Каждый из нас твердо знает, что «договариваться надо на берегу».
Все эксперты (и я в том числе) на тренингах, в статьях и наставлениях в один голос говорят о том, что тщательное выяснение всех тонкостей и особенностей договора – залог взаимовыгодного и продолжительного сотрудничества.
Но говорить это одно!
А уметь делать совсем другое!
Много раз я устраивался на работу и в нужный момент забывал задать все необходимые и важные вопросы. И в результате вхождение в должность и адаптация в компании длились дольше, чем хотелось бы и мне и компании. А было и так, что не заданные вовремя вопросы приводили к преждевременному разрыву отношений, что опять же не было на пользу ни мне, ни работодателю.
И я уверен, что это не только моя проблема. Что с ровно той же ситуацией сталкиваются даже менеджеры по работе с персоналом. Хотя казалось бы они то уж должны по роду своей деятельности в совершенстве владеть навыком выяснения всех особенностей будущего трудоустройства.
Поэтому я решил поступить как настоящий консультант – т.е. сесть и заранее подготовить методичку о том, как и какие вопросы необходимо задать будущему работодателю, чтобы быть твердо уверенным, что это работа для меня и что мы оба понимаем, что хотим друг от друга.
И когда я начал составлять список вопросов, структурировать его по темам, то понял, что это почти те же самые вопросы, которые надо задавать, когда идет речь о повышении или переводе на другую позицию в компании. Более того, это те же самые вопросы, которые должен задать консультант, когда чтобы заключить настоящий, равноправный договор с клиентом.
Вот такой список у меня получился в результате обработки самых разных материалов:
ü Цели и задачи – или ответ на вопрос «зачем»? и что надо делать?
o Какие ставятся цели?
o Какие из этих целей постоянные, какие проектные?
o Как цели этой позиции (этого направления в бизнесе) связаны с общими целями компании?
o В каком приоритете цели находятся относительно друг друга?
o Как формулируются задачи? Какие задачи новые? Какие задачи уже находятся в стадии реализации и каково это состояние?
o Что является основной ценностью и краеугольным камнем бизнеса?
ü Текущая ситуация и история – или понимание, что же послужило причиной и поводом?
o Как развивалась компания? Какие основные вехи (сложные ситуации, прорывы) были в ее развитии?
o Если это новая ситуация, то как она возникла, какие симптомы говорят о ее развитии?
o Была ли эта должность ранее? Кто ее занимал, как долго? Какие перед человеком ставились задачи и были ли они решены? Почему должность стала вакантной?
o Была ли указанная проблема ранее? Если да, то как и какими силами она решалась? Какие были успехи и неудачи? Где находятся материалы (и вообще ощутимые следы) с предыдущих попыток?
o Можно ли поговорить с тем(и), кто ранее выполнял эту работу?
ü Культура и правила принятия решений – или возможность представить себе, будет ли Вам комфортно?
o Как в компании принимаются решения?
o Как в компании принято обращаться друг к другу?
o Как организовано взаимодействие между подразделениями?
o Как долго работают в компании руководители? Как долго работают в компании сотрудники, с которыми надо будет взаимодействовать в первую очередь?
o Какие сложились неписанные традиции общения и поведения?
ü Зона ответственности и полномочия, бюджет – за что Вы будете нести ответственность и какие рычаги Вам вручают?
o Какие решения будет полностью в Вашей компетенции?
o По каким вопросам руководитель хочет, чтобы Вы советовались с ним?
o По каким вопросам Вы должны только информировать руководителя?
o Какие решения ни в коем случае не принимать без руководителя, даже в его отсутствие?
o Какие отчеты будет необходимо предоставлять? Как часто? В какой форме?
o Отвечаете ли Вы за статьи доходов и расходов? Каковы правила по этим статьям бюджета?
