≪５≫人材管理

採用単価とは、アルバイト一人あたりにかかる、募集掲載費用のことです。募集掲載費は、媒体（紙面・WEB）に掛かる費用のことで、ジャンカラではタウンワークなどに掲載している。当然採用単価が低ければ低いほど利益に貢献するものですが、近年は上昇傾向にあり、30期では、26期の2倍の単価まで上昇しました。

上昇している原因は、「少子高齢化」が関係しており、当社ではアルバイト（特に学生層）中心の店舗運営であることから、少子高齢化の影響もあり応募数が減少してる中で、人員確保のため、掲載回数・掲載期間の増加となり募集掲載費が上昇してたが、現在は本部でコントロールし単価を抑えている。

募集掲載費を削減するためには応募数を増やす必要があり、当社では定期的に時給や福利厚生の見直しをおこなっている。店舗では次の事項を徹底することで、削減に寄与します。

①計画的な採用・・・無計画な採用は、人員過不足（多い・少ない）が発生し、離職に繋がる。

②店舗イメージの向上・・・店舗のイメージが悪いと、応募する気持ちがなくなる。

③しっかりとした準備・・・店舗の面接や研修などの受け入れ準備ができていないと、応募者が不安になり、辞退されることがある。

募集費用のかからない手段を活用することで、募集掲載費は抑制することができる。

ただし、そこには「店舗イメージ」が重要となる。

店舗イメージが悪ければ、応募しようという気持ちにはならない。

応募しても、応募時の電話対応やお店の印象・イメージが悪いと、辞退されることもある。

店舗イメージを良くするためには、正しい知識を持ち、しっかりとした準備をおこなうこと。

また、店舗チェックなどの各項目（QSC）の改善・向上に取り組む。

１．採用目標の決定

募集に際して、採用予定人数を決定します。採用予定人数は、年間で管理して

スケジュールに基づき、月毎の適正在籍人数と退職予定者数から算出します。

２．募集時期の決定

年間採用スケジュールと退職予定数などを考慮して、募集する時期を決定します。

注意しなければいけないことは、不足状態になってから募集するのではなく、不足態に

なる前に採用し、教育をしておくことです。例えば、12月に不足状態になり、12月に

なってから募集・採用をしても、教育する時間がないと、お客様に迷惑がかかったり、

本人の負担になることもあります。

３．採用基準の確認

採用基準は店長に確認をします。店舗の不足状況によって、基準がかわることもあります。

その都度確認しましょう。

４．面接受入れ準備

面接実施可能日や面接をするルーム、書類などをあらかじめ確認しておき、いつでも対応

できるよう、準備しておきます。

・面接をする時間（1回20分）

面接は、30分単位で予約を受けます。30分ちょうど使うと、次の方をお待たせするこ

とになります。また30分以上は長すぎる、10分だと短い（必要な情報を知ったり、伝

えたりするには時間が足りない）ため、1回20分を目安に面接をおこなってください。

・面接をする日時・場所

面接に来られる方はお客様です。お客様をバックルームにお通しすることはありません。

バックルームには機密情報があり、またスタッフの出入りも多く、落ち着いた状態で面接

することができませんので、面接は必ず「客室」でおこなってください。

また、忙しい時間帯では客室が用意できなかったり、責任者が対応できないことがありま

ますので、面接日時は店舗稼働が低く、責任者が対応できる時間帯・曜日より決定して

ください。

・採否の判断

採否の判断は、あらかじめ店長に採用基準を確認しておき、できるだけその場でおこない

ます。悩むときは店長に相談しましょう。

・採用通知を行う

採用通知はできるかぎり、その場でおこなってください。ただし店長が判断する場合や

採否に悩むときは、後日対応でも構いませんが、採用通知は3日以内におこなてください。

遅くなると、辞退される確率があがります。

１．自己紹介

自己紹介で緊張を解す。（アイスブレイク）　緊張した状態だと、言いたいことが言えなかったり、理解度が低くなります。自己紹介や世間話などで相手をリラックスさせましょう。

