再適化

功労者は再び貢献し始めます

時代が変わり、働き方や職場の価値観が大きく変化する中、これまで成果を出していた社員が適応に苦しみ、組織にとって課題となることがあります。特に、パフォーマンスが低下した社員や、かつてのリーダーシップが今の時代にそぐわなくなったパワハラ行為者に対し、単なる指導や処分ではなく、彼らが再び時代に適応し、組織の中で力を発揮できるようサポートすることが重要です。

「パフォーマンス再適化」と「パワハラ行為者再適化」の2つのプログラムを通じ、かつての適応力と成功体験を活かしながら、現代の環境にふさわしい形で適応し直すことを目指します。

再適化プログラムでは、５段階のシステマティックアプローチ（体系的な進め方）を活用し、論理的かつ段階的に社員の行動変容をサポートします。単に「こうしなさい」と指導するのではなく、社員自身が環境の変化に適応する必要性を理解し、納得感を持って行動を変えられるよう支援するのが特徴です。

このアプローチが効果的なのは、以下の理由によります。

• 指導や処分ではなく、社員が自ら適応力を高められるよう支援することで、主体的な行動変容を促す。

• 過去の成功体験を否定せず、新しい環境に適応できる形へと導くため、本人の心理的抵抗を軽減できる。

• 組織のニーズと個人の行動をすり合わせ、現場で実践しやすい形にすることで、持続的な変化を可能にする。

このように、再適化プログラムでは、企業と社員の双方にとって実践的かつ効果的な形で適応支援を行っていきます。

1. 状況を整理する（情報収集と分析）

【目的】社員が直面している課題を整理し、適応の必要性を理解する

【実施内容】

• 企業側の視点を確認（経営者・人事担当者と面談）

• 問題となっている行動、組織への影響、期待する変化をヒアリング

• 社員の視点を確認（本人との面談）

• 自分自身の認識と、組織側の評価の違いを整理

• 必要に応じたアセスメント（評価ツール）の活用

• 360度フィードバック（多方面からの評価）、行動特性診断、価値観チェックなど

【ポイント】

• 多くの社員は「なぜ今のやり方が問題なのか」に気づいていないため、本人の認識と客観的評価のギャップを明確にする。

• 「あなたのやり方が間違っている」ではなく、「環境が変わり、今のやり方が通用しづらくなっている」と伝えることで、納得しやすくなる。
  
  
  

2. 課題を整理し、変化の必要性を納得してもらう

【目的】過去のやり方を否定せず、今の環境に適応する必要性を理解する

【実施内容】

• なぜ適応が必要なのかを一緒に考える

• パフォーマンスが低下した社員：「なぜ以前のように成果が出せなくなったのか？」を整理

• パワハラと指摘された社員：「以前は成果が出せたリーダーシップが、なぜ今は問題視されるのか？」を分析

• 変化を妨げている要因を特定（思い込み・成功体験の固定化・防衛反応など）

• 適応のメリットを考える（変化がキャリアにどうプラスになるか）

【ポイント】

• 「おかしいのは自分ではなく、環境のほうだ」と感じる社員も多いため、過去のやり方を否定するのではなく、「時代が変わり、今の環境に合う形にアップデートするだけ」という意識を持たせる。

• 「適応しないとダメだ」と強制するのではなく、「適応すればこんなメリットがある」と気づいてもらうことが重要。
  
  
  

3. 新しい適応の方向性を決め、具体的な行動計画を立てる

【目的】「どう変わるか？」の方向性を明確にし、無理なく実践できる形にする

【実施内容】

• 行動目標を明確にする（SMART基準）

SMART＝Specific（具体的）

Measurable（測定可能）

Achievable（達成可能）

Relevant（関連性）

Time-bound（期限付き）

• 行動を具体化する

どんな行動をどのように変えるか（例：「部下との接し方を〇〇に変える」など）

• 過去の成功体験を再解釈（新しく意味付けをする）し、新しい適応に活かす

以前の強みをどう活かせるかを考える

• 小さな成功体験を積ませる

いきなり大きな変化を求めず、短期間で試せる行動から始める

【ポイント】

• 「これならできそう」と思えるレベルの行動を設計し、ハードルを下げる。

• 「適応しなければいけない」と心理的負荷を与えるのではなく、「試しにやってみようか」と気軽に実践できる雰囲気をつくる。
  
  
  

4. 実践とフィードバック（試しながら調整する）

【目的】新しい行動を試し、定着しやすい形に調整する

【実施内容】

• 実践してみた結果を振り返る

新しい行動を実践し、周囲の反応を確認

• キャリアコンサルタントがフィードバックを提供

変化が出たポイントを整理し、成功要因を言語化

• 必要に応じて軌道修正

無理のある行動計画は調整し、実践しやすい形に改善

【ポイント】

• 「できたこと」にフォーカスし、変化を実感できるようにする。

• 「まだ不十分」ではなく、「ここまで変わった」という成功体験を積み重ねる。
  
  
  

5. 変化を定着させ、継続できるようにする

【目的】「一時的な変化」ではなく、「継続的な適応力」を身につける

【実施内容】

• 成功要因を整理し、今後も活かせる形にする

• 「今後、また環境が変化したときにどう適応するか？」を考える

• キャリアコンサルティングのフォローを継続し、適応のモニタリングを行う
  
  

【ポイント】

変化を「ゴール」ではなく、「今後も続く成長のプロセス」として捉える。

「この経験を通じて、環境が変わっても適応できるスキルが身についた」と本人が実感できるようにする。

人は変えられません。しかし、自ら変わることはできます。組織が持続的に成長していくためには、個人の成長と適応が不可欠です。

当所では、「再適化」をセルフ・キャリアドックの一環として提供し、経営者の意思決定（エグゼクティブコンサルティング）と連携しながら、組織全体での適応をサポートします。