Цей матеріал підготовлений в межах проєкту «Ініціатива секторальної підтримки громадянського суспільства України», що реалізується ІСАР Єднання у консорціумі з Українським незалежним центром політичних досліджень (УНЦПД) та Центром демократії та верховенства права (ЦЕДЕМ).

Мобінг (цькування працівника у трудовому колективі), на жаль, відбувається у закладах освіти. Ми отримуємо звернення від працівників закладів освіти щодо цієї проблеми. Але до цього часу під час роботи з такими зверненнями ми змушені були відповідати педагогічним, науково-педагогічним чи науковим працівникам, що поняття мобінгу не існувало в українському правовому полі й, відповідно, покарання за нього не передбачалося,  а кваліфікувати ці дії як дрібне хуліганство  було досить складно.

Державні органи, депутати, освітяни, зокрема й освітній омбудсмен, а також громадськість неодноразово звертали увагу на те, щоб у законодавство було введене поняття мобінгу. 

У грудні 2022 року до українського законодавства було внесено зміни для запобігання та протидії мобінгу, а саме: у Кодексі законів про працю України визначено:

·   поняття та форми мобінгу;

·   обов’язки держави та роботодавця щодо протидії мобінгу працівників;

·   внесення змін до колективного договору;

·   до кого звертатися за допомогою;

·   розірвання трудового договору у зв’язку з мобінгом;

·   відповідальність керівника та працівника за мобінг. 

У  Кодексі України про адміністративні правопорушення також визначено  покарання керівника та працівника за мобінг. 

Як освітній омбудсмен я підтримую ці зміни до законодавства, які захищають працівників у галузі освіти. Але водночас маю звернути увагу суспільства та законодавців, що повнолітні учасники освітнього процесу у закладах вищої освіти поки що все ще залишаються незахищеними від цькування. 

Ми вже неодноразово наголошували на цій проблемі. Адже в Законі України “Про освіту” та у Кодексі України про адміністративні правопорушення булінг визначається як відповідні дії стосовно малолітньої чи неповнолітньої особи та (або) такої особи стосовно інших учасників освітнього процесу. Ці  норми закону щодо протидії булінгу (цькуванню) вже довели, що з їх допомогою можна захищати права учасників освітнього процесу. 

Але ж більшість студентів уже є повнолітніми – і на них захист від булінгу не розповсюджується.

Маємо усвідомити, що введення до законодавства визначення мобінгу захищає лише працівників трудового колективу, але не поширюється на студентів у межах закладу вищої освіти. 

Наразі ми працюємо над пропозиціями до проєкту Закону України про внесення змін до Кодексу України про адміністративні правопорушення щодо розширення сфери протидії булінгу (цькуванню), аби захистити від булінгу всіх учасників освітнього процесу.

ПОНЯТТЯ ТА ФОРМИ МОБІНГУ У ТРУДОВОМУ ЗАКОНОДАВСТВІ 

Мобінг (цькування) – систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, зокрема з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, зокрема такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є:

· створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);

·   безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі та наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);

·    нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту;

·    нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;

·    безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);

·   необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

Мобінгом не є вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором (стаття 2-2 Кодексу законів про працю України).

ОБОВ’ЯЗКИ ДЕРЖАВИ ТА РОБОТОДАВЦЯ ЩОДО ПРОТИДІЇ МОБІНГУ ПРАЦІВНИКІВ

Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від мобінгу (цькування), дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, захист честі та гідності працівника під час здійснення ним трудової діяльності, а також забезпечення особам, які зазнали таких дій та/або бездіяльності, права на звернення до Державної служби України з питань праці та до суду щодо визнання таких фактів та їх усунення (без припинення працівником трудової діяльності на період розгляду скарги, провадження у справі), а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок таких дій та/або бездіяльності, на підставі судового рішення, що набрало законної сили (стаття 5-1 Кодексу законів про працю України (КЗпПУ).

Роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту (стаття 141 КЗпПУ).

Роботодавець зобов’язаний вживати заходів для забезпечення безпеки та захисту фізичного та психічного здоров’я працівників, здійснювати профілактику ризиків та напруги на робочому місці, проводити інформаційні, навчальні та організаційні заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню) (стаття 158 КЗпПУ).

ВНЕСЕННЯ ЗМІН ДО КОЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРУ 

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема, заходи, спрямовані на запобігання, протидію та припинення мобінгу (цькуванню), а також заходи щодо відновлення порушених внаслідок мобінгу (цькування) прав (стаття 13 КЗпПУ).

РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ У ЗВ’ЯЗКУ З МОБІНГОМ 

Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника – стаття 38

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця – стаття 40

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем, зокрема у разі вчинення працівником мобінгу (цькування), встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили.

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов – стаття 41

Трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний також у разі вчинення керівником підприємства, установи, організації мобінгу (цькування) незалежно від форм прояву та/або невжиття заходів щодо його припинення, встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили.

ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА МОБІНГ, ВІДПОВІДНО ДО КОДЕКСУ ЗАКОНІВ ПРО ПРАЦЮ УКРАЇНИ

Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися зі скаргою до Державної служби України з питань праці та/або до суду (стаття 2-2 КзПпУ). 

Відшкодування шкоди в разі ушкодження здоров’я працівників – стаття 173

У разі ушкодження здоров’я працівника, причиною якого став мобінг (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, заподіяна шкода відшкодовується у розмірі понесених витрат на лікування.

Відшкодування роботодавцем моральної шкоди – стаття 237-1

Відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Вихідна допомога – стаття 44

При припиненні трудового договору внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення (статті 38 і 39) – виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Хочу нагадати, що факти мобінгу необхідно фіксувати й робити це правильно. У скаргах необхідно зазначати дату, час та місце події, додавати копії документів, що підтверджують факти мобінгу. Також, відповідно до статті 32 Конституції України   та керуючись Рішенням Конституційного Суду України, зйомки на мобільний телефон (що є збиранням інформації) протиправних дій, що здійснюється особою, яка обіймає посаду, пов’язану з виконанням функцій держави або органів місцевого самоврядування, посадових або службових повноважень, допускаються без їх дозволу за умови, що зйомки спрямовані на захист прав людини.  Докладніше – у нашій окремій публікації щодо фото та відеофіксації протиправних дій під час освітнього процесу.

Наголошую, що йдеться саме про зйомку з метою фіксації протиправних дій для підтвердження фактів порушення прав та додавання такого відео, наприклад, до звернення або доказом у суді, а не для публічного оприлюднення у соціальних мережах, медіа.

ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА МОБІНГ, ВІДПОВІДНО ДО КОДЕКСУ УКРАЇНИ ПРО АДМІНІСТРАТИВНІ ПРАВОПОРУШЕННЯ

23 грудня набрав чинності Закон України “Про внесення змін до Кодексу України про адміністративні правопорушення щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)” вводить у КУпАП статтю 173-5, яка визначає відповідальність за вчинення мобінгу працівника. 

Відповідно до статті 173-5, вчинення мобінгу (цькування) працівника тягне за собою накладення штрафу на громадян від п’ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від двадцяти до тридцяти годин і накладення штрафу на фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб – від ста до двохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від тридцяти до сорока годин.

Діяння, передбачене частиною першою цієї статті, вчинене групою осіб або особою, яку протягом року було піддано адміністративному стягненню за таке ж порушення, тягне за собою накладення штрафу на громадян від ста до двохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від тридцяти до п’ятдесяти годин і накладення штрафу на фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб – від двохсот до чотирьохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від сорока до шістдесяти годин.

Джерело