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簡單比喻：

• OKR 就像是一張探險地圖，指引你前往一個從未到達過的新地點，並在途中不斷探索與修正路線。

• KPI 就像是汽車儀表板上的時速表與油量表，用來確保你能在既定的道路上安全且穩定地行駛。

KPI 與 OKR 都是現代企業用來管理績效的工具，但它們的本質、目的和應用方式有著根本上的差異。釐清這兩者的不同，能幫助你選擇最適合的工具來驅動組織成長。

OKR vs. KPI：核心差異

特性   

OKR (目標與關鍵成果)    

KPI (關鍵績效指標) 

目的   

OKR驅動突破性成長與變革。鼓勵團隊跳出舒適圈，追求更高的目標。

KPI衡量日常營運的健康與穩定。確保核心業務能持續產出成果。

性質   

OKR定性且具挑戰性的目標，搭配定量的關鍵成果。

KPI定量的、可衡量的指標。 

目標設定    

OKR通常由下而上或雙向溝通，強調員工參與，追求有野心的目標（預期達成率約 60-70%）。

KPI通常由上而下指派，目標通常是必須達成的（預期達成率為 100%）。

透明度高度透明   

OKR全公司上下都可見，鼓勵跨部門協作與對齊。

KPI較為私密，通常只有主管與員工本人知道。 

週期性      

OKR週期較短，通常以季度為單位，方便隨時調整與修正。

KPI 週期較長，通常以半年或一年為單位，用於年度績效考核。

與薪酬掛鉤   

OKR不直接與薪酬綁定，其目的在於激勵與引導方向，而非作為單純的績效考核工具。

KPI直接與薪酬、獎金掛鉤，是績效考核的主要依據。

簡單比喻：

• OKR 就像是一張探險地圖，指引你前往一個從未到達過的新地點，並在途中不斷探索與修正路線。

• KPI 就像是汽車儀表板上的時速表與油量表，用來確保你能在既定的道路上安全且穩定地行駛。

OKR 為何在當代企業中如此重要？

在一個充滿不確定性與快速變動的時代，OKR 的價值與日俱增，主要體現在以下幾個方面：

1. 驅動創新與變革

傳統的 KPI 傾向於維持現狀、追求穩定，但面對瞬息萬變的市場，企業需要的是能驅動突破性思維的工具。

OKR 的「野心目標」特性，鼓勵員工跳脫常規，嘗試新方法，從而為企業帶來創新。

2. 提升員工參與感與主動性

當目標是透過雙向溝通共同設定時，員工會產生強烈的心理所有權，認為這是「自己的目標」，而非「老闆指派的任務」。這種參與感能極大化地激發員工的主動性與創造力。

3. 確保組織聚焦與對齊

OKR 的公開透明特性，讓每位員工都能清楚地看到公司、部門乃至個人的目標。這能有效解決部門各自為政的問題，確保所有人的努力都朝著共同的策略方向前進，形成一股強大的合力。

4. 鼓勵持續溝通與即時回饋

OKR 強調頻繁的 Check-in（進度確認會議），而非單純的年終考核。

這促使主管與員工建立持續的對話機制，能及時發現問題並調整方向，避免在錯誤的道路上越走越遠。

總結來說，KPI 專注於「把事情做對」（效率），而 OKR 更在乎「做對的事情」（效能）。

在當今這個需要不斷應變與創新的環境中，OKR 提供了一套更具靈活性、協作性與前瞻性的管理框架，能有效幫助企業在不確定的時代中找到方向，並激發團隊的無限潛能。