الأحوال الاجتماعية للجالية العربية في السويد (القسم الاول الفصل السابع) العمل ومعضلة البطالة

بِسْمِ اللّهِ الرَّحْمَنِ الرَّحِيمِ

الأحوال الاجتماعية للجالية العربية في السويد (القسم الاول الفصل السابع)

العمل ومعضلة البطالة

شبكة البصرة

د. عبدالوهاب حميد رشيد (و) د. محمد رحال

عُرفت السويد بخططها الليبرالية لمنفعة المستخدم/الموظف. أسبوع العمل العادي القانوني 40 ساعة عمل، لكن 37 ساعة في الأسبوع هي القاعدة الفعلية الاعتيادية de facto norm. الحد الأدنى للإجازة السنوية المدفوعة الأجر خمسة أسابيع. بالإضافة إلى ذلك هناك مجالات قانونية أخرى للدفع أثناء الغياب عن العمل. السويد معروفة جيداً في مجال إجازة الأمومة وإجازة الأبوة التي تصل إلى 13 شهراً بالتناوب بين الأم والأب، مقابل أربعة أخماس الأجر الشهري(ف4/ق1). أرباب العمل يدفعون رسوماً إضافية بأكثر من خمسي (2/5) مجموع الأجور الإجمالية لصالح منافع اجتماعية قانونية، متضمنة التقاعد. اعتباراً من العام 1999 تم تطبيق نظام جديد للمعاشات التقاعدية العامة، تسمح للأفراد استثمار جزء من مساهمتهم، في حين ربطت المدفوعات بالنمو الاقتصادي العام economic growthوتوقعات الحياة life-expectancy، مع ملاحظة أن في السويد نوعين من التقاعد: العام، ويخص مَن عمل في السويد(أو/و دول الاتحاد الأوربي) سنتين فأكثر، ويحتسب وفق عدد سنوات وأجور الخدمة، ويحصل المرء على التقاعد الكامل عندما تصل فترة عمله 40 عاماً. والتقاعد الشعبي، ويخص من لم يشتغل في السويد ليُحال على هكذا تقاعد بعد بلوغه السن القانونية (67 سنة)، ويقترب مبلغ التقاعد الشعبي من المعونة الاجتماعية.

ومن أجل معالجة مشكلة البطالة وجهت الحكومة استثمارات ضخمة في مجال التعليم وتنظيم المشاريع. لعب القطاع العام دوراً هاماً في زيادة الإنتاجية والنشاط الاقتصادي entrepreneurship. منذ وقت مبكر من التسعينات كان هناك مسعى لتشجيع العمالة الكاملة بمشاركة الآباء في مرحلة ما قبل المدرسة (الروضة) ورعاية الأطفال. زادت ساعات العمل، بخاصة من قبل النساء. وبحلول منتصف العام 2000 صار لآباء الأطفال الصغار نفس عدد ساعات العمل الأسبوعية كبقية العاملين. في السويد ثلاثة أرباع النساء في سن العمل يشاركن في قوة العمل- واحد من أكبر المعدلات في العالم. تعتبر الفروقات في أجور العمل في السويد واحدة من أدنى الفروقات في العالم. تكسب المرأة ما معدله أكثر من تسعة أعشار كامل الأجور المدفوعة للرجال في المتوسط. ومع ذلك فإن حوالي ثلثي النساء فقط يعملن بدوام كامل، في حين أن أكثر من تسعة أعشار الرجال يعملون بدوام كامل. نسبة قليلة فقط من السويديات يتفرغن للمنزل بشكل كامل.

يتوزع العمل في السويد بين: العمل في الدوائر الحكومية.. ضمن الإدارة الحكومية.. القطاع الخاص.يقارب عدد العاملين في الدوائر الحكومية المليوني عامل.

وإلى جانب العمل في الدوائر التابعة للدولة هناك مايسمى الإدارة السياسية لإدارات الدولة، وهي إدارات مراقبة عملها تنفيذ سياسات الأحزاب الحاكمة وفقاً للبرنامج الانتخابي، يضاف لها المقاعد النسبية التي خصصت للمعارضة لمراقبة نشاط الأحزاب الحاكمة.

يقسم القطاع الخاص إلى شركات خاصة، شركات مزدوجة، شركات أسهم، شركات جمعيات ذات نشاط اقتصادي، شركات/صناديق وقف/خيرية. كما وتقوم الدولة بإنشاء شركات عامة ذات صبغة خاصة كشركات السكن المنتشرة في أرجاء السويد.

وللباحث عن العمل أن يعمل أجيراً أو إقامة مشروعه الخاص منفرداً أو بالمشاركة مع الغير. وفي حال إنشاء مشروعه الخاص، عندئذ يمكن أن يحصل على المساعدة من الدولة. وفي حال عدم وجود المال الكافي، يقدم النظام البنكي الدعم المالي على شكل قروض ميسرة، كما ويستفيد صاحب فكرة المشروع من قرض طويل الأمد عن طريق مكتب العمل، إضافة إلى راتب لمدة 6 أشهر قابلاً للتمديد بهدف تجاوز المراحل الأولى لعقبة الإنشاء، ويقوم البنك بدراسة الجدوى الاقتصادية لأي مشروع، ويتولى مختص استشاري في البنك تقديم الخبرات والاستشارات الكافية.

