Desarrollo Organizacional
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Por Edgar Mercado
Experto en recursos humanos Oct. 05, 2023.
El Desarrollo Organizacional.
En mi experiencia, cuando se me invitó a buscar el desarrollo de una compañía tomando como referencia su creciente evolución, venía de ser una empresa con apenas 50 empleados con procesos básicos para ofrecer sus servicios a ser una empresa de 90 colaboradores con intenciones de implementar procesos y procedimientos que el crecimiento les venía requiriendo. Al principio era analizar el entorno por el que estaba pasando la empresa y hacía donde estaba dirigiendo sus acciones. Los empleados estaban sufriendo de una presión superior a la que estaban acostumbrados y fue principalmente por el cambio de cultura que estaba sufriendo la organización pero que no se estaban percatando de ello.
Para definir la estrategia por la que la empresa debía comenzar, tomamos en consideración 3 aspectos esenciales: ¿qué cultura laboral tenía?, ¿Qué valores mostraba? y ¿Cómo andaba respecto a su clima organizacional?
Con la definición anterior, establecimos la estrategia que conformaría el Desarrollo Organizacional más ad hoc para su evolución.
¿Qué es Desarrollo Organizacional?
La estrategia educativa adoptada para lograr un cambio planeado de la organización, que se centra en los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional, tomando como punto de partida a las personas y se orienta hacia las metas, estructura o técnicas de la organización. Consiste esencialmente en una estrategia basada en experiencias, a fin de lograr más y mejores opciones organizacionales en un ambiente cambiante" [1]
Establecer los objetivos del D.O. fue primordial.
Medir la satisfacción de los colaboradores respecto al entorno laboral vigente
Implementar una cultura organizacional considerando el escenario actual
Establecer un marco de confianza
Solucionar conflictos que pudieran perjudicar el clima laboral vigente
Entre otros objetivos que se plantearon a la par.
El D.O. se puede clasifica de forma diferente, ya que no se ha podido hacer en una sola denominación respecto a su esencia.
En nuestra experiencia lo clasificamos en cuatro etapas:
Por la filosofía que se establecería a partir de su implementación
Por su enfoque hacia el crecimiento de la empresa y
Por su administración y asignación de los diferente recursos incluyendo la tecnología
Al definir el D.O. además de establecer el objetivo, su clasificación también tomaremos en cuenta el o los valores que de este emanen al momento de su implementación.
El valor que consideramos fue el de "Encontremos a los empleados haciendo bien las cosas" con el fin de potenciar las mejores prácticas.
Y como valores organizaciones consideramos algunos de los más esenciales como:
Respeto
Responsabilidad
Compromiso
Trabajo en equipo
Confianza
Calidad de vida
Posterior a lo anterior, y para dar atención a uno de los objetivos, comenzamos a realizar eventos de integración y team building, con estos logramos fortalecer la participación de los empleados en una mejor comunicación, participación, adaptación y compromiso.
Una anécdota es que el primer evento de integración al que se convocó, sólo llegó el 30% de la plantilla de empleados, el CEO molesto expresó su inconformidad sobre el hecho, la respuesta que se le dio fue "Vamos a ocuparnos de los que sí asistieron", el evento fue un éxito. Al siguiente ya la asistencia había subido radicalmente a un 80%.
A partir de este momento, el esfuerzo se enfocó a unir los equipos interdisciplinarios de la empresa, IT, RRHH, Operaciones, Ventas y Administración a fin de establecer el dialogo mediante mesas de trabajo y reuniones que permitieran fluir la comunicación y participación de todos hacía un mismo objetivo.
El D.O. soluciona frecuentemente problemas de diferentes clases, considerando principalmente tres:
Problemas de destino, crecimiento, identidad y revitalización,
Problemas de satisfacción y desarrollo humano.
Problemas de eficiencia organizacional.
En nuestra experiencia, y con estas mesas de trabajo se logró:
Evaluaciones de desempeño
Solución de conflictos
Mejorar la eficiencia
Avances tecnológicos enfocados a las necesidades de las áreas.
La cultura organizacional es fundamental como agente del cambio, casi todos los aspectos de la vida organizacional, son en gran media, controlados por la cultura. La cultura interrelaciona a todos los componentes de una organización. No puede haber una intervención del D.O. por particular que sea, que no afecto el todo.[1]
DE manera más específica, planear un cambio es una cosa y ponerlo en práctica es algo muy distinto, Así pues, para que la nueva estrategia de cambio tenga resultados exitosos, la cultura de la organización debe cambiar. [1]
En nuestra experiencia, al formular la cultura de la empresa, tomamos como base los conceptos de Misión, Visión, Valores y agregamos las Competencias que debían ser desarrolladas por el tipo de evolución planeado y la filosofía laboral "La gran familia XXXX".
Adicional se consideró que los empleados comenzaran a entenderse con la siguiente premisa.
El éxito = Aptitud + Actitud + Habilidades y/o Competencias
Para el éxito del plan estratégico era importante que los empleados se identificaran con esta formula y la comenzaran a desarrollar.
Los siguiente pasos del D.O. que implementamos están en función de la estrategia de la empresa, es decir, se iniciaron algunos cursos específicos a líderes de mandos medios y a líderes superiores, tales como: Balanced Scorecard, FODA, liderazgo, habilidades gerenciales, entre otros más, aunados a cursos a los empleados.
Se diseño una inducción y/o onboarding completo para que los colaboradores actuales y futuros se alinearan a la estrategia y que en el tiempo todo fuese la misma filosofía.
Se diseñaron los planes de carrera que permitieran un crecimiento estructurado y planeado que no afectara el aspecto financiero y la implementación de procesos y procedimientos.
Como un elemento y como agente del cambio se creó la figura de "Embajador", estos eran empleados en cada oficina que desempeñaba un rol de facilitador de la información con la finalidad de que esta fluyera de primera mano y más rápido, provocando una mayor participación de los integrantes de la empresa que se encontraban más lejos, además de invitarles a ofrecer sus opiniones respecto a las acciones que se estaban llevando a cabo para la mejora continua y así de esta forma fidelizar su participación dentro de la organización y de los colaboradores en general.
En general este fue brevemente el D.O. con el que se logró que la empresa creciera de 90 empleados a 250 en un lapso de 5 años, con una identidad bien definida, una reducción en la rotación de un 20% y ventajas humanas para los empleados.
Algunos temas a considerar al momento de iniciar un plan de Desarrollo Organizacional son:
La resistencia al cambio
¿Cómo planear un cambio?
¿Cuándo solicitar la asesoría de un consultor que apoye en el D.O.?
¿Qué rol va a desempeñar un consultor?
[1] Libro "El ABC del Desarrollo Organizacional". autores: Carlos A. Audirac, Verónica de León, Alberto Domíngez, María Elena López, Lourdes I. Puerta, Editorial Trillas, 1994
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