2．エントリーシート確認

エントリーシートの記載内容を確認していきます。ただし、応募者の家族構成や居住地、宗教・政治に関する事項など、プライバシーにかかわることは聞かないようにする。

3．業務内容の説明

ジャンカラのお仕事内容をポジション別に簡単に説明する。

4．勤務条件の説明

アルバイト面接記録シートの記載事項を読み進めてください。あらかじめ内容を確認しておき、わからないことがないように学習しておく。

5・6．質疑応答・再確認

説明事項のほか、聞きたいこと・確認したいことがないか、また不明点がないか再確認する。

7．あいさつ・お見送り

お見送りは、出入り口まできっちりとおこなうこと。

（確認例）

勤務スケジュールの確認で、週一回勤務の希望者がいたとします。

週一回の希望では、あまり勤労意欲は無いだろうと思うかもしれないが、

理由を確認すると、月～土は毎日朝から夜まで学校があってどうしても出勤ができないので、

唯一時間がとれる日曜や学校が休みの期間は必ず出勤するとのこと。

このように、自分のスケジュールの中で、最大限貢献しようという気持ちをもっている場合は

勤労意欲は高いと言ってもいいでしょう。

ポイントは、気になったことは掘り下げて確認することです。

採用基準・・・どのような人材を採用するべきか、店長に確認しておく。

採用通知・・・できるだけその場で伝える。遅くとも3日以内に。

必要事項/準備物の連絡・・・書類作成説明、通帳、ズボン、靴など、勤務に必要なものを用意してもらう連絡をする。

必要書類の作成・・・雇用必要書類を、研修をはじめる前に作成します。作成が終わらない（書類がそろっていない）状態で研修をすることはできません。

採用者の受け入れ準備・・・事前に名札やユニフォームの準備、研修初日にはアルバイトを含め全員で温かく迎え入れる工夫をする。

エントリーシート・・・写真は、店舗携帯で写真をとり、店舗のプリンターで印刷したもので良い。

アルバイト誓約書兼同意書・・・同意書は必ず保護者直筆。本人の筆跡と同じ場合は確認すること。

身分証明書コピー・・・コピーをもらうだけではなく必ず原本確認すること。

雇用契約書・・・店舗側記入欄を先に記入しておくこと。また契約書内容を説明する。1部必ず本人に返却。

給与振込依頼書・・・本人口座であるか、また口座番号などに誤りがないか確認する。

事前準備をしっかり行う・・・研修日の稼働やシフトライン、人員に問題は無いか確認しておく。責任者がしっかりと教育に時間が充てれる状況を作る。

真摯な態度で接する・・・横柄な態度は厳禁。お客さまと思って接すること。

目的をはっきり伝える・・・すべての作業には目的があります。それぞれの目的（何のためにすることか）をしっかりと説明してあげる。

公平平等を心掛ける・・・すべてのスタッフに公平平等に接する。

一人で放置しないこと・・・研修中はできる限り付き添って教育する。自分が付き添えない場合は、アルバイトスタッフに頼むなど、工夫をする。

企業では、一般に「人材」という言葉を使いますが、この「ジンザイ」は4種類に分かれます。すなわち、「人財」「人材」「人在」「人罪」。

｢材」という漢字は、「まっすぐで建築などに有用な木」のことを意味します。したがって「人材」とは企業にとって貴重な能力をもった社員、貢献してくれる社員といった意味であり、働く人すべてが「人材」であることが理想なのです。

あとの3つは当て字です。｢財」は「たからもの」の意味なので、「人財」は人材の中でも特に貴重な存在のこと。「人在」は会社にただいるだけの人。「人罪」は会社にいること自体がマイナスになるような人のことです。

会社に対する社員の貢献度を、〔その人の生み出した成果〕－〔その人に要したすべての費用〕という観点から考えてみましょう。この答えが非常に大きなプラスの人が「人財」であり、プラスの人が「人材」、ほぼゼロの人が「人在」、そしてマイナスの人が「人罪」にあたるといえるのです。教育の仕方、関わり方で「人財」にも「人在」にも「人罪」にも成り得ることを忘れないでください。

「事業は人なり」といわれるように、事業の発展には、優秀な人材の採用や育成が欠かせません。労務管理とは、従業員の能率を長期間にわたって高く維持し、向上させるための一連の施策をいいます。具体的には、従業員の募集・採用から始まり、賃金や労働時間の管理、人事考課、教育・研修、昇格・昇進、異動・配置、昇給・賞与、退職・再雇用に至るまで、従業員に関する全ての施策です。従業員の成長は事業の発展に必要不可欠です。人が成長し、その結果として事業の成長があるということを経営者は忘れてはなりません。