يعتبر قانون العمل في السويد من أوسع القوانين شرحاً لدقائق أمور العمل وخاصة في مجالات المساواة، إذ يُحدد أطر العمل وساعاته وأشكاله وضوابطه وجوانبه الإدارية. ويلزم القانون شرط وجود عقد مبرم بين الطرفين أثناء توقيع عقد العمل الذي يحدد ضوابط العمل وأشكال التعامل، وبالمقابل هناك مجموعة ضوابط إنسانية إلى جانب الإشكالات القانونية والشخصية القائمة أصلاً. وهذه الضوابط تحكمها قواعد قانونية عامة تعامل الإنسان باعتباره قيمة بذاته قبل أن يكون عاملاً. وبموجب هذه الضوابط القانونية يتم حل المشاكل الطارئة بين العامل ورب العمل، مضافاً أليها التدخل النقابي لكلا الطرفين والذي يرشد العامل ويوفر له الدعم القانوني والمالي والاستشاري. كما وهناك ضوابط قانونية لفصل العمال أو إنهاء عملهم وعقودهم لمنع التعسف في العمل. إن مخالفة رب العمل للشروط الإنسانية تعرضه لدفع تعويضات جزائية ضخمة(13).

يتمثل هدف مكاتب العمل (مكتب العمل وله فروع في مختلف أنحاء السويد) في إيجاد العمل لطالب العمل، وإيجاد اليد العاملة لأرباب العمل. من هنا تسعى إلى توفير كافة الوسائل المناسبة لتحسين شروط البحث عن العمل في سوق العمل السويدي. وتمنح أرباب العمل شروطاً ممتازة بغرض نشر إعلاناتهم ضمن مكاتب العمل، كما وتمنحهم مساعدات تصل إلى حد دفع رواتب العامل كاملة في بعض الأحيان ولفترات متفق عليها.

يقوم مكتب العمل بافتتاح دورات تاهيل خاصة تضاف إلى المدارس والمعاهد الكثيرة المنتشرة في أرجاء السويد، كما أن مكتب العمل الرئيس يدير عدداً من مدارس الحرف المهنية الكبيرة وذات الدورات القصيرة، كما وتقوم إدرات مكاتب العمل بشراء الدورات التدريبية للعاطلين عن العمل والتي تتكلف الأموال الطائلة بغية رفع الإمكانات والمهارات العمالية للوصول باليد العاملة إلى مستويات أعلى في المعرفة والإنتاج.

الهدف من قانون العمل والمساواة في العمل: تعزيز الحقوق المتساوية للمرأة والرجل في المسائل المتعلقة بالعمل وشروط الاستخدام، وفرص التطوير في العمل، المساواة في حياة العمل، وتحسين حياة المرأة في العمل والتعاون. (م1).. يجب على أرباب العمل ومستخدميهم التعاون فيما يتعلق بالتدابير العملية التي تضمن تحقيق المساواة في حياة العمل. ويجب عليهم أيضاَ السعي، بشكل خاص، لتحقيق المساواة ومنع الفروقات في الأجور وشروط الاستخدام الأخرى بين المرأة والرجل في حالة القيام بعملين متساويين وبالأهمية نفسها. كما يجب على الطرفين تعزيز المساواة في تحسين الأجور للمرأة والرجل. يعتبر العمل بنفس أهمية عمل آخر إذ أمكن اعتباره في التقييم العام للشروط المفروضة وطبيعة العمل بنفس الأهمية. ويجب الأخذ بعين الاعتبار بعض المعايير مثل المعرفة والمهارات والمسئولية والجهد لدى تقييم شروط العمل. وعند تقييم طبيعة العمل ينبغي إعطاء اهتمام خاص لشروط العمل..(م2).. يجب على رب العمل إدارة العمل بطريقة تهدف إلى تعزيز المساواة في حياة العمل ضمن إطار العمل. وهناك أحكام تفصيلية تتعلق بالتزامات رب العمل موضحة في المواد 4ـ11..(م3)..

وفيما يخص شروط العمل: يجب على رب العمل تنفيذ التدابير التي قد تكون مطلوبة لضمان صلاحية شروط العمل للمرأة والرجل مع الأخذ بعين الاعتبار موارد وظروف رب العمل بشكل عام..(م4).

تسهيل الجمع بين الاستخدام المربح والوالدية (الأبوة أو الأمومة)- رعاية الأطفال- فيما يتعلق بالعاملين من النساء والرجال..(م5).. وأن يتخذ التدابير التي من شأنها منع المضايقات الجنسية للمستخَدم أو المضايقات الناتجة عن التمييز بين الجنسين..(م6).. تعزيز التوزيع المتساوي بين النساء والرجال في مختلف أنواع العمل وضمن مختلف فئات العمل من خلال التدريب وتطوير المهارات والتدابير المناسبة الأخرى..(م7).. السعي لضمان تقديم طلبات الوظائف الشاغرة للنساء والرجال على قدم المساواة..(م8).. حينما لا يتوفر، إجمالا،ً توزيع متساو للنساء والرجال في نوع معين من العمل أو ضمن فئة معينة من المستخدمين في مكان العمل، على رب العمل السعي، بشكل خاص، لتشغيل المتقدمين من الجنس الأقل تمثيلاً في الوظائف الجديدة. وكذلك العمل على زيادة تدريجية في نسبة المستخدَمين من ذلك الجنس، ولكن لا يمكن تطبيق أحكام الفقرة الأولى حيثما يوجد سبب خاص يحول دون تنفيذ هذه التدابير أو عندما يتعذّر منطقياً طلب تنفيذ مثل هذه التدابير مع الأخذ في الاعتبار موارد رب العمل وظروفه بشكل عام..(م9)..