ü Коммуникации – или как, с кем и по каким вопросам предстоит общаться?
o В каком режиме предпочитает общаться Ваш руководитель? Способ? Частота?
o В какие коллегиальные органы Вы будете входить и в каком качестве (председателя, секретаря, участника, эксперта)?
o В каком режиме эти коллегиальные органы собираются, и сколько рабочего времени будет занимать участие в них?
o Какие правила коммуникации действуют в компании? Какие инструменты используются? Как принято урегулировать возникающие конфликты?
o Как часто взаимодействуют подразделения между собой? Каким способом?
o Каковы правила деловой переписки: внутри и вовне компании?
o С какими контрагентами установлены взаимоотношения? Как они организованы? Каковы особенности этих коммуникаций? Как строилась история отношений с этими контрагентами, на что сейчас важно обратить внимание?
o В каком режиме (способ и частота) Вам будет удобнее взаимодействовать для рабочих обсуждений, в случае сбоев в работе?
ü Процессы и функции, документарное обеспечение – как организована деятельность?
o В каких процессах Вы будете принимать участие? Что самое важное в этих процессах, какие сейчас есть узкие места?
o Какие функции Вы будете реализовывать? В чем их особенность?
o Какова технология производства/выполнения работ, есть ли необходимые регламенты?
o Каковы доступные данные для анализа деятельности (например: объем и динамика продаж и производства, сезонность, запасы, оборачиваемость, прибыль и рентабельность, основные статьи затрат и т.п.)?
o Какие используются ИТ-инструменты, степень автоматизации, как распределены права доступа к ИТ-ресурсам, какое дополнительное ПО необходимо?
o Как организованы финансово-договорные схемы?
o Есть ли ограничения по срокам действия лицензий, договоров, графикам ТО и ремонтов, обновления подписок, обязательных обучений, сертификаций и регламентных работ и др. графики прочих регулярных действий?
o Есть ли какие-то требования и ограничения, устанавливаемые регулирующими и надзорными органами?
ü Оплата труда – а что собственно Вам предлагают в качестве компенсации?
o Размер постоянной части?
o Размер переменной части?
o Возможные бонусы и условия их выплаты?
o Порядок расчетов при увольнении, в т.ч. размеры компенсационных выплат?
o Порядок начисления и выплат (в т.ч. по срокам)?
o Социальный пакет, льготы и специальные условия? Порядок их выплат?
ü Вверенные сотрудники – с кем придется работать?
o Каков кадровый состав? Краткие характеристики на сотрудников
o Какие существуют индивидуальные договоренности (по режиму работы, по оплате труда и т.п.)
ü Прочие вопросы
o Будет ли у Вас право подписи и по каким вопросам?
o Как организовано в компании обучение, развитие персонала? Как компания смотрит на собственные усилия в этой области?
o Как компания смотрит на приглашение Вами на необходимые вакансии своих знакомых? (право на формирование команды)
ü Ожидаемые результаты – а чего собственно от Вас хотят?
o Каких результатов от Вас ожидают?
o Какими формальными показателями будет замеряться результат? Каким способом? Какие значения данного показателя сейчас (и в ближайшей исторической перспективе)?
o В какие сроки?
o Какое время Вам готовы предоставить на адаптацию и более детальное понимание ситуации, процессов, технологии производства и выполнения работ?
o Как с точки зрения руководителя должен выглядеть результат, который представляет Ваше подразделение (в т.ч. в чем удобство/неудобство форматов информации, поступающей от Вас)?
Вопросов получилось очень много. Более того, наверняка это не все вопросы, которые необходимо задать. (И я буду рад Вашим дополнениям.)
Или задав один вопрос, Вы получите развернутый рассказ.
Может быть Вы не получите ответа или ответы будут шаблонными, социально-ожидаемыми, слишком «правильными».
Всё это даст необходимую информацию к размышлению.
Впрочем, как правильно задавать вопросы – это тема отдельной статьи.
Уверен, что на все из них не получить ответ в ходе (короткой) встречи – переговоров о будущей работе (консультационном контракте). При этом всегда можно попросить предоставить формализованную информацию в виде документов или частично получить ответы из сайта компании, социальных сетей, от друзей и знакомых.
Но чем больше будет понимания – тем эффективнее будет работа!
И помните!
Новые задачи появляются, начиная с первого дня работы.
А, значит, всё будет по-другому!