Benessere Organizzativo in Azienda

Con “Benessere Organizzativo,” ci riferiamo alla capacità di un’organizzazione di crescere e svilupparsi promuovendo e mantenendo un adeguato grado di benessere fisico e psicologico, alimentando costruttivamente la convivenza sociale di chi vi lavora, oltre ad essere efficace e produttiva.

Il benessere organizzativo dipende dalla qualità della relazione esistente tra le persone e il contesto di lavoro.

Condizioni di scarso benessere organizzativo determinano fenomeni di diminuzione della produttività, assenteismo, bassi livelli di motivazione, stress e burnout, ridotta disponibilità al lavoro, carenza di fiducia, mancanza di impegno, aumento di reclami da parte del cliente.

Questo malessere rappresenta il riflesso dello stato di disagio e malessere psicologico di chi vi lavora. La riduzione della qualità della vita lavorativa in generale e la diminuzione del senso individuale di benessere rendono, pertanto, onerosa la convivenza e lo sviluppo dell’organizzazione.

Sono state individuate le condizioni che se presenti, un’organizzazione è in grado di generare salute e mantenere condizioni di benessere e qualità di vita elevate per la propria comunità lavorativa (dimensioni e indicatori della salute organizzativa), ed è stato validato uno strumento – il MOHQ (Avallone e Paplomatas) – per misurare il livello di salute di un’organizzazione.

Le dimensioni

Il costrutto di salute organizzativa è fondato sulla considerazione delle dimensioni che influenzano lo stato di salute di individui e organizzazioni.

In termini semplificati un’organizzazione può considerarsi in buona salute se:

Allestisce un ambiente di lavoro salubre, confortevole e accogliente

(Comfort dell’ambiente di lavoro);

Pone obiettivi espliciti e chiari ed è coerente tra enunciati e prassi operative

(Chiarezza obiettivi organizzativi);

Riconosce e valorizza le competenze e gli apporti dei dipendenti e libera nuove potenzialità

(Valorizzazione delle competenze);

Ascolta attivamente

(Ascolto attivo);

Mette a disposizione le informazioni pertinenti al lavoro

(Disponibilità delle informazioni);

É in grado di governare l’espressione della conflittualità entro livelli tollerabili di convivenza (Gestione della conflittualità);

Stimola un ambiente relazionale franco, comunicativo, collaborativi

(Relazioni interpersonali collaborative);

Assicura scorrevolezza operativa e supporta l’azione verso gli obiettivi

(Scorrevolezza operativa);

Assicura equità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione di responsabilità, di promozione del personale

(Equità organizzativa);

Mantiene livelli tollerabili di stress

(Fattori di stress);

Stimola, nei dipendenti, il senso di utilità sociale contribuendo a dare senso alla giornata lavorativa dei singoli e al loro sentimento di contribuire ai risultati comuni

(Senso di utilità sociale);

Adotta le azioni per prevenire gli infortuni e i rischi professionali

(Sicurezza e prevenzione infortuni);

Definisce i compiti dei singoli e dei gruppi garantendone la sostenibilità

(Tollerabilità dei compiti);

È aperta all’ambiente esterno e all’innovazione tecnologica e culturale

(Apertura all’innovazione).

Un indicatore è un parametro che permette di avere una sintetica rappresentazione di un fenomeno complesso.

Gli indicatori di salute organizzativa sono parametri che rilevano caratteristiche del contesto lavorativo e dei suoi attori.

Sono stati individuati e testati empiricamente 12 indicatori positivi e 13 indicatori negativi.

Indicatori (sintomi) positivi

1. Soddisfazione per l’organizzazione:

- Gradimento per l’appartenenza a un’organizzazione ritenuta di valore;

2. Voglia di impegnarsi per l’organizzazione:

- Desiderio di lavorare per l’organizzazione, anche oltre il richiesto;

3. Sensazione di far parte di un team:

- Percezione di puntare, uniti, verso un obiettivo. Percezione di una coesione emotiva nel gruppo;

4. Voglia di andare al lavoro:

- Quotidiano piacere nel recarsi al lavoro;

5. Sensazione di autorealizzazione:

- Sensazione che, lavorando per l’organizzazione, siano soddisfatti anche bisogni personali;

6. Convinzione di poter cambiare le condizioni negative attuali:

- Fiducia che l’organizzazione abbia la capacità di superare gli aspetti negativi esistenti;

7. Rapporto equilibrato tra vita lavorativa e privata:

- Percezione di un giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero;

8. Relazioni interpersonali positive:

- Soddisfazione per le relazioni interpersonali costruite sul posto di lavoro;

9. Valori organizzativi condivisi:

- Condivisione dell’operato e dei valori espressi dall’organizzazione;

10. Credibilità del management:

- Fiducia nelle capacità gestionali e professionali della dirigenza;

11. Stima del management:

- Apprezzamento delle qualità umane e morali della dirigenza

12. Percezione di successo dell’organizzazione:

- Rappresentazione della propria organizzazione come apprezzata all’esterno.

Indicatori (sintomi) negativi

1. Risentimento verso l’organizzazione:

- Rancore-rabbia nei confronti della propria organizzazione fino ad esprimere un desiderio di rivalsa;

2. Aggressività inabituale e nervosismo:

- Aggressività, anche solo verbale, eccedente anche al di fuori dell’ambito lavorativo. Irritabilità;

3. Sentimento di inutilità:

- La persona percepisce la propria attività come vana, inutile, non valorizzata;

4. Sentimento di irrilevanza:

- La persona percepisce se stessa come poco rilevante, quindi sostituibile, non determinante;

5. Sentimento di disconoscimento:

- La persona non sente adeguatamente riconosciuti né le proprie capacità né il proprio lavoro;

6. Insofferenza nell’andare al lavoro:

- Esistenza di una difficoltà quotidiana nel recarsi al lavoro;

7. Disinteresse per il lavoro:

- Scarsa motivazione, possibile scarso rispetto di regole e procedure e nella qualità del lavoro;

8. Desiderio di cambiare lavoro:

- Desiderio collegato all’insoddisfazione per il contesto lavorativo e/o professionale in cui si è inseriti;

9. Pettegolezzo:

A livelli eccessivi è considerato come un indicatore di malessere;

10. Aderenza formale alle regole e anaffettività lavorativa:

- Pur svolgendo i propri compiti la persona non partecipa emotivamente ad esse. Sensazione di lavorare meccanicamente;

11. Lentezza nella prestazione:

- I tempi per terminare i compiti lavorativi si dilatano con o senza autopercezione del fenomeno;

12. Confusione organizzativa in termini di ruoli, compiti, ecc.:

- Non è chiaro “chi fa cosa”, senza che, a volte, ciò determini disagio e desiderio di porvi rimedio;

13. Venir meno della propositività a livello cognitivo:

- É assente sia la disponibilità ad assumere iniziative che il desiderio di sviluppare conoscenze.