Benessere Organizzativo in Azienda
Con “Benessere Organizzativo,” ci riferiamo alla capacità di un’organizzazione di crescere e svilupparsi promuovendo e mantenendo un adeguato grado di benessere fisico e psicologico, alimentando costruttivamente la convivenza sociale di chi vi lavora, oltre ad essere efficace e produttiva.
Con “Benessere Organizzativo,” ci riferiamo alla capacità di un’organizzazione di crescere e svilupparsi promuovendo e mantenendo un adeguato grado di benessere fisico e psicologico, alimentando costruttivamente la convivenza sociale di chi vi lavora, oltre ad essere efficace e produttiva.
Il benessere organizzativo dipende dalla qualità della relazione esistente tra le persone e il contesto di lavoro.
Il benessere organizzativo dipende dalla qualità della relazione esistente tra le persone e il contesto di lavoro.
Condizioni di scarso benessere organizzativo determinano fenomeni di diminuzione della produttività, assenteismo, bassi livelli di motivazione, stress e burnout, ridotta disponibilità al lavoro, carenza di fiducia, mancanza di impegno, aumento di reclami da parte del cliente.
Condizioni di scarso benessere organizzativo determinano fenomeni di diminuzione della produttività, assenteismo, bassi livelli di motivazione, stress e burnout, ridotta disponibilità al lavoro, carenza di fiducia, mancanza di impegno, aumento di reclami da parte del cliente.
Questo malessere rappresenta il riflesso dello stato di disagio e malessere psicologico di chi vi lavora. La riduzione della qualità della vita lavorativa in generale e la diminuzione del senso individuale di benessere rendono, pertanto, onerosa la convivenza e lo sviluppo dell’organizzazione.
Questo malessere rappresenta il riflesso dello stato di disagio e malessere psicologico di chi vi lavora. La riduzione della qualità della vita lavorativa in generale e la diminuzione del senso individuale di benessere rendono, pertanto, onerosa la convivenza e lo sviluppo dell’organizzazione.
Sono state individuate le condizioni che se presenti, un’organizzazione è in grado di generare salute e mantenere condizioni di benessere e qualità di vita elevate per la propria comunità lavorativa (dimensioni e indicatori della salute organizzativa), ed è stato validato uno strumento – il MOHQ (Avallone e Paplomatas) – per misurare il livello di salute di un’organizzazione.
Sono state individuate le condizioni che se presenti, un’organizzazione è in grado di generare salute e mantenere condizioni di benessere e qualità di vita elevate per la propria comunità lavorativa (dimensioni e indicatori della salute organizzativa), ed è stato validato uno strumento – il MOHQ (Avallone e Paplomatas) – per misurare il livello di salute di un’organizzazione.
Le dimensioni
Le dimensioni
Il costrutto di salute organizzativa è fondato sulla considerazione delle dimensioni che influenzano lo stato di salute di individui e organizzazioni.
Il costrutto di salute organizzativa è fondato sulla considerazione delle dimensioni che influenzano lo stato di salute di individui e organizzazioni.
In termini semplificati un’organizzazione può considerarsi in buona salute se:
In termini semplificati un’organizzazione può considerarsi in buona salute se:
Allestisce un ambiente di lavoro salubre, confortevole e accogliente
Allestisce un ambiente di lavoro salubre, confortevole e accogliente
(Comfort dell’ambiente di lavoro);
(Comfort dell’ambiente di lavoro);
Pone obiettivi espliciti e chiari ed è coerente tra enunciati e prassi operative
Pone obiettivi espliciti e chiari ed è coerente tra enunciati e prassi operative
(Chiarezza obiettivi organizzativi);
(Chiarezza obiettivi organizzativi);
Riconosce e valorizza le competenze e gli apporti dei dipendenti e libera nuove potenzialità
Riconosce e valorizza le competenze e gli apporti dei dipendenti e libera nuove potenzialità
(Valorizzazione delle competenze);
(Valorizzazione delle competenze);
Ascolta attivamente
Ascolta attivamente
(Ascolto attivo);
(Ascolto attivo);
Mette a disposizione le informazioni pertinenti al lavoro
Mette a disposizione le informazioni pertinenti al lavoro
(Disponibilità delle informazioni);
(Disponibilità delle informazioni);
É in grado di governare l’espressione della conflittualità entro livelli tollerabili di convivenza (Gestione della conflittualità);
É in grado di governare l’espressione della conflittualità entro livelli tollerabili di convivenza (Gestione della conflittualità);
Stimola un ambiente relazionale franco, comunicativo, collaborativi
Stimola un ambiente relazionale franco, comunicativo, collaborativi
(Relazioni interpersonali collaborative);
(Relazioni interpersonali collaborative);
Assicura scorrevolezza operativa e supporta l’azione verso gli obiettivi
Assicura scorrevolezza operativa e supporta l’azione verso gli obiettivi
(Scorrevolezza operativa);
(Scorrevolezza operativa);
