлено (ч.2 ст.19 ТК), что трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;

4) основные права и обязанности работника и нанимателя;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

 В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные по сравнению с частью второй настоящей статьи условия об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

 Отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они:

1) ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением;

2) носят дискриминационный характер.

Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон.

После заключения трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, который объявляется работнику под роспись. Работа указывается в соответствии с квалификационным справочником или штатным расписанием. Соответствующие данные отражаются в трудовой книжке.

 Трудовые договоры могут заключаться на:

1) неопределенный срок;

2) определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

3) время выполнения определенной работы;

4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с настоящим Кодексом сохраняется место работы;

5) время выполнения сезонных работ.

 Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.

 Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно.

 Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона.

 Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

 Бессрочный трудовой договор наиболее выгоден работнику, т.к. обеспечивает стабильность трудовых отношений.   Срочные трудовые договоры ухудшают положение работника. Это ухудшение связано с тем, что наниматель имеет право прекратить с ним трудовые отношения по истечении срока договора без указания каких-либо дополнительных оснований. В свою очередь работник не имеет права уволиться по собственному желанию в течение всего срока договора, за исключением уважительных причин, изложенных в ст. 41 ТК (болезнь, инвалидность, нарушение нанимателем законодательства о труде и другие уважительные причины).

 Срок действия договора должен быть указан и в договоре и в приказе о приеме на работу. Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на тот же срок.

 Если временный работник проработал более установленных сроков и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то он считается постоянным работником с первого дня работы, а следовательно увольнение производится на общих основаниях согласно действующему законодательству.

 При поступлении на работу необходимо предоставить следующие документы (ст. 26 ТК):

При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

3) диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

4) направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

5) заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов);

6) декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

 Прием на работу без указанных документов не допускается.

 Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.

 Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК. Расторжение трудового договора по основаниям, не предусмотренным законодательством, считается незаконным, и работник должен быть восстановлен на работе.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 37);

2) истечение срока трудового договора (пункты 2 и 3 статьи 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по собственному желанию (статья 40), или по требованию работника (статья 41), или по инициативе нанимателя (статья 42);

4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со

сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 44);

7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (статья 29).

Кроме того, помимо оснований, указанных выше, трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях:

1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;

– смены собственника имущества организации;

– нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;

2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;

3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

4) направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;

5) неподписания либо нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

Вопрос 3. Рабочее время и время отдыха

 Труд человека, как и вся его жизнь протекает во времени. Как категория трудового права, понятие рабочего времени определено п.1 ст110 ТК. Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым коллективным договором, правилами внутреннего распорядка, обязан находится на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. Этот аспект рабочего времени и подлежит правовому регулированию. К рабочему времени в ряде случаев относятся периоды, когда работник фактически не выполнял трудовые обязанности (это время простоя, опоздание на работу, прогул), т.к. работник должен был находится на своем рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности.

 К рабочему времени также относится и работа сверх установленного времени по распоряжению нанимателя.

 Согласно ч. 4 ст.110 ТК нормирование продолжительности рабочего времени осуществляется нанимателем с учетом установленных ТК и трудовыми договорами соглашений. Необходимо отличать нормирование и нормы продолжительности рабочего времени от нормирования и норм труда (времени, выработку, обслуживание).

 Продолжительность рабочего времени нормируется по отдельным календарным периодам. Различают нормы первичные и производные от первичных, т.е. расчетные, установленные законодательством и локальными актами.

Рабочая неделя – это продолжительность работы в пределах календарной недели. Она измеряется в часах и минутах.

В зависимости от продолжительности рабочего времени различают следующие виды:

1) нормальное рабочее время – полное и сокращенное

2) неполное рабочее время

 Нормальным признается продолжительность рабочего времени, равная полной или сокращенной его норме (ст.111 ТК). Полная норма не может превышать 40 часов в неделю – это норма максимально допустимая, но она может быть уменьшена в порядке локального нормирования. Сокращенная продолжительность рабочего времени, предусмотренная законодательством для некоторых категорий работников. Оплата производится как за полное рабочее время при сокращенной продолжительности. Рабочее время учитывает характер труда, условия, физиологические особенности и т.д. Сокращенная продолжительность работы в предпраздничный день – сокращено на 1 час. Если это невозможно, переработка компенсируется повышенной оплатой либо предоставлением дополнительного дня для отдыха, оплачиваемого в одинарном размере. По мере накопления этих часов сокращается работа в ночное время с 22 часов до 6 часов утра на 1 час (ст.117 ТК).