アルバイトスタッフの労務管理をする上で、理解しておくべき基礎知識の一部です。

・ハラスメントに関すること

・賃金支払いに関すること

・外国人の採用に関すること

・年少者の労働制限に関すること

・解雇予告の義務に関すること

ハラスメントとは、いろいろな場面での『嫌がらせ、いじめ』を言います。 その種類は様々ですが、他者に対する発言・行動等が本人の意図には関係なく、相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えることを指します。

みなさんはコミュニケーションのつもり、ちょっとふざけていたつもりでも、相手が「嫌だ、不快だ」と感じたらハラスメントになり得ますので、何気ない言動がハラスメントを引き起こします。

責任者として言動には十分に注意すること。

動画で確認しよう！

様々な事例を動画で確認できます。下記URLにアクセスして、確認しましょう。

https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/movie/index

※リンク先：厚労省（明るい職場応援団）　ハラスメント動画

男女雇用機会均等法では、募集や採用、配置や昇進、教育訓練や福利厚生、退職や解雇の際に性別を理由にした差別を禁止しています。たとえば総合職や一般職において、男女どちらかを募集しなかったり、昇進の条件を男女で変えたりするなどです。

女性の結婚や妊娠、出産などを理由にした不当な扱いも違反となります。スチュワーデスという呼称を客室乗務員に、看護婦を看護師に変更したのもこの法律によるものです。

店舗で起こり得る違反は、例えば面接時に「結婚予定はありますか？」「出産予定はありますか？」などと聞き、結果を採用選考に反映させることなどです。

このような違反をする方の大半は、わかっていて違反をするのではなく、法律を知らずにこのような違反をします。

労働基準法（24条）が定める賃金の支払いに関する５つの原則です。通貨払い、直接払い、全額払い、毎月1回以上払い、一定期日払いの5原則です。毎月1回以上払い、一定期日払いの原則を一つにまとめて、賃金支払いの4原則という場合もあります。

1．通貨払いの原則

賃金は通貨で支払わなければならないという原則です。「通貨」とは、国内で強制的に通用する貨幣（銀行券、鋳造貨幣）のことです。外国通貨や小切手は、換金の不便さや価値の変動リスクから「通貨」とは認められません。また現物給与は換金が不便な上、換金により価値が減少するおそれがあるため支払い手段としては、原則利用できません。

ただし、賃金を労働者の同意を得た上で、労働者が指定する金融機関へ振り込む場合、労働組合と労働協約を締結して現物給与を支給する場合などでは、通貨払いの原則の例外が認められています。

2．直接払いの原則

賃金を直接労働者本人に支払わなければならないという原則です。労働者の親権者などの法定代理人、労働者の委任を受けた任意代理人への支払いは、いずれも違反です。ただし配偶者、秘書など単なる「使者」に支払うことは差し支えありません。

3．全額払いの原則

賃金は、その全額を支払わなければならないという原則です。賃金の一部をかってに差し引いたり（控除という）、積立金、貯蓄金等の名目で賃金の一部の支払いを留保したり、貸付金との相殺を行うことは許されません。ただし社会保険料や源泉所得税など、法令に基づく控除は認められています。また事業場の労働者の過半数で組織する労働組合等と労使協定を締結した場合は、賃金の一部控除が可能となります。

4．毎月1回以上払いの原則

賃金は、少なくとも毎月1回以上支払わなければならないという原則です。臨時に支払われる賃金、賞与等については、この原則は適用されません。

5．一定期日払いの原則

賃金は毎月一定の期日を定めて、定期的に支払わなければならないという原則です。賃金の支払日が毎月変動すると、労働者の生活が不安定になることから定められた原則です。例えば、支払期日を「毎月第3月曜日」とするという定め方は、月により支払日がずれるので適切ではありません。

外国人を採用する際は、まず在留資格（ビザ）について理解しなくてはいけません。日本で活動する外国人は、滞在の目的に合ったなんらかの在留資格を発行されています。在留資格は種類によっては、そもそも国内で働くことができない在留資格というものもあり、採用の際の重要なポイントとなります。

