По време на осъществяване на процеса, най-вероятно ще възникнат препятствия. Но не се страхувайте. Първата стъпка за справяне с тях е да имате предвид, че могат да се появят.
Ето колекция от препятствия, които може да срещнете:
Съпротивление: Възможно е да има фина съпротива, която не е очевидна на пръв поглед, а може и да има отворена съпротива. Важно е да се изследва мотивацията на съпротивата, когато се борим с нея. Дали това е съпротива поради липса на познания по темата? Умишлено ли е поставена инерцията в мерките за равенство между половете във вашата организация или това е нормалната скорост на процесите?
Възприемане, че не се изисква работа по равенство между половете или отричане. Може да получите следната реакция на вашия аргумент, че равенството между половете привлича таланти: „Но ние вече търсим най-добрия талант в нашата институция!“
Какво да направим в този случай? Можем ли да го разкажем по по-прост начин? -Убеждението, че ангажиментът към заслуги и / или върхови постижения отменя необходимостта от работа по равенство между половете или GEP, не е необичайно. Аргументът за несъзнателно пристрастие, който води до подбор на подобни кандидати от неразнообразни комисии, е само един възможен отговор на това изказване.
Неангажиране на потенциални ключови съюзници и / или участници в началото на процеса на GEP: Това препятствие може да бъде предотвратено чрез активно ангажиране на ключови заинтересовани страни в началото на процеса. Помага да се създаде усещане за собственост и осигурява подкрепа от ръководството на най-високо ниво.
Липса на разбиране: може да е полезно да започнете с широка кампания за повишаване на осведомеността, за да включите темата за равенството между половете в дневния ред на вашата организация. Дори актьорите, които все още не са запознати с темата, трябва да бъдат привлечени на борда. И мярка, която започва по прост начин, може да е достатъчна, за да се справи с липсата на разбиране.
Липса на автономност на изследователските организации и висшето образование: Някои мерки, които искате да приложите, могат просто да влязат в конфликт със зависимостите на вашите организации. Бъдете креативни в това, което можете да промените.
Липса на достатъчно, редовно налични ресурси (човешки и финансови): Поставянето на равенството между половете в дневния ред на вашата организация и получаването на подкрепа от най-високо ниво може да има значение при справяне с липсата на финансови ресурси и дори липсата на ресурси, касаещи персонала.
Липса на подходящи данни и статистика: най-вероятно съответните набори от данни може да не се събират на едно място, а по-скоро трябва да се обединят. Помислете къде би могла да бъде най-практичната позиция за обединяване на всички съответни набори от данни. Ако липсват важни данни, помислете как вашата институция би могла да събере споменатите набори от данни и кой би могъл да извърши извличането.
Липса на исторически опит в изследванията на пола в една организация: Въпреки че опитът в изследванията на половете във вашата организация може да бъде от полза за прилагане на мерки за равенство между половете или GEP, това не е абсолютна необходимост. Можете дори да разглеждате новата тема като средство за отваряне на вратите за бъдещи изследователски области.
Осигуряването на устойчивост и гъвкавост на печалбите, свързани с равенството между половете, може да бъде жизнеспособно само при наличен мониторинг. Следователно е от голямо значение да се създаде подходящ мониторинг при прилагане на вашия GEP (както беше казано по-рано в „Основни изисквания и фактори за успех“).