 В соответствии с ТК на 1 час сокращается и недельная норма часов рабочего времени. Это правило не распространяется на работников, которым уже предусмотрено сокращенное рабочее время, а также если это невозможно по условиям производства или работник принят на работу в ночное время. Не допускается привлечение к работе в ночное время беременные, лица моложе 18 лет, с письменного согласия инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет.

 5-дневная или 6-дневная неделя устанавливается в коллективном договоре, этим закрепляется равенство 2-х видов рабочих недель при принятии решения о переходе на 39-часовую рабочую неделю или более короткую. Наниматель должен имеет ввиду, что переход осуществляется без снижения тарифных ставок и должностных окладов. В противном случае имеет место не уменьшение продолжительности рабочего времени, а установление неполного рабочего времени. Неполное рабочее время регулируется ст.118, 289, 290, 291 ТК.

 Неполное рабочее время – это уменьшение норма продолжительности работы в течение рабочего дня или числа рабочих дней в неделю, или и то и другое. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени, также выплачиваются премии. Неполное рабочее время может устанавливаться как при приеме на работу по соглашению сторон, так и в последствии. Наниматель обязан предоставить неполное рабочее время по просьбе беременной женщине, женщине, имеющей детей до 14 лет, инвалидам по медицинским показаниям, при приеме на работу по совместительству с другим работником, предусмотренное коллективным договором. Переход оформляется приказом и это не влечет ограничения продолжительности отпуска, исчисления трудового стажа.

 Во всеобщей декларации прав человека право гражданин на отдых провозглашено как неотъемлемое право каждого человека. Право на отдых и досуг, включая право на различные ограничения рабочего дня и на оплачиваемый отпуск закреплено в ст.43 конституции РБ. Это право обеспечивается как законодательным ограничением рабочего времени, так и четким регулированием видов времени отдыха и условий его предоставления.

 Время отдыха – часть календарного времени, в течение которого работник в соответствии с законодательством свободен от выполнения своих трудовых обязанностей и вправе по своему усмотрению использовать это время. Однако не все время, считающееся временем отдыха работник использует непосредственно для отдыха – время проезда к работе и обратно, время домашнего труда.

Отличительными признаками времени отдыха от времени труда является:

1) время, в течение которого законодательство освобождает работника как от трудовых обязанностей, так и от государственных поручений.

2) Время, которое работник может использовать по своему усмотрению в целях своих интересов и восстановления работоспособности

 В тех случаях, когда работник не мог использовать вне рабочего времени по своему усмотрению для выполнения государственных или общественных обязанностей, государство сохраняет за работником зарплату и предоставляет определенные льготы, дополнительный день к отпуску, и следовательно не считает эти периоды временем отдыха.

 Остальное календарное время, свободное от выполнения трудовых обязанностей, считается временем отдыха, хотя в него включается и время проезда к месту учебы/работы, время удовлетворения физиологических (еда, сон) и эстетических потребностей и т.д.

ТК не использует термин «нормирование» применительно ко времени отдыха, но оно имеет место. Нормирование времени отдыха осуществляет наниматель с учетом ограничений времени и условий, установленных ТК, другими НПА и трудовыми договорами.