وبالنسبة إلى قضايا الأجور، وبهدف كشف وتصحيح ومنع حدوث فوارق غير مبررة في الأجور، وشروطاً أخرى للاستخدام بين النساء والرجال، يجب قيام رب العمل سنوياً بتقييم وتحليل الأنظمة: كيفية تطبيق الأجور، شروط الاستخدام الأخرى المطبقة لدى رب العمل، الفوارق في الأجور بين النساء والرجال الذين يقومون بالأعمال التي تعتبر متساوية وبالأهمية نفسها.. يجب على رب العمل تقييم ما إذا كانت الفوارق الموجودة في الأجور لها علاقة مباشرة أو غير مباشرة بالجنس. كما يجب أن يكون هذا التقييم متعلقاً بشكل خاص بالفروقات بين: النساء والرجال الذين يقومون بالأعمال التي تعتبر متساوية، وبين المجموعات التي تعمل مع المستخدمين الذين ينجزون الأعمال التي يعتبر العنصر النسائي مهيمناً فيها، وتلك التي تعمل مع المستخدَمين الذين ينجزون الأعمال التي تعتبر بأهمية تلك الأعمال ولكن لا يعتبر فيها العنصر النسائي مهيمناً..(م10).. ويجب على رب العمل إعداد خطة عمل للأجور المتساوية وتقديم تقرير سنوي بنتائج التقييم والتحليل طبقاً للمادة 10. ويجب أن تتضمن الخطة تسويات الأجور والتدابير الأخرى الضرورية للتنفيذ، بُغية تحقيق الأجور المتساوية للأعمال المتماثلة أو التي تُعتبر ذات أهمية متساوية، وأن تحتوي الخطة على حساب التكاليف، والجدول الزمني، بهدف تنفيذ التعديلات الضرورية للأجور بالسرعة الممكنة، وخلال ثلاث سنوات كحد أقصى. ويجب تضمين خطة العمل للسنة التالية تقريراً عن كيفية التدابير الواردة في الخطة السابقة وتقييماً لطريقة الأداء. لا يمكن تطبيق الالتزام بإعداد خطة عمل للأجور المتساوية عندما يكون لدى رب العمل أقل من عشرة مستخدمين في نهاية السنة الشمسية السابقة مباشرة..(م11).. كما يجب على رب العمل إنشاء هيئة للمستخدمين يلتزم معهم رب العمل بعقد إتفاق جماعي، مزود بالمعلومات الضرورية لتمكين الهيئة من المشاركة في تقييم وتحليل وإعداد خطة العمل للأجور المتساوية.وإذا كانت المعلومات تخص المعطيات المتعلقة بالأجور والظروف الأخرى التي تؤثر على المستخدَم الواحد، فإنه يتم تطبيق قواعد السرية والتعويضات عن الأضرار المشمولة في المواد 21،22،56 من قانون الاستخدام (التعيين المختلط في مكان العمل) رقم 580/1976 وتطبّق أحكام الفصل 14 والمواد 7-9-10 من قانون السرية رقم (100/1980) التي تحكم النشاطات العامة..(م12)..

تضمنت خطة العمل لتحقيق المساواة (م 13): إلزام رب العمل إعداد خطة سنوية تتعلق بعمله في تحقيق المساواة. ويجب أن تتضمن الخطة تقييماً للتدابير وفقاً للمواد 4-9وأن تشير إلى الإجراءات التي ينوي رب العمل الشروع بها أو تنفيذها خلال السنة القادمة.ويجب أن تقدم الخطة أيضاً ملخصاً لخطة العمل عن الأجور المتساوية التي يتوجب عليه تنفيذها وفقاً للمادة11، وأن تتضمن خطة السنة التالية تقريراً يتعلق بكيفية تنفيذ التدابير المخطط لها وفقاً للفقرة الأولى.

نصّتْ عقود إتفاق العمل الجماعي المادة 14 على ما يلي: لا يمكن لعقود الإتفاق الجماعية المبرمة والمتعلقة بالمسائل المشار إليها في المواد 4-13 أن تحرر رب العمل من الالتزام بأحكام المواد آنفة الذكر.وتحدثت المادة 15 عن منع التمييز المباشر على أساس الجنس: لا يمكن لرب العمل أن يستخف بطالب العمل أو المستخدم بمعاملته (ها) بإيجابية أقل مما عامل رب العمل شخصاً من جنس آخر في وظيفة من طبيعة مماثلة إلا إذا أظهر رب العمل أن كرهه غير متصل بجنس الشخص المعني.ولا يُطبَّق هذا الحظر إذا كانت المعاملة:عنصراً في الجهود المبذولة لتعزيز المساواة في حياة العمل ولا تشمل تطبيق الأجور، والشروط الأخرى للاستخدام في العمل الذي يعتبر متساوياً أو ذا أهمية متساوية مبررة وتظهر اهتماماً بالمصلحة الايديولوجية أو مصلحة خاصة أخرى، ولا تولي مسألة المساواة في حياة العمل اهتماماً بالقدر نفسه.