在留資格（ビザ）とは、外国人が日本に入国して60日以上在留する際に、入管法の定めに従って発行される資格です。

在留資格は種類によって、国内で行うことができる活動が異なります。

同じ外国人でも、持っている在留資格によってアルバイトやパートとして雇用していい方、雇用してはいけない方がいます。

入国管理局が指定する特別な業務・活動ではない場合に持つ在留資格の中で、アルバイト・パートとして雇用ができるものは以下の5つです。

・定住者

・日本人の配偶者

・永住者

・永住者の配偶者

・ワーキングホリデービザ

また、個別に許可を得ればアルバイト、パートとして雇用できるものが以下の3つです。

・文化活動

・留学

・家族滞在

これらは、個別に許可をとることが必要ですが、アルバイトやパートのターゲットとなる留学生はこの許可を持っている方も多いため、十分、採用ターゲットにすることが可能ですが、外国人が、資格外の就労活動をするか否かは、雇用側にも責任があります。罪に問われないためにも、外国人のアルバイト採用をする際には、在留資格の有無を必ずチェックしましょう。

※在留ガードを必ず確認する。在留資格だけではなく、在留期限も併せて確認する。

アルバイトとして働く外国人には、

・アルバイトとして働けて、時間制限もない在留資格

・許可を得ればアルバイトとして働けるが、時間に制限がある在留資格

の2パターンがありますので、労働時間についても注意が必要です。アルバイトをするために、在留資格と別に許可が必要なビザは「文化活動」「留学」「家族滞在」の3つです。

これらの在留資格保有者は「資格外活動の許可」を得ていれば、週28時間以内で本来の活動目的を阻害しない範囲でのアルバイトが認められています。

しかし、夏休みなど「学則で決まっている長期休業期間」中に限り、１日８時間まで可能です。日本人と同様に労働基準法が適用されますので、週４０時間が上限になります。

何度も言うように、これが可能なのは「学則で決まっている長期休業期間」に限られます。長期休業以外の期間は、たまたま授業の休講が多くても、この取扱いはできませんので注意してください。

労働基準法では、18歳未満の者を「年少者」として区分し、年少者の健康や福祉の確保のために様々な保護規定を設けていることから、年少者を雇用する場合にはこれらの保護規定についてしっかりと把握しておくことが重要です。

【区分】

満20歳未満の者…未成年

満18歳未満の者…年少者

満15歳に到達した日以後最初の3月31日が終了するまでの者…児童

労働者の最低年齢

労動基準法では、満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまでの児童について、原則として労働者として使用することはできないと定めています。

未成年者の労働契約（対象：未成年者）

労働契約は、労働者本人が締結することが必要であり、親権者や後見人が未成年者に代わって労動契約を締結することはできません。

ただし、労働契約が未成年者に不利だと認められる場合、親権者もしくは後見人または行政官庁は、未成年者が締結した労動契約を将来に向かって解除することができます。

また、未成年者は独立して賃金を請求することができ、親権者や後見人が本人に代わって賃金を受け取ることは禁じられています。

年少者の労働時間（対象：年少者）

年少者は、原則として時間外労働や休日労動をさせることができません。

すべて管理ルールに従い勤務させてください。

（1日8時間以内、1週間40時間以内）

年少者の深夜業の制限（対象：年少者）

使用者は、原則として午後10時から翌日午前5時までの深夜時間帯に、年少者を働かせることはできません。

ジャンカラでは事故防止（意図しない22時以降の労働）、スタッフの安全安心（青少年保護）の観点から、勤務可能時間を21時までと自主規制しています。

従業員を解雇する際には、一定の場合を除き、あらかじめ予告をする必要がある。

解雇に当たって少なくとも【30日前】に予告をするか、予告しない場合には【30日分】以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払う必要があると定めている。

ただし法律上では、入社から【14日】以内は即日解雇してよいとあるが、

ジャンカラでは「店舗判断では解雇はしない」が基本。

解雇や雇い止め（契約期間満了）を検討するスタッフが居る場合は人事課に必ず相談する。

※解雇は簡単には出来ません。店舗単位で解雇した場合、会社、個人（店長）に損害が発生することがあります。