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利用再生组织气管，一名几乎被判了“死刑”的气管危重患者，如今已成功存活满5年。
从患者肋骨中提取干细胞，接种在可降解支架材料上，再生组织器官，这一神奇的技术就是“组织工程学”。基于自主知识产权的“体内生物反应器”专利技术，由上海市胸科医院肿瘤科主任医师谭强领衔团队，克服了传统组织工程技术的不足，构建出大段组织工程气管。基于此技术救治的首位患者韩先生，已成功存活满五年。
根据文献查阅，在全世界范围内，这是组织工程气管应用于人体最长的生存记录。12月8日，上海市胸科医院为韩先生进行了随访。这也标志着该院在国际上率先成功为无数传统医学无法医治的气管危重患者，开辟出一条新的“生命出路”。
突破医学极限，气管切除8公分后重获“新生”
“没想到自己能活下来，还能活得那么好。”韩先生表示。
五年前，韩先生来上海市胸科医院就诊时，他的肿瘤已经长到了6公分多，几乎堵住整根气管，并且侵犯了隆突，呼吸困难，气都快喘不上了。他跑遍了全国各地的大医院，都没寻到解决方案。在气管外科领域，6公分的切除是极限，而韩先生必须切下大于6公分的气管，才能把肿瘤切干净，这样的情况下，他几乎等于被判了“死刑”。
当时，医院肿瘤科主任医师谭强正在开展一项“组织工程化气管临床实验研究”，这是亚洲首个组织工程化气管临床应用研究，旨在运用组织工程化气管替代品，修复切除范围超过6公分，传统方法无法解决的气管缺损。
经过细致评估，韩先生成为这一研究的首名入组患者。术中，专家们为他切除了8公分气管加隆突，并成功接入6公分组织工程气管。这一手术的成功，突破了气管外科的医学极限。
术后，经过一段时间的康复，韩先生完全恢复了正常生活，至今已存活满五年，他不仅重新回归了工作，前不久还见证了爱女出嫁。
五年中，在上海市胸科医院呼吸内镜中心孙加源主任团队的支持下，气管镜随访证实，植入的气管替代品完全被自体再生组织替代，成功实现了组织工程气管再生。
“虽然气管疾病较为罕见，但我国每年有3000余名患者面临大段气管缺损的绝境，我们的技术让他们有了希望。”谭强介绍，此次胸科医院实现组织工程化气管临床研究的成果转化，将进一步扩大该技术在临床的广泛应用。同时，项目组也计划将“体内生物反应器”专利技术扩展运用到其他组织工程器官构建，如食道，骨、心肌等，再次打开再生医学大门。
一直以来，由于气管独有的血管结构和时刻暴露于空气细菌中的特殊性，气管替代研究被认为存在无法逾越的难点：缓慢再血管化和反复感染。因此，气管替代研究被誉为胸外科的“哥德巴赫猜想”，世界范围内始终没有研发出能广泛适用的气管替代品。
作为我国气管外科的发源地，上海市胸科医院首创了国内气管外科的大部分术式。2000年，当“组织工程技术”研究刚刚在国际上兴起时，医院就率先在国内开展组织工程技术在心胸外科的应用研究。2004年，由谭强牵头的组织工程研究小组，创新提出“体内生物反应器”（in-vivo bioreactor）概念，运用可携带式泵系统，将传统组织工程技术中绝对分离的体外、体内过程有机结合在一起，解决了气管替代缓慢再血管化和反复感染的技术难题。
十多年来，谭强团队基于相关研究工作进展，获得并开展了国际科技合作项目、国家自然科学基金面上项目等国家级课题，以及上海市科委、上海市卫健委、上海申康医院发展中心等多项市局级课题研究。
截至目前，除了韩先生之外，还有另外两位患者也成功接受组织工程气管替代。其中一例更高难度的大段Y型气管隆突替代患者存活时间也达到4.5年。
上述相关研究成果已发表在胸外领域知名杂志Translational Lung Cancer Research。该项目相关的“体内生物反应器”专利也已经和合作方签订了转化合约，为其后进一步临床推广打好基础。
上海市胸科医院方面透露，再生医学是人类的梦想，在心胸外科领域，还有无数患者因为肿瘤或者其他疾病，苦苦挣扎在生死边缘。接下来，医院将继续在这片领域拓荒耕耘，用先进医学技术为更多患者带去“新生”的希望。
近期，个别企业对员工施以“冷暴力”，促使员工不得不离职的情况引起网络讨论。有的企业采取强行更换岗位，克扣工资，安排过重的工作任务等方法，也有的企业对员工进行恶意排挤、孤立等，让员工难以立足。对于这些手段，可以区分成两类来看待，一类是涉嫌违反劳动合同相应条款的，另一类则是在劳动合同之外的。
根据劳动合同法规定，劳动合同应当包括工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬和社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等，换言之，企业对职工采取扣减工资、调离岗位、安排过重的工作任务等方式，是有诸多先决限制条件的，如果任意为之，涉嫌违反劳动合同法。
事实上，部分企业之所以采取这些方式迫使劳动者自行离职，大都是为了自身利益，为了省却赔偿。而在实际操作中，劳动者依法维权，往往存在举证难，时间和经济成本也较高的情况。毕竟，一旦仲裁或诉讼之路开始，劳动者不仅有可能失去现在的工作岗位，也难以全身心另求新职。有关方面能否采取更多措施，有效降低劳动者的举证门槛和举证难度，减少时间和经济成本，或者能否通过更多调解和谈判机制来维护劳动者权益，值得思考。
再说说劳动合同之外的情况，比如职场冷暴力，包括精神虐待、“穿小鞋”、冷漠打压、冷言冷语等。目前，处理这些冷暴力情况仍处于一定程度的立法缺失状态，但这并不意味着对企业的冷暴力毫无制约手段。要知道，任何一个职工遭到了职场冷暴力，其遭遇被其他员工知晓后，都会产生负面的心理影响，进而影响企业整体的积极性。用冷暴力逼迫职工离职，不仅无助于构建和谐的劳动关系，有违道德，也将影响企业的未来发展。企业应当意识到，这样做看似打擦边球省了一点点成本，实则失去了所有员工的心，在线上曝光后也将产生不利的社会影响，得不偿失。毕竟，劳动关系不仅涉及劳动者与用人单位双方，也涉及企业其他生产要素和利益相关方。
扣工资调岗位逼离职，冷暴力逼辞职，从职工个体角度来说，看似是个案，但当有不少企业“照葫芦画瓢”时，就不再是个案了，值得有关方面重视起来，并采取一定的措施。