Как сделать обучение результативным

Речь идет строго про подготовку (обучение и повышение квалификации) взрослых, работающих людей

Во-первых, это обучение под конкретную задачу.

При этом эта задача должны быть больше (шире, масштабней), чем, например, задача подготовки кадров для одного предприятия (т.е. сразу готовим кадры для кластера, отрасли, сегмента экономики, типа профессии)

Это означает:

- что программа каждый раз пересобирается заново. Она может содержать элементы предыдущей, но должна обрастать опытом прошлой программы, новым знанием, работой участников и т.д.

- что в одной программе могут принимать участие сразу несколько компаний.

Во-вторых, это жесткий отбор на вход тех, кто правда сам хочет в этом участвовать (не только необходимым для начала обучения знаниям и навыкам, но (!) по представлениям о том, где и как новое знание будет реализовано)

В-третьих, это "перевернутый урок" - где вся теория выдается в виде текстов, аудио, видео и должна быть усвоена участником до соответствующего занятия. А на самом занятии идет интенсивное освоение навыка.

В идеале такой практикум, игра, упражнение.

Помимо прочего это позволяет лекционно-семинарскую часть и тесты переводить в on-line, что резко удешевляет программу для заказчика.

В-четвертых, это сверхплотная горизонтальная коммуникация, где каждый участник становится со-разработчиком курса, отдавая туда свой опыт и навыки. Т.е. участник и преподаватель "в одном флаконе".

Также важно, что преподавателями и участниками становятся те, кто реально участвует в деятельности.

(Нет "освобожденным" бизнес-тренерам. Нет "залетным гуру". Нет "абстракциям".)

В-пятых, совокупный объем и плотность обучения должны обеспечивать появление навыка.

А значит мы говорим не об однодневных программах, и даже не недельных курсах, а о 100-200 часах в пределах месяца - трех.

В-шестых, программа должна быть собрана на и вокруг заинтересованных в ее реализации лиц, т.е. тех, кому именно такие специалисты нужны и важны.

Соответственно, институты или техникумы могут стать инфраструктурной площадкой, вряд ли более.

А состав преподавателей может каждый раз меняться (и задачи меняются, и программа обновляется, и интерес самих преподавателей меняется)

В-седьмых, проведение программы должно сопровождаться непрерывной потоковой оценкой (достижений, по прецедентам), в т.ч. взаимной (полные 360) и обязательно выпускными работами по завершению.

Кстати, выпускные работы могут быт разными, с разной сложностью, в зависимости от того, куда участник дальше планирует применить полученные знания и навыки.

Кого и как можно уже готовить по таким программам

- руководителей среднего звена (тех, кого предприятия выдвигают вверх от инженерных и рабочих профессий)

- модераторов и фасилитаторов групповой работы - которые найдут себе место и в общественных организациях и на гражданской госслужбе и в бизнесе

- региональные кадровые резервы (в т.ч. госслужбы)

- спецпрограммы под развитие территорий или новых отраслей

Отмечу, что по отдельности почти все перечисленные элементы обучения известны.

Но собрав всё вместе получаем новое качество.

Такой комплексный подход к обучению был реализован нами в феврале-апреле 2015 года на ФОРСАЙТ-ШКОЛЕ НТИ