بينما عالجت المادة 16 مشكلة التمييز غير المباشر وفق هذه الصيغة: لا يمكن لرب العمل أن يُكره طالب العمل أو مستخدَم بتطبيقه شرط أو معيار أو اسلوب اتخاذ إجراء يبدو حيادياً ولكن تظهر في الممارسة انتقاصاً من قدر أشخاص من جنس معين مالم يكن هذا الشرط أو المعيار أو الطريقة في اتخاذ التدابير مناسبة وضرورية ويمكن تبريرها بعوامل موضوعية لاعلاقة لها بجنس الأشخاص (1س 1ف 1س 773/2000).

وانصبت المادة 17 على مجال المحظورات: تتضمن المواد 15-16المحظورات ضد التمييز على أساس الجنس وتُطبَّق في الحالات التالية:عندما يقرر رب العمل حول مسألة الاستخدام أو يختار طالب العمل لإجراء مقابلة للتوظيف أو ينفذ تدابير أخرى خلال إجراءات التوظيف.. عندما يتخذ القرار بالترقية أو يختار مستخدَماً للخضوع للتدريب لترقيته..عندما يحدد الأجور أو يطبق شروطاً أخرى للاستخدام في عمل يعتبر متساوياً أو ذات أهمية متساوية..عندما يدير العمل ويوزعه.. عندما يعطي إشعاراً بإنهاء خدمة المستخدَم أو صرفه من العمل بسرعة أو تسريحه مؤقتاً أو تنفيذ أية إجراءات هامة أخرى ضده.

ثلاث مواد عن المعلومات تتعلق بالمؤهلات (م21، م22، م22 أ): يعتبر طالب العمل، الذي لم يُستخدَم بعد أو الذي لم يسبق له أن رُقِّي أو اختبر بهدف ترقية، مؤهلاً، بناء على طلبه للحصول على معلومات خطية من رب العمل تتعلق بطبيعة وهدف التدريب والخبرة المهنية ومؤهلات مشابهة أخرى لشخص من جنس أخر حصل على العمل أو وضع قيد التدريب.. لا يمكن لرب العمل أن يعرّض المستخدَم إلى المضايقات بسبب كون المستخدم قد رفض خطوات رب العمل على أساس الجنس، أو أشاع أخبار عن رب العمل بخصوص التمييز على أساس الجنس، والشخص المؤهل لتحديد شروط عمل المستخدم بدلاً من رب العمل في تطبيق أحكام الفقرة الأولى، ينبغي أن يكون مساوياً لرب العمل..يجب على رب العمل الذي يصبح على علم بأن مستخدماً يعتبر نفسه (ها) قد تعرّض (ت) لمضايقات جنسية من قبل مستخدم أخر التحقيق في الظروف المحيطة بهذه المضايقات، وإذا كانت قد حدثت ينبغي اتخاذ التدابير اللازمة بشكل معقول لمنع استمرار هذه المضايقات الجنسية.

وتخص المواد: (23، 24، 25، 27، 27 أ، 28، 29) مسألة التعويضات عن الأضرار وعقوبات أخرى: يصبح العقد باطلاً إذا سُمِح فيه، أو قضى بالتمييز على أساس الجنس المحظور وفق المواد 15، 17..(م23).. وإذا تم التمييز ضد مستخدم بأي طريقة كانت محظورة وفق المواد 15-16-17 (بنود 3-5) من خلال شرط في إتفاق مع رب العمل أو من خلال إنهاء عمله من قبل رب العمل صاحب الإتفاق أو اتخاذ رب العمل إجراءً قانونياً آخر، يجب إعلان عدم صلاحية مثل هذا الشرط أو الإجراء في حال طلب المستخدم ذلك، ولايمكن تطبيق ما ورد أعلاه حين تكون المادة 23 مطبّقة..(م24).. عدم الصلاحية (م23، م24)..

وفيما يخص موضوعة التعويضات عن الأضرار (م25، م27، م27 أ، م28): ففي حال حصول التمييز ضد طالب عمل أو مستخدم من قبل رب العمل الذي ينتهك المحظورات المتضمنة في المواد 15 -16- 17، يتوجب على رب العمل دفع التعويضات للشخص الذي مورس ضده التمييز وذلك للانتهاك الذي سببّه التمييز. وفي الحالات المشار إليها في المواد 15 أو16 أو17 (البنود 3-5: يتوجب على رب العمل أيضاً دفع تعويضات للمستخدم عن الخسارة التي لحقت به.. أما عند تعرض مستخدم للمضايقة المشار إليها في المادة 22 فإنه يتوجب على رب العمل دفع التعويضات للمستخدم نظراً للانتهاك الحاصل بسبب المضايقة.. وفي حال عدم تنفيذ رب العمل لالتزاماته وفق المادة 22أ، يتوجب عليه دفع التعويضات للمستخدم عن الأضرار التي سببّها الإهمال..ويمكن خفض التعويضات المترتبة وفق المواد 25 أو27 أو 27أ أو إلغاؤها كاملة إذا كانت التبريرات معقولة (1س 1ف 1س 773/2000)..