Законодательством о труде предусматривает 5 видов времени отдыха:

1) внутрисменный (перерывы в течение рабочего дня – обеденный и друге перерывы)

2) межсменный – время после окончания рабочего дня и до следующего рабочего дня

3) еженедельный – выходные дни

4) ежегодный – нерабочие праздничные дни

5) отпуска трудовые и социальные

1) перерывы в течение рабочего дня для отдыха и питания (ст.134 ТК) предоставляется всем работникам независимо от форм собственности. Особенностями перерывов являются минимальная продолжительность – 20 минут, предельная – 2 часа (на практике от 30 минут до 1 часа). Время предоставления перерывов и его продолжительность устанавливается

правилами внутреннего трудового распорядка, графиком работ либо соглашением между нанимателем и работником.

Работник использует перерыв по своему усмотрению. Он вправе отлучаться с места работы, а также перерыв не включается во время работы и оплате не подлежит. На тех работах, где по условиям производства невозможно установить перерыв, работнику предоставляется прав приема пищи в течение рабочего дня. Это время включается в рабочее время и подлежит оплате. Все установлено правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором.

Перерыв для отдыха и питания должен устанавливаться спустя 4 часа после начала работы. К дополнительным (специальным) перерывам также относится перерыв для кормления ребенка, перерыв для обогревания.

2) межсменные перерывы являются перерывами между каждым рабочим днем и началом другого рабочего дня. В соответствии с ч.3 ст.125 ТК их минимальная продолжительность должна составлять не менее двойной продолжительности рабочего дня. Он включает в себя обеденный перерыв.

3) порядок предоставления выходных дней регулируется ст.136, 146 ТК. Этот отдых называется непрерывным, т.к. выходные дни должны предоставляться подряд. Календарная неделя – основной учетный период для исчисления выходных дней, начинается в понедельник и заканчивается в воскресенье включительно. Выходные дни – еженедельный непрерывный отдых, предоставляемый всем работникам.

При непрерывном производстве выходные дни предоставляются по графику. В организациях, обслуживающих население в субботу и воскресенье выходные дни устанавливаются местными исполкомами. Если выходной день совпадает с праздником, то выходной день не переносится. Продолжительность ежедневного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов. Работа в выходные дни допускается только с согласия работника. Исключения в ст. 143 ТК.

В соответствии со ст.144 ТК допускается предельное количество выходных дней, которые могут использоваться для привлечения работников к работе – 12 дней в год. Привлечение к работе в выходной день оформляется приказом и может компенсироваться предоставлением другого отдыха или повышенной оплатой.

Если работнику необходимо отработать свой день, но стороны не договорились о компенсации, ему предоставляется иной день отдыха.

От привлечения к работе в выходные дни следует отличать работу в выходные дни (субботники).

4) праздничные дни.

Если работа выполнена сверх месячной нормы, то работнику предоставляется другой день отдыха или денежная компенсация.

Отпуск – освобождение работника от работы на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и зарплаты в случаях, предусмотренных ст.150 ТК. Различают 2 вида отпусков:

1) трудовые

2) социальные

 Продолжительность отпусков исчисляется календарными днями, государственные праздники и другие праздничные дни не включаются в отпуск и не оплачиваются.

 Основной отпуск составляет большую часть общей продолжительности отпусков. Продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней. Право на основной отпуск вне стандартных трудовых отношений имеют временные и сезонные работники.

 Дополнительный отпуск – непрерывный отдых, предоставляемый сверх основного отпуска отдельным категориями работников (вредные и опасные условия труда, ненормированное рабочее время – до 7 дней и оплачиваемый за счет предприятия, за стаж – 3 дня, дополнительные поощрительные отпуска).

 В соответствии со ст. 162 ТК дополнительные отпуска присоединяются к основному отпуску. В соответствии со ст.161 допускается замена трудового отпуска денежной компенсацией (исключение: предоставление отпуска несовершеннолетним, беременным и ликвидаторам аварии на ЧАЭС).

 Трудовые отпуска предоставляются не ранее чем через 6 месяцев (ч.1 ст.166). Допускается предоставление отпуска пропорционально отработанному времени но не менее 14 календарных дней. До истечения 6 месяцев отпуск может быть предоставлен:

1) женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него

2) работникам моложе 18 лет

3) участникам ВОВ

4) женщинам, имеющим 2 и более детей до 14 лет

5) женам военнослужащих и т.д.