Assicura equità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione di responsabilità, di promozione del personale
Assicura equità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione di responsabilità, di promozione del personale
(Equità organizzativa);
(Equità organizzativa);
Mantiene livelli tollerabili di stress
Mantiene livelli tollerabili di stress
(Fattori di stress);
(Fattori di stress);
Stimola, nei dipendenti, il senso di utilità sociale contribuendo a dare senso alla giornata lavorativa dei singoli e al loro sentimento di contribuire ai risultati comuni
Stimola, nei dipendenti, il senso di utilità sociale contribuendo a dare senso alla giornata lavorativa dei singoli e al loro sentimento di contribuire ai risultati comuni
(Senso di utilità sociale);
(Senso di utilità sociale);
Adotta le azioni per prevenire gli infortuni e i rischi professionali
Adotta le azioni per prevenire gli infortuni e i rischi professionali
(Sicurezza e prevenzione infortuni);
(Sicurezza e prevenzione infortuni);
Definisce i compiti dei singoli e dei gruppi garantendone la sostenibilità
Definisce i compiti dei singoli e dei gruppi garantendone la sostenibilità
(Tollerabilità dei compiti);
(Tollerabilità dei compiti);
È aperta all’ambiente esterno e all’innovazione tecnologica e culturale
È aperta all’ambiente esterno e all’innovazione tecnologica e culturale
(Apertura all’innovazione).
(Apertura all’innovazione).
Un indicatore è un parametro che permette di avere una sintetica rappresentazione di un fenomeno complesso.
Un indicatore è un parametro che permette di avere una sintetica rappresentazione di un fenomeno complesso.
Gli indicatori di salute organizzativa sono parametri che rilevano caratteristiche del contesto lavorativo e dei suoi attori.
Gli indicatori di salute organizzativa sono parametri che rilevano caratteristiche del contesto lavorativo e dei suoi attori.
Sono stati individuati e testati empiricamente 12 indicatori positivi e 13 indicatori negativi.
Sono stati individuati e testati empiricamente 12 indicatori positivi e 13 indicatori negativi.
Indicatori (sintomi) positivi
Indicatori (sintomi) positivi
1. Soddisfazione per l’organizzazione:
1. Soddisfazione per l’organizzazione:
- Gradimento per l’appartenenza a un’organizzazione ritenuta di valore;
- Gradimento per l’appartenenza a un’organizzazione ritenuta di valore;
2. Voglia di impegnarsi per l’organizzazione:
2. Voglia di impegnarsi per l’organizzazione:
- Desiderio di lavorare per l’organizzazione, anche oltre il richiesto;
- Desiderio di lavorare per l’organizzazione, anche oltre il richiesto;
3. Sensazione di far parte di un team:
3. Sensazione di far parte di un team:
- Percezione di puntare, uniti, verso un obiettivo. Percezione di una coesione emotiva nel gruppo;
- Percezione di puntare, uniti, verso un obiettivo. Percezione di una coesione emotiva nel gruppo;
4. Voglia di andare al lavoro:
4. Voglia di andare al lavoro:
- Quotidiano piacere nel recarsi al lavoro;
- Quotidiano piacere nel recarsi al lavoro;
5. Sensazione di autorealizzazione:
5. Sensazione di autorealizzazione:
- Sensazione che, lavorando per l’organizzazione, siano soddisfatti anche bisogni personali;
- Sensazione che, lavorando per l’organizzazione, siano soddisfatti anche bisogni personali;
6. Convinzione di poter cambiare le condizioni negative attuali:
6. Convinzione di poter cambiare le condizioni negative attuali:
- Fiducia che l’organizzazione abbia la capacità di superare gli aspetti negativi esistenti;
- Fiducia che l’organizzazione abbia la capacità di superare gli aspetti negativi esistenti;
7. Rapporto equilibrato tra vita lavorativa e privata:
7. Rapporto equilibrato tra vita lavorativa e privata:
- Percezione di un giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero;
- Percezione di un giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero;
8. Relazioni interpersonali positive:
8. Relazioni interpersonali positive:
- Soddisfazione per le relazioni interpersonali costruite sul posto di lavoro;
- Soddisfazione per le relazioni interpersonali costruite sul posto di lavoro;
9. Valori organizzativi condivisi:
9. Valori organizzativi condivisi:
- Condivisione dell’operato e dei valori espressi dall’organizzazione;
- Condivisione dell’operato e dei valori espressi dall’organizzazione;
10. Credibilità del management:
10. Credibilità del management:
- Fiducia nelle capacità gestionali e professionali della dirigenza;
- Fiducia nelle capacità gestionali e professionali della dirigenza;
11. Stima del management:
11. Stima del management:
- Apprezzamento delle qualità umane e morali della dirigenza
- Apprezzamento delle qualità umane e morali della dirigenza
12. Percezione di successo dell’organizzazione:
12. Percezione di successo dell’organizzazione:
- Rappresentazione della propria organizzazione come apprezzata all’esterno.
