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※主要な研究成果のみ。一覧はResearchmap参照。自分で引用する際の書誌情報一覧として。
■大学事務職員の業務：[5][12-1][13][14][15][16]
■大学事務職員の能力（開発）：[1][2][6][9][11][12-1][13][17]
■大学事務職員の人事異動：[4][7][12-1][13]
■大学事務職員のモチベーション：[3][8][17]
■大学事務職員のキャリア（志向）：[3][12-2]
■大学事務職員研究レビュー：[1][13]
■ホワイトカラーの学習：[10]
第2回全国大学事務職員調査で新しく採用した変数による分析。
博論内の「行動の経路依存性」とでも言うべき関係を改めて検証した。
木村弘志, 2024, 「各種経験からの成長実感が大学職員のプロアクティブ行動に与える影響ー第2回全国大学事務職員調査の分析を通じて」『大学経営政策研究』14: 37-53.
若手科研の成果②。
インタビュー調査の主目的。
この経験と結果をふまえて、「（被）評価（者）ワークショップ」を企画・実施しています。
木村弘志, 2023, 「大学職員による「上手な」学生対応業務の遂行─具体的なケースへの対応の逐語録データ分析から」『大学教育学会誌』45（2）: 59-69.
なお、以下の論文も同様の手法を用いて実施。50pくらい書かせてくれる媒体があるならまとめて発表しましたが、若手（かつ常勤先を持たない）研究者にはそんな都合のよい投稿先がないのよねー。
木村弘志, 2024, 「大学職員の「上手な」教員対応業務の遂行─具体的なケースへの対応の逐語録データ分析から」『桜美林大学研究紀要総合人間科学研究』4: 317-332.
木村弘志, 2024, 「大学職員の『上手な』改善業務の遂行方法―具体的なケースへの対応の逐語録データ分析から」『大学行政管理学会誌』28: 67-77.
若手科研の成果①。
インタビュー調査の副産物。
木村弘志, 2023, 「大学職員は，どのように改善業務を”始めている”のか―改善業務経験にかかるインタビュー調査から」『高等教育学会誌』26: 139-158.
木村弘志, 2023, 「若手大学職員の新規業務遂行プロセス―特に学内外関係者とのかかわりに着目して」『大学経営政策研究』13: 37-53.
博論を書籍化した。
第三回而立賞受賞。
木村弘志, 2023, 『大学職員人事異動制度の実証的研究―職務遂行高度化への効果検証』東信堂.
第2回全国大学事務職員調査の分析結果をまとめたもの。うち以下の論考を執筆。
木村弘志・両角亜希子, 2022, 「大学職員の人事異動と育成・活用の関係－「全国大学事務職員調査」の分析を通じた考察ー」『大学論叢』創刊号：11－45．
井芹俊太郎・木村弘志, 2022, 「大学職員が強固なキャリア志向を形成する要因―第２回全国大学職員調査の分析からー」『大学論叢』創刊号：57－73．
これは事例報告とそれに基づく考察のような感じです。論文というよりは言説ですね。こういうものを垂れ流してよくなったのか・・・（老害）、って、さすがにそれほど無根拠な論考ではないと思いますが。
木村弘志，（2022）「大学教育・経営人材の育成における大学院プログラムの役割―「事務出身者」にかかる先行研究と事例からの考察」『大学教育学会誌』44（1）：114-118．
ワーキングパーソン調査2014の二次分析。
博士修了後に、なにか新しいテーマにも手を伸ばさないとなと思い、1年くらいかけてゆるゆると実施した共同研究。師匠の研究を少しは発展させることができたかな。
木村弘志・井芹俊太郎, 2021「大学院の修了が就職後の知識・能力に与える影響ー業務外学習時間と就職先の職種に着目して」『大学教育学会誌』43(2):50-59.
人事部調査の二次分析。
これにより修論を成仏させることができたかな。
木村弘志, 2020「大学の採用・育成施策は優秀な大学職員の確保に貢献しているのか ―人事部門へのアンケート調査をもとに―」『大学アドミニストレーション研究』10: 1-15.