Трудовой отпуск за 2 и последующие годы предоставляется согласно графику, если иное не предусмотрено ТК.  Рабочий год – это промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня принятия на работу. В этот период включается – время, когда он не работал, время отпусков без сохранения зарплаты, время оплаченного временного прогула и др. Если сума периодов, включаемых в рабочий год меньше 12 полных календарных месяцев, рабочий год работника сдвигается на недостающее время (ст.165 ТК). Наниматель обязан уведомить работника о времени начала рабочего отпуска не позднее чем за 15 дней. Наниматель обязан предоставить работнику трудовой отпуск в течение каждого рабочего года. Трудовой отпуск может быть перенесен или продлен (ст.171 ТК) при временной нетрудоспособности, при наступлении сроков отпуска по беременности и родам, при совпадении отпуска с отпуском в связи с обучением, в случае невыплаты вовремя зарплаты и в других случаях.

 В исключительных случаях, когда отпуск может отразиться на работе, то отпуск может быть перенесен по согласованию в работником. Оставшаяся часть трудового отпуска не может быть менее 14 дней и предоставляется до окончания текущего года.

 В соответствии со ст.172 наниматель имеет право досрочно предоставить отпуск в случае стихийных бедствий, аварии. По договоренности отпуск может быть разделен на части. При этом 1 часть не может быть менее 14 дней. Трудовой отпуск может быть прерван по согласованию с работником и предложению работника. Неиспользованная часть либо присоединяется к следующему отпуску, либо выплачивается компенсация. Не допускается отзыв несовершеннолетнего и работников, связанных с вредными условиями труда.

 По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены с последующим увольнением. День увольнения считается последним днем отпуска.Ст.173 определено, что если трудовой отпуск предоставлен с соблюдением установлено порядка и работник отказывается использовать отпуск в определенный для него срок без законных оснований, наниматель вправе отказать в переносе отпуска и не выплачивать денежную компенсацию, кроме того случая, когда работник увольняется.

Социальные отпуска предоставляются работникам для создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования без отрыва от производства, удовлетворения семейных и бытовых потребностей и других социальных целей.

Особенности социальных отпусков:

1) не зависят от продолжительности, места и вида работы

2) суммируются с трудовым отпуском, т.е. предоставляется всех трудового отпуска. Если социальный отпуск в текущем году не использован, то на следующий год он не переносится и денежная компенсация не выплачивается.

Предоставление социального отпуска регламентируется ст.183-192 ТК.

Виды социальных отпусков:

1) по беременности и родам

2) по уходу за детьми

3) в связи с обучением без отрыва от производства

4) в связи с катастрофой на ЧАЭС

5) по уважительным причинам личного и семейного характера

1) отпуск по беременности и родам (ст.184) предоставляется женщинам. При нормальных родах – 126 дней, при осложнениях и рождении 2-х и более детей – 140 дней. Такой отпуск исчисляется суммарно и предоставляется полностью, независимо от числа дней, фактически использованных до родов. За период отпуска выплачивается пособие, которое устанавливается законодательством. Женщинам, усыновившим/удочерившим детей до 3-х месяцев предоставляется отпуск в количестве 70 дней и выплачивается пособие. Отпуск по беременности включается в общий стаж, а также в стаж работы, дающий право на последующий трудовой отпуск;

2) отпуск по уходу за ребенком до достижения ребенком 3-х лет наниматель должен предоставить независимо от трудового стажа. Женщины по желанию могут работать на условиях неполного рабочего времени либо целый день, и за ними будут сохраняться пособия. Отпуск по уходу тоже входит в стаж (кроме госслужащих). В стаж работы, дающий право на последующий трудовой отпуск, время данного отпуска не засчитывается;

3) отпуск в связи с обучением (глава 15 ТК) различают с сохранением зарплаты (работникам, обучающимся в вечерней школе (ст.208 ТК), направленным в профтехучилище в вечерней или заочной форме (ст.211 ТК), работникам по направлениям для получения среднего и высшего образования (ст. 214)) и без сохранения зарплаты (работникам, допущенным к вступительным испытаниям на прием в ВУЗы и CCУЗы). При отсутствии направления нанимателя, а также при получении 2-го и последующего образования, могут быть предоставлены отпуска без сохранения зарплаты – это является правом, а не обязанностью нанимателя;