- Rappresentazione della propria organizzazione come apprezzata all’esterno.
Indicatori (sintomi) negativi
Indicatori (sintomi) negativi
1. Risentimento verso l’organizzazione:
1. Risentimento verso l’organizzazione:
- Rancore-rabbia nei confronti della propria organizzazione fino ad esprimere un desiderio di rivalsa;
- Rancore-rabbia nei confronti della propria organizzazione fino ad esprimere un desiderio di rivalsa;
2. Aggressività inabituale e nervosismo:
2. Aggressività inabituale e nervosismo:
- Aggressività, anche solo verbale, eccedente anche al di fuori dell’ambito lavorativo. Irritabilità;
- Aggressività, anche solo verbale, eccedente anche al di fuori dell’ambito lavorativo. Irritabilità;
3. Sentimento di inutilità:
3. Sentimento di inutilità:
- La persona percepisce la propria attività come vana, inutile, non valorizzata;
- La persona percepisce la propria attività come vana, inutile, non valorizzata;
4. Sentimento di irrilevanza:
4. Sentimento di irrilevanza:
- La persona percepisce se stessa come poco rilevante, quindi sostituibile, non determinante;
- La persona percepisce se stessa come poco rilevante, quindi sostituibile, non determinante;
5. Sentimento di disconoscimento:
5. Sentimento di disconoscimento:
- La persona non sente adeguatamente riconosciuti né le proprie capacità né il proprio lavoro;
- La persona non sente adeguatamente riconosciuti né le proprie capacità né il proprio lavoro;
6. Insofferenza nell’andare al lavoro:
6. Insofferenza nell’andare al lavoro:
- Esistenza di una difficoltà quotidiana nel recarsi al lavoro;
- Esistenza di una difficoltà quotidiana nel recarsi al lavoro;
7. Disinteresse per il lavoro:
7. Disinteresse per il lavoro:
- Scarsa motivazione, possibile scarso rispetto di regole e procedure e nella qualità del lavoro;
- Scarsa motivazione, possibile scarso rispetto di regole e procedure e nella qualità del lavoro;
8. Desiderio di cambiare lavoro:
8. Desiderio di cambiare lavoro:
- Desiderio collegato all’insoddisfazione per il contesto lavorativo e/o professionale in cui si è inseriti;
- Desiderio collegato all’insoddisfazione per il contesto lavorativo e/o professionale in cui si è inseriti;
9. Pettegolezzo:
9. Pettegolezzo:
A livelli eccessivi è considerato come un indicatore di malessere;
A livelli eccessivi è considerato come un indicatore di malessere;
10. Aderenza formale alle regole e anaffettività lavorativa:
10. Aderenza formale alle regole e anaffettività lavorativa:
- Pur svolgendo i propri compiti la persona non partecipa emotivamente ad esse. Sensazione di lavorare meccanicamente;
- Pur svolgendo i propri compiti la persona non partecipa emotivamente ad esse. Sensazione di lavorare meccanicamente;
11. Lentezza nella prestazione:
11. Lentezza nella prestazione:
- I tempi per terminare i compiti lavorativi si dilatano con o senza autopercezione del fenomeno;
- I tempi per terminare i compiti lavorativi si dilatano con o senza autopercezione del fenomeno;
12. Confusione organizzativa in termini di ruoli, compiti, ecc.:
12. Confusione organizzativa in termini di ruoli, compiti, ecc.:
- Non è chiaro “chi fa cosa”, senza che, a volte, ciò determini disagio e desiderio di porvi rimedio;
- Non è chiaro “chi fa cosa”, senza che, a volte, ciò determini disagio e desiderio di porvi rimedio;
13. Venir meno della propositività a livello cognitivo:
13. Venir meno della propositività a livello cognitivo:
- É assente sia la disponibilità ad assumere iniziative che il desiderio di sviluppare conoscenze.
- É assente sia la disponibilità ad assumere iniziative che il desiderio di sviluppare conoscenze.