وحيثما يخفق رب العمل في تنفيذ التزاماته وفق عقد الاتفاق الجماعي المشار إليه في المادة 14، تُطبّق العقوبات المفروضة بموجب عقد الاتفاق أو قانون الاستخدام (التعيين المختلط في مكان العمل) رقم 580/1976.. (عقوبات أخرى- م29). وبخصوص مراقبة التقيد بالقانون (م30)، يجب أن يكون هناك محقق ولجنة تحقيق المساواة وذلك لضمان التقيد بهذا القانون، وتقوم الحكومة بتعيين المحقق ولجنة تحقيق المساواة.. ويجب على المحقق بخصوص تطبيق المساواة، في المرحلة الأولى، تشجيع أرباب العمل على التقيد بأحكام هذا القانون طوعياً، كما يجب على المحقق، من ناحية أخرى، المشاركة في المساعي التي من شأنها تعزيز المساواة قي حياة العمل(م31).. وتقوم لجنة تطبيق المساواة بمهمة النظر في المسائل المتعلقة بأوامر غرامات الإهمال..

ويعالج المادة 33 مسئولية تقديم المعلومات: يتحمل رب العمل المسؤولية القانونية، بناء على طلب المحقق في تطبيق المساواة، عن:تقديم المعلومات المتعلقة بالظروف المحيطة بعمل رب العمل والتي قد تكون من الأهمية بحيث تستحق المراقبة من قبل المحقق وفق المادة 30..السماح للمحقق بالوصول إلى مكان العمل لإجراء التحقيقات التي قد تكون ذات أهمية جديرة بالمراقبة.

تتخذ الإجراءات القانونية لصيانة هذه المساواة، وتفرض العقوبات/الغرامات عند الإخفاق والإهمال وفق المواد 34-57 المتضمنة:

+ في حال عدم إذعان رب العمل للطلب بموجب المادة33 يمكن للمحقق في تطبيق المساواة فرض ذلك على رب العمل تحت طائلة دفع غرامة الإهمال.. في حال أخفق رب العمل التقيد بأي من الأحكام المبنية في المواد 4-13، يمكن أن يُفرض عليه تنفيذ التزاماته تحت طائلة غرامة الإهمال. ومثل هذا الأمر تصدره لجنة تطبيق المساواة بناء على طلب المحقق في تطبيق المساواة أو عند تصّريح المحقق أنه غير موافق على تقديم الطلب، وهنا تقوم منظمة العمال المركزية إلزام رب العمل بموجب عقد الاتفاق الجماعي. ويمكن أن يصدر الأمر ضد الدولة باعتبارها رب العمل..

+ يجب على رب العمل، تحت طائلة تنفيذ القانون الداعي إلى البت في القضية، أن يقدم ملاحظاته خلال فترة معينة تتعلق بالطلب وفق المادة 35 وأن يُقدم معلومات تتعلق بشروط عمله حسبما تطلبها اللجنة، لتتمكن من إصدار حكمها. حينما تتقدم منظمة العمال بطلب، يجب إعطاء المحقق في تطبيق المساواة فرصة لتقديم وجهة نظره.. كما ويجب أن تضمن لجنة تطبيق المساواة التحقيق في المسائل إلى الحد الذي تقتضيه طبيعة تلك المسائل، وعلى اللجنة أن تجري التحقيقات الضرورية حتى نهايتها. أما التحقيقات غير الضرورية فيمكن رفضها.. يجب البت في القضايا المتعلقة بأوامر غرامات الإهمال وفق المادة 35، عقب إجراء محاكمة شفوية، ويسُتثنى منها الحالات التي ترى فيها اللجنة أن مثل هذه المحاكمات غير ضرورية.. وأيضاً دعوة الشخص الذي قدّم الطلب إلى لجنة تطبيق المساواة وكذلك رب العمل لحضور جلسة المحاكمة وفق المادة 38..

+ وقد تفرض اللجنة على رب العمل أو ممثله القانوني الحضور شخصياً تحت طائلة دفع غرامة الإهمال، وقد تدعو اللجنة أشخاصاً آخرين للمثول أمام المحكمة إذا اقتضى التحقيق ذلك.. يمكن أن يتخذ قرار بالقضية المتعلقة بأمر غرامة الإهمال وفق المادة 35 حينما يخفق رب العمل في التعبير عن رأيه في المسألة، أو لا يتعاون في التحقيق، أو إذا تخلّف رب العمل عن حضور جلسة المحاكمة الشفوية. وفي حال تخلف المحقق في تطبيق المساواة أو منظمة العمال التي قدمت الطلب بخصوص أمر غرامة الإهمال عن حضور جلسة المحاكمة، يبطل مفعول الطلب الخاص بأمر غرامة الإهمال.. يمكن أن تأمر لجنة تطبيق المساواة، حينما تبت في القضية المتعلقة بأمر غرامة الإهمال وفق المادة 35، وعلى رب العمل تنفيذ تدابير أخرى فضلاً عن تلك الواردة في الطلب، بشرط ألا تكون هذه التدابير أكثر إرهاقاً لرب العمل. وفي هذا الأمر، يجب على اللجنة أن تشير إلى كيفية الشروع بالتدابير، وتحديد الفترة الزمنية أمام رب العمل لوضعها موضع التنفيذ، ويجب على اللجنة إصدار قراراتها خطياً وتسليمها إلى رب العمل..