4) отпуска в связи с катастрофой на ЧАЭС – предоставляется в количестве 14 дней (ст.326) без сохранения зарплаты. Если его не использовали в текущем году, он на следующий год не переносится;

5) ТК содержит 3 разновидности:

· краткосрочный отпуск без сохранения зарплаты (14 дней), который наниматель обязан предоставить по деланию работника (женщинам, имеющим 2-х и более детей до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, ветеранам ВОВ, инвалидам, другим работникам, предусмотренное коллективным договором или соглашением

· краткосрочный отпуск без сохранения зарплаты для работы надиссертацией, написанием учебника и другими причинами (не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором или соглашением)

· отпуск без сохранения или с частичным сохранением зарплаты, предоставляемый по инициативе нанимателя (ст.191), с согласия работника. Размер зарплаты определяется по договоренности сторон, если иное не предусмотрено коллективным договором и соглашением.

Вопрос 4. Трудовая дисциплина

 Дисциплина труда как правовая категория рассматривается в законодательстве и литературе по трудовому праву в 3 аспектах:

1) как институт особенной части трудового права – совокупность норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающие взаимные обязанности работников и нанимателей. Мера поощрения за успехи в работе и меры дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины

2) как элемент трудового правоотношения, т.е. обязанность каждого работника подчинятся внутреннему трудовому распорядку в силу заключения трудового договора

3) как фактическое поведение, т.е. уровень соблюдения им норм о трудовой дисциплине.

Соблюдение трудовой дисциплины имеет важное значение для общества. От этого зависит эффективность производства, количество и качество произведенной продукции, обеспечение безопасных и здоровых условий труда.

 Трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст.193 ТК). Дисциплина труда включает в себя производственную дисциплину, которая связана с обеспечением порядка на производстве.

В широком смысле производственная дисциплина состоит из следующих разновидностей:

1) плановая дисциплина – составление планов, их согласование, утверждение, выполнение

2) конструкторская дисциплина – обязанность специалистов строго выполнять требования чертежей и другой документации при изготовлении продукции

3) технологическая дисциплина – строгое соблюдение технологических процессов, внедрение мероприятий, направленных на технологическую подготовку производства

4) соблюдение требований стандартов – ГОСТ, ТУ (технические условия)

5) соблюдение требований по экономии, рациональному использованию сырья, материальных ресурсов

6) договорная дисциплина, которая характеризуется организацией хозяйственных отношений, предприятий на договорной основе, строгим соблюдением договорных обязательств и ответственность за их нарушение

7) исполнительская дисциплина – своевременное исполнение приказов, указаний, предписаний руководителями, специалистами, коллективами

Дисциплина труда обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, поощрения, а в необходимых случаях – принуждения. Метод убеждения основывается на размерах убеждения, средствах воспитания трудовой дисциплины, комплексе мероприятий, стимулирующих добросовестный труд.

Формы убеждения:

1) правовое воспитание

2) распространение опыта

3) культурно-просветительская работа

 Совершенствование форм материального и морального стимулирования труда невозможно без строгого соблюдения трудовой дисциплины и оно находится в основе метода поощрения. В основе использования метода принуждения применяются меры дисциплинарных взысканий.

 Методы укрепления дисциплины труда выработаны практикой, а их изменение строго регламентировано правовыми средствами. Правовая регламентация – определение основных прав и обязанностей работника и нанимателя в процессе труда, установление мер поощрения за добросовестное выполнение трудовых обязанностей и мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины.

 Поощрения за успехи в работе – публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета как отдельным работникам, так и трудовым коллективам в связи с достигнутыми успехами в работе. Поощрения имеют важное значение и являются правовым средством обеспечения трудовой дисциплины.

