Organisationer set i et systemisk og dynamisk perspektiv
Organisationer er særdeles komplekse netværk af mennesker, informationer, teknologi og materielle forhold og er er fra starten af skabt af mennesker.
Organisationer set i et systemisk perspektiv viser, at skjulte dynamikker der kan hidrøre fra organisationens historie, kan give ubalancer i nutiden og afstedkomme at mennesker i organisationer ikke trives.
Bert Hellinger - tysk filosof har udviklet en teori på baggrund af tusindvis af systemiske opstillinger med mennesker, og set at der er 4 principper der næsten som naturlove opretholder organisationers systemer.
Han siger, at det organisatoriske system har en indre viden om hvad der sikrer dets overlevelse og hvad som truer det. Med andre ord, systemet har en instinktiv forståelse af de principper, der opretholder systemet, og de er for det meste uafhængige af respektive fremherskende vilkår.
I en organisationskontekst kan der observeres 4 ”systemiske naturlove”.
at høre til - er afgørende for mennesker, ingen skal glemmes, også selv om de er fyrede, og slet ikke grundlæggerne
at der skal være balance imellem at give og modtage i en organisation - og det handler ikke kun om penge - men også om den rimelige delegering af arbejdet mellem ledende medarbejdere, en fair fordeling af arbejdet, anerkendelsen af kvalitet og kvantitet af forslag og oplæg ect.
et forrangsprincip - vigtigheden af at respektere og anerkende de der kom først
en tro på at alt hører til - også det man gerne vil glemme i organisationens historie. Derfor er det at inkludere forudsætningen for at skabe flow.
Hvis der er ubalance i organisationen kan der være 5 dynamikker i spil.
Identifikation (her tager man noget på sig som ikke er ens eget)
triangulation ( her fylder man et ledelsestomt hul ud)
parentification (her fylder man også et ledelsestomt hul ud, som tilhører et højere niveau)
context overlap (handler om projektion)
den enkelte medarbejder/leder bliver bærer af for store byrder
Disse dynamikker folder sig ud på forskellige måder - og kan identificeres.
Målet er at skabe balance i organisationen og dens historie, så den enkelte medarbejder eller leder bliver fri for at være fanget ind i den dynamik som vedkommende ubevidst har taget på sig, og som ikke tilhører vedkommende.