+ يمكن استئناف القرارات الصادرة عن المحقق في تطبيق المساواة، والتي تتعلق بأوامر غرامة الإهمال وفق المادة 34، أمام لجنة تطبيق المساواة. ويجب تطبيق المواد 35-41 في مثل هذه الحالات من الاستئناف..ولا يمكن استئناف القرارات الصادرة عن لجنة تطبيق المساواة وفق هذا القانون.. يجب رفع الدعاوى الخاصة بالتثبيت القضائي لغرامات الإهمال المطلوبة وفق هذا القانون أمام محاكم الصلح من قبل المحقق في تطبيق المساواة، ويمكن لمحكمة الصلح أيضاً أن تقيِّم ما إذا كانت غرامة الإهمال مناسبة في الحالات المتعلقة بالتثبيت القضائي لغرامة الإهمال المطلوبة وفق المادة 35.

+ النظم المطبقة بخصوص المقاضاة في نزاعات تتعلق بالتمييز، تتطلب التعامل مع حالات تطبيق المواد 15-17و22-28 وفقا ًلقانون النزاعات في العمل (التدابير القضائية) رقم 371/1974، وفي هذا السياق يعتبر طالب العمل مستخدَماً، والشخص الذي يُقدَّم إليه طلب العمل رب العمل، ويجب تطبيق أحكام الفقرة الثانية على النزاعات وفقاً للمواد 15-17و22-28 من النظم المتعلقة بمعالجة النزاعات المتضمنة في قانون الاستخدام (التعيين المختلط في مكان العمل) رقم 580/1976.. يمكن للمحقق في تطبيق المساواة التقدم بدعوى نيابة عن المستخدم أو طالب العمل في أي نزاع وفقاً للمادة 45، في حال سمح هذا الشخص بذلك، واعتبر المحقق أن الحكم في النزاع له أهمية في تطبيق القانون، أو على العكس، حينما يكون هناك سبب خاص للقيام بذلك، حيثما يتقدم المحقق بدعوى نيابة عن الشخص على أساس هذا القانون، يمكن له أيضاً التقدم بدعوى أخرى نيابة عن الشخص في محضر الجلسة نفسه.يجب رفع الدعاوى إلى محكمة العمل.. وعندما تكون منظمة المستخدَم مخوّلة بتقديم دعوى نيابية عن الشخص وفقاً للفصل 4 ـ المادة 5 من قانون النزاعات في العمل (التدابير القضائية) رقم (371/1974) للمحقق في تطبيق المساواة أيضاً التقدم بدعوى في حال عدم قيام المنظمة بذلك. إن ما يتقرر في القانون آنف الذكر، فيما يخص وضعية الشخص ضمن الإجراءات القانونية، يجب تطبيقه أيضاً عندما يتقدم المحقق بالدعاوى.

+ وبخصوص مدد الصلاحية (م53-م57)، ففي حال تقدم شخص بدعوى نتيجة لإشعار بإنهاء خدمته أو صرفه العاجل من الخدمة، يجب تطبيق المواد34 و35 و37 و38- الفقرة الثانية/الجملة الثانية، والمواد 39-42 والمادة 43- الفقرة الأولى-/الجملة الثانية، والفقرة الثانية من قانون حماية الاستخدام رقم 80/1980.. أما في المسائل المتعلقة بأي دعاوى أخرى غير تلك المشار إليها في المادة 53، فيجب تطبيق المواد 64-66 و68 من قانون الاستخدام (التعيين المختلط في مكان العمل) رقم 580/1976 باستثناء مدة الصلاحية المحددة في المادة 66، الفقرة الأولى الجملة الأولى، والتي يجب أن تكون شهرين.. وفي الدعاوى الخاصة بالتعويضات الناتجة عن قرار التعيينات في المواقع، الذي يصدره رب العمل في الحالة العامة، يجب أن تبدأ الفترة الزمنية ـ وفقاً للمادة 54 ـ من اليوم الذي يصبح فيه القرار نافذاً قانونياً..وأي دعوى يرفعها المحقق في تطبيق المساواة يجب التعامل معها وكأنها من قبل المستخدَم- طالب العمل شخصياً.. ولا يمكن النظر في الدعاوى المتعلقة بالتعويضات الواردة في المادة 25 كنتيجة لقرارات تتعلق بالاستخدام اتخذها رب العمل في الحالة العامة قبل أن يصبح قرار الاستخدام نافذاً قانونياً.

يعتبر سوق العمل في السويد من أكثر أسواق العمل تنظيما، ويعود ذلك إلى عوامل متعددة أهمها التطور الإلكتروني في السويد والذي ربط جميع المؤسسات بشبكة مراقبة واحدة، إضافة إلى العقوبات الرادعة والشديدة لمن يضبط متلبسا في حالة تشغيل عمال ضمن مايسمى بالسوق السوداء، مضافاً لها أن أسواق العمل في السويد تعتمد بالدرجة الرئيسة على الصناعة في سياق شركات ضخمة ذات إدارة راقية جداً في التعامل الإنساني والإداري والذي من المستحيل فيه أن يشتبك فيه رب العمل مع العامل، والإدارة وسط بين العامل ورب العمل، قائمة على نظام الأسهم في الغالب. كما أن ارتفاع مستوى التثقيف بين كافة الاطراف ومعرفة كل طرف لحقوقه، إضافة إلى الضمانة الحكومية والاجتماعية.. كل هذا يجعل من العمل في السويد بحالة من التجانس الكامل بين العامل والآلة ورب العمل، مع المساواة الإنسانية الكاملة بين الأطراف كافة.