ТК установлено 2 вида поощрений:

1) за успехи в труде;

2) за особые заслуги перед государством и обществом.

 К 1 виду относятся:

· объявление благодарности

· выдача премии

· награждение ценным подарком

· награждение почетной грамотой

· занесение в книгу почета

· занесение на доску почета

 Ко 2 виду относятся поощрения за трудовые успехи, которые выходят за рамки предприятия. Работники представляются в соответствующие органы к поощрению и награждаются государственными наградами. Государственными наградами являются:

· ордена

· медали

· почетные звания

· высшая степень – Герой Беларуси

 К видам поощрения за особые заслуги относятся:

1) государственные премии;

2) благодарность президента, Совмина Республики Беларусь.

Все поощрения заносятся в трудовую книжку работника.

Работникам, успешно выполняющим свои трудовые обязанности предоставляется преимущество и льготы в области социально-культурного и бытового обслуживания.

Обеспечение дисциплины труда наряду с другими методами достигается с помощью метода принуждения. В необходимых случаях нарушители могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность – применение нанимателем мер дисциплинарного воздействия – взыскания. Она наступает за совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок – противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Элементами дисциплинарного проступка выступают:

1) субъект

2) объект

3) субъективная и объективная стороны

Субъект – работник, который находится в трудовых правоотношениях с конкретным нанимателем и должен подчиняться трудовому распорядку, должностной инструкции, дисциплинарному уставу.

Объект дисциплинарного проступка – это то, на что посягает нарушитель, т.е. трудовые обязанности работника, закрепленные в должностных

инструкциях и трудовой распорядок, установленный у данного нанимателя правилами внутреннего трудового распорядка и уставами о дисциплине.

Субъективная сторона дисциплинарного проступка выражается в невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей и требования трудового распорядка, а также психическое отношение виновного лица к своему неправомерному поведению.

Объективная сторона дисциплинарного проступка – противоправное действие или бездействие, которое нарушает трудовой договор или приводит к нарушению обязанностей работника, установленных правовым предписанием и причинная связь между ними. Противоправные действия (бездействия) признаются дисциплинарным проступком, если оно совершено в рабочее время. Вина работника в совершении противоправного действия может выражаться в форме умысла или неосторожности. При привлечении к дисциплинарной ответственности правонарушителя следует учитывать характер и степень общественной вредности.

ТК содержит виды мер дисциплинарных взысканий:

1) общие меры морально-правового характера – замечание и выговор

2) специальные меры – увольнение

Указанные виды взысканий могут применяться к работникам, несущим любой вид дисциплинарной ответственности.

 В ст.199 ТК установлен порядок применения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарных взысканий наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. В случае отказа в даче объяснения оформляется акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.

 За каждый дисциплинарный проступок может быть установлено только 1 наказание. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом, который с указанием мотивов доводится до сведения работника под роспись в 5-дневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом под роспись, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих свидетелей. Дисциплинарное взыскание применяется органом, которому представлено право приема и увольнения работников либо по гое поручению другому органу. Срок применения дисциплинарных взысканий - не позднее 1-го месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни, пребывание в отпуске, но не позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии не позднее 2-х лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

 Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в комиссию по трудовым спорам, суд, которые вправе отменить взыскание. Наниматель после этого может применить более мягкое взыскание, если не истекли сроки. Орган, применивший взыскание, имеет право снять его досрочно по собственной инициативе, по ходатайству профсоюза. Порядок обжалования дисциплинарного взыскания регламентируется ст.202 ТК. Срок действия любого дисциплинарного взыскания – 1 год, при условии, если в течение этого срока на работника не будет наложено нового дисциплинарного взыскания. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания должно быть оформлено приказом, распоряжением.

Темы рефератов

1. Отличие трудового права от смежных отраслей права.

2. Трудовой кодекс Республики Беларусь (общая характеристика).

3. Работник как субъект трудового права.

4. Наниматель как субъект трудового права.

5. Профсоюзы в Республике Беларусь.

6. Конвенции Международной организации труда как источник трудового права. Общественные отношения, регулируемые трудовым правом.