第1回全国大学事務職員調査の二次分析。
「10年前の調査データだから研究ノート」という判定をされたので、編集委員会に強く抗議した。この10年間で大学職員のモチベーションの規定要因が大きく変化したなんて知らなかったので、当時の編集委員会はその根拠を早く示してほしい（いつまでも待ってます！）。まぁ、それが示されたとしても、研究ノートと判定される理由にはならないと思いますが。
木村弘志・井芹俊太郎,2020「大学職員のモチベーションの規定要因―特に採用・育成施策に着目して」『大学行政管理学会誌』24:108-118.
キャリア調査の分析。
博論の第6章。この頃（2017年冬からの1年ほど）は、指導教員から査読論文より博論の執筆を優先させるよう指導を受けていた（のに色々書いた結果修了が遅くなった）。
木村弘志, 2019「定期的な人事異動が大学職員の職務遂行向上に与える効果―人事異動を通じて得られる「成長経験」とそこからの「学び」に着目して」『大学アドミニストレーション研究』9: 15-28.
キャリア調査の分析。
博論の第4章。
「保有能力」「使用能力」という概念を導入して、その間の関係を実証した（つもりだった）のに、なんで研究ノートなのか、今でもわからない。ただ、調査にJUAM若手研究奨励の支援を得たので、その報告を早期に掲載することが第一として、今回は特に編集委員会とけんかはしなかった。
同じ調査の分析結果を「日本の大学職員が遂行している「創造的業務」に関する研究―改善・新規業務を遂行するため用いている能力に着目して(研究ノート)」でも公表しています。こっちはまぁ研究ノートだろうなという感じ。
木村弘志, 2018「大学職員の職務および能力の実態とそれらの関係の研究―特に業務相手とのかかわりに着目して」『大学行政管理学会誌』22: 51-65.
木村弘志, 2018「日本の大学職員が遂行している「創造的業務」に関する研究―改善・新規業務を遂行するため用いている能力に着目して」『大学経営政策研究』8: 113-129.
第1回全国大学事務職員調査の二次分析。こればっかだな。ぼくが博士を取れたのは、進学した2015年の夏にこのデータをSSJDAへ寄贈してくれたおかげです。
博論の第3章。
木村弘志, 2018「日本の大学職員はどのような業務にどのくらい従事しているのか？―「全国大学事務職員調査」の二次分析から」『大学アドミニストレーション研究』8: 1-16.
第1回全国大学事務職員調査の二次分析。
博論の第4章。
この論文が褒められたので、博士論文のテーマの中心に人事異動制度を据えた。単純なものですね。
木村弘志, 2017「プロパー大学職員の異動実態に関する研究―異動の頻度とパターンに注目して―」『大学行政管理学会誌』21: 37-46.
第1回全国大学事務職員調査の二次分析。本文はこちら。
同様の枠組みで「キャリア志向の確立が大学職員の学習動機に与える影響の分析―専門的職員に求められる能力を対象として」も執筆しています。
木村弘志, 2017「大学職員のキャリア志向が学習動機に与える影響の分析―「大学を理解するための知識」を対象として」『大学経営政策研究』7: 33-49.
木村弘志, 2017「キャリア志向の確立が大学職員の学習動機に与える影響の分析―専門的職員に求められる能力を対象として」『大学アドミニストレーション研究』7: 17-31.
人事部調査の分析。
知識・スキルと職務能力の関係について検証した論考。編集委員会とけんかした。
木村弘志, 2016「大学職員の知識・スキルと職務能力のつながり―人事担当部署への満足度調査に基づいて」『大学行政管理学会誌』19: 59-70.
使い勝手がよいのか、先行研究レビューのパートでよく引用されている。
木村弘志, 2016「大学職員調査の過去と未来―先行調査の整理・分析および、今後求められる調査の提案」『大学アドミニストレーション研究』6: 57-70.
書籍化する。
木村弘志（2020）『日本の大学職員の職務遂行高度化に関する研究－人事異動制度の効果に着目して』東京大学，博士論文．
[M]大学における事務職員の人材育成―計画・実践プロセスモデルの分析―【修士論文】
[M]大学における事務職員の人材育成―計画・実践プロセスモデルの分析―【修士論文】
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