هناك نسبة قليلة جداً تعيش على الهامش الاقتصادي تعتمد في جزء من معاملاتها على مايسمى بالسوق السوداء، وهي أعمال مهنية بسيطة من الصعب ضبطها، وتتركز في تلك الخدمية: مطاعم، محلات بيع التجزئة الصغيرة، ومحلات الخدمة. ومع ذلك يحاول النظام الضرائبي الحكومي جاهداً تغطية هذه الثغرات الضرائبية. والنظام الضريبي في السويد قاس جداً، إذ يعتبر التهرب الضريبي في السويد من الجرائم الأخلاقية الكبيرة إلى جانب الجريمة المادية نفسها.

أيام العمل العادية في السويد خمسة أيام في الأسبوع، وبمعدل ثماني ساعات يومياً، السبت والأحد عطلة أسبوعية، علاوة على أحد عشر يوماً عطلة دينية ووطنية خلال السنة. أما العطلة الصيفية فهي خمسة أسابيع يختارها العامل مجتمعة أو على أقساط، باستثناء معلمي المدارس.وهناك سقف محدد للعمل الإضافي، كما وتتضاعف حصة الاقتطاع الضريبي مع زيادة ساعات العمل.

تختلف أوقات ساعات العمل في السويد تبعا لنوع العمل، فغالبية العمال عادة ما يبدأ عملهم بين الثامنة صباحاً لغاية الرابعة بعد الظهر. لكن هناك الكثير من المهن والحرف الخدمية والصناعية التي تعمل على مدار الساعة: عمال المخابز والباصات والقطارات والشاحنات والصحة والكثير من المعامل الصناعية والتي لايتوقف العمل فيها. ومن الخطأ القول أن السويد دولة تتعطل فيها فيها الحياة في الشهر السابع (تموز/يوليو)، مع أن جانباً من هذا القول يكاد أن يكون صحيحاً. فلا توجد دولة في العالم تتوقف فيها الحياة لشهر كامل، لكن نسبة الأشغال تنخفض في المؤسسات العمالية بأكثر من النصف. وهناك بعض المصالح التي تعطي للعطلة الصيفية حقها. ومن المفارقات في السويد أن صاحب العمل في الأسواق الكبيرة ليس له الحرية في إغلاق متجره. وهذا شكل من أشكل الإتفاق العرفي بين المؤجر والمستاجر.

في أي عمل في السويد هناك خطة عمل يومية أو أسبوعية أو شهرية تعطى للعامل الذي يقوم بتنفيذها بحذافيرها. ويعطى للعامل استراحة صباحية لتناول الفطور والقهوة، ثم فترة تناول الغداء، ثم فترة مابعد الظهيرة.وهذه الأوقات دائمة ومعلومة ودون التأثير على الثماني ساعات العمل اليومية.ويمتاز العامل السويدي بالدقة في مواعيده وإتقان عمله.ويبتعد السويديون عن السهر مساء أيام العمل أو تناول الكحول، فهذه الأمور تتحقق في العطل الأسبوعية وأيام العطل بعامة. والمعروف عموماً في السويد تقديس العمل، أياً كان دون تمييز، كما أن الفروقات في الأجور بين المهن المختلفة متقاربة عموماً نتيجة التطور الحضاري.

الأجور في السويد مجزية، بل ومرتفعة وليس هناك من تمايز في العمل بين المرأة والرجل، بما في ذلك الأجور. والتفاوت النسبي لصالح الذكور يعود إلى اختيار المرأة، بالارتباط مع الدوام الجزئي المنتشر بين فئة الإناث. وقد ساهمت قوانين المساواة في السويد في ولوج المرأة أصعب قطاعات العمل، وهناك مجالات لعمل المرأة يندر وجود الرجال فيها، كالعمل في محال التسويق والتجزئة والتمريض ورياض الأطفال والتعليم. وتفضل المرأة السويدية العمل الإداري والعمل في المحال الصغيرة، ويتولى العمال السويديون الأعمال الثقيلة.

في حالة الإجازات المرضية يتحمل رب العمل 90%من قيمة الأجور للأسبوعين الأولين، ثم تتولى مؤسسة الضمان الاجتماعي صرف بقية المدة التي تتناقص نسبتها بعد مرور أول ثلاثة أشهر، وفي حالة الإجازات العادية فهي على نوعين: الأولى الإجازات السنوية المدفوعة كاملة من رب العمل. وفي حالة عدم الحصول على الإجازة فإن العامل يتقاضى قيمة تلك الإجازة.الثانية الإجازة الغير مدفوعة والتي يطلبها العامل وتكون مفتوحة أو محددة مغلقة، وتتطلب أذناً من رب العمل. كذلك هناك إجازات تتعلق بمرض الزوجة أو الطفل أوالرعاية الاجتماعية للأطفال أو إجازات الوفاة، وكلها تندرج تحت الضمان الاجتماعي ولاعلاقة لرب العمل بها.

تقسم الأجور في السويد إلى ثلاثة أقسام: القسم الأول، خاص بضريبة رب العمل والتي تصل إلى 30% في معدلاتها العادية.. والقسم الثاني ضريبة الدولة على المرتب الشهري للعامل وتتراوح بحدود 30% أيضا..والقسم الثالث- الباقي، ويصل إلى العامل ويكون، هذا عبر التحويل إلى الحساب الشخصي أو عبر شيك مرسل. ونادراً ما يكون الدفع مباشراً/نقدياً. ولا يوجد في السويد حداً أعلى للأجور، ولكن هناك حدوداً دنيا لاتقل عن 85 كرونة/ساعة عمل.