7. Трудовой договор как основная форма реализации права.

Контрольные вопросы и задания

1. Что является предметом трудового права?

2. Что называют трудовыми правоотношениями?

3. Какие общественные отношения, помимо трудовых, регулируются трудовым правом?

4. В чем отличие трудового права от смежных отраслей права (гражданского, административного, права социального обеспечения и др.)?

5. Что понимается под источником трудового права?

6. Какие виды источников трудового права Вы знаете? Приведите примеры каждого вида источника трудового права.

7. Какова роль международно-правовых актов в регулировании трудовых и связанных с ними отношений?

8. Дайте характеристику локальных нормативных актов как важнейших источников трудового права.

9. Как действуют нормативные акты о труде во времени, в пространстве и по кругу лиц?

10. Дайте определение понятия субъекта трудового права. Назовите виды субъектов трудового права.

11. Чем отличаются трудовая правоспособность и трудовая дееспособность от гражданской дееспособности?

12. Каковы требования к возрасту граждан как субъектов трудового права?

13. Кто может являться нанимателем?

14. Что понимается под трудовым правоотношением?

15. Что составляет содержание трудового правоотношения?

16. Назовите основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

17. Из каких юридических актов возникает трудовое правоотношение?

18. В каких случаях трудовое правоотношение возникает из юридического состава?

ЗАДАЧИ

Задача 1

Семенова поступила на работу на швейное объединение "Софья" кладовщиком готовой продукции. В трудовом договоре был установлен 7-часовой рабочий день. Через два года работы она обратилась к работодателю с просьбой установить ей 4- часовой рабочий день, т.к. она вынуждена осуществлять уход за тяжело заболевшим отцом, проживающим с ней в одной квартире. При этом, Семенова предоставила все необходимые документы. Однако работодатель отказал ей в удовлетворении просьбы, предложив уволиться по собственному желанию. Правомерны ли действия работодателя? Ответ обоснуйте.

Задача 2

В соответствии с графиком отпусков, действующим в организации, токарь 5 разряда Иванов должен был пойти в отпуск на 28 календарных дней с первого июля 2016г.. В связи с тем, что организация получила дополнительную финансовую поддержку для выполнения важного заказа, работодатель сообщил Михайлову, что в указанный период отпуск предоставить ему нельзя, т.к. выполнение полученного заказа невозможно без квалифицированных рабочих на его участке. Правомерны ли действия работодателя? Как должен быть урегулирован данный вопрос? Ответ мотивируйте.

 Задача 3

 Преподаватель техникума Иванова ушла в отпуск по графику с 07 июля на 56 календарных дней. 30 июля она была доставлена в стационар с гипертоническим кризом, где пролежала 10 дней. Как следует решить вопрос о дальнейшем использовании отпуска?

 Задача 4

 При поступлении на работу 17-летнего Кузина руководитель предприятия потребовал, чтобы Кузин был принят на условиях неполного рабочего времени с обязательным поступлением в вечернюю школу, так как ему нет 18 лет. Законны ли действия работодателя?

Задача 5

Шебанова работала в торговой фирме «Элегант» и училась на вечернем отделении института. Она попросила руководителя установить ей неполный рабочий день, чтобы иметь больше свободного времени для учебы. Обязан ли руководитель удовлетворить её просьбу? Изменится ли ответ, если просьба Шебановой будет обусловлена необходимостью ухода за тяжелобольным отцом, проживающим с ней в одной квартире? Чем отличается неполное рабочее время от сокращенного рабочего времени?

Задача 6

 Лаборант кафедры, имеющая двух детей, обратилась с заявлением об установлении для неё режима гибкого рабочего времени, который обеспечит ей лучшие условия для сочетания семейных обязанностей с работой. Руководитель отказал в просьбе, ссылаясь на то, что Правилами внутреннего распорядка такой режим работы не предусмотрен. Законна ли просьба работницы? Дайте характеристику режима гибкого рабочего времени. Каков порядок его установления? Как производится учет рабочего времени при таком режиме?