يعتبر سن العمل العادي في السويد هو سن التكليف في الثامنة عشر، لكن القانون السويدي يسمح بعمل منْ بلغ السادسة عشر، ومن حصل على الشهادة الإعدادية. وهذا يُشكل نوعاً من مساعدة الجيل الجديد في الحصول على دخل أو التدريب على العمل، حيث تؤمن الكومونات هذا العمل لطلاب المدارس في العطل الصيفية، وتسمى بالعمل الصيفي الخاضع لها.

للبطالة والعاطلين عن العمل أنظمة خاصة مرعية لحفظ حقوق العمال. وقوانين البطالة تقتضي تبليغ مكتب العمل فور تسريح العامل كي لا يخسر تعويضه المالي الذي يبلغ 90% من مرتبه الشهري خلال الستة أسابيع الأولى، وهذا للعضو النقابي، أما من كان خارج التنظيم النقابي فإنه يحصل على مبلغ مساعدة يومي مقداره 150 كرونة. ولهذا فغالبية العمال في السويد هم أعضاء في النقابات التي تتشابه نظمها في حماية العمال. ويبلغ سقف الدفع النقابي بحدود 650 كرونة يومياً.

السويد من الدول التي تتسابق في وضع الشروط الأفضل للعمل من أجل حماية العامل ورب العمل، ويكاد نظامها الرأسمالي أن يكون اشتراكياً من حيث جدية القوانين في حماية العمال، رغم أنها لم تغفل أبداً عن إعطاء أرباب العمل الميزات المالية من أجل نوعية وظروف العمل على مستوى كافة أطرافه. فإلى جانب الشروط الصحية الصارمة لمكان/بيئة العمل، هناك القوانين التي تحمي العمال وأرباب العمل في وقت واحد، مع وجود هيئة خاصة لملاحقة التمييز العنصري في العمل، كما سبق ولوحظ في مواد قانون العمل.

عند البحث عن عمل لدى مكاتب العمل فان الباحث يرى قائمة مدوّنة بمعلومات شاملة، تتقدمها:

+ ضرورة زيارة مكتب العمل والتسجيل: الأتصال بالمكتب عن طريق: الزيارة، الهاتف، البريد الإلكتروني، وإمكانية الدردشة مع مستشار العمل.. عندالحضور للتسجيل، المطلوب: البطاقة الشخصية (أساسية).. الشهادات الدراسية وشهادات الخبرة (عند توفرها).. التسجيل في مكتب العمل وتنظيم الخطة المستقبلية.. إمكانية التسجيل مباشرة وكتابة السيرة الذاتية في موقع المكتب بمساعدة مدرب العمل، وكيفية تحضير الباحث عن عمل للمقابلات الشخصية والاتصال بصاحب العمل.. عند زيارة مكتب العمل أو الاتصال، يمكن الحصول دائما على العون و المساعدة من أحد مستشارى العمل.. فوائد عديدة للتسجيل في مكتب العمل..

+ المعلومات المتاحة: يوجد مكتب عمل في معظم المناطق.. تتوفر معلومات حول مصلحة سوق العمل باللغة الانكليزية واللغة السويدية.. جميع المعلومات الشخصية محاطة بالكتمان.. معلومات كافية يقدمها مكتب العمل للبحث عن العمل.. تَوفر المعلومات عن المهن والدراسات وأختيار المهنة المناسبة لسوق العمل..الموقع الإلكتروني يحتوي علی أفضل بنك معلومات، بما في ذلك آلاف الوظائف الشاغرة. يمكن الاشتراك في خدمة إرسال الوظائف الخاصة بمجال مهنة الباحث عن العمل لتصل الى بريده الإلكتروني، علاوة على توفر العديد من المقالات والمقترحات الخاصة بسوق العمل.. روابط اتصالات لمواقع أخرى للبحث عن الوظائف.. أيضا إمكانية إيجاد فرص عمل عن طريق شركات التوظيف.. تتواجد مقترحات كثيرة جيدة تُحَسِّن من طريقة البحث عن العمل، علاوة على بعض الأفلام التي تعرض صاحب العمل وهو يتحدث عند عقد المقابلات الشخصية الخاصة بالتعيينات.. تَوفر معلومات عن مختلف المهن و الدراسات المتاحة..والدراسة خارج البلد والدراسات المعتمدة في السويد وكيفية الحصول علی الدعم المالي عند الدراسة.. من الأسهل إعداد خطة عمل مسبقة عند البحث عن وظيفة.. هيئة الدراسات العليا Hِgskoleverketتقوم بتقييم مجاني للشهادات الجامعية التي حصل عليها الباحث عن العمل من خارج السويد ومعادلتها بالدراسة الجامعية في السويد.. كذلك الحال عند تقييم شهادات الدراسة الثانوية ومعادلتها بمثيلتها السويدية.. لكتابة طلب العمل بطريقة جيدة والتحضير لمقابلة التوظيف من المفيد الانضمام إلی الأنشطة والحلقات الدراسية للمكتب.. بغية تقديم المكتب الدعم للحصول على عمل، هناك حاجة لمعرفة رغبات ومؤهلات الباحث عن العمل..

+ المساعدات والنشاطات: استخدام الحاسبات الإلكترونية في مكتب العمل.. طلب المساعدة في حال وجود عائق جسدي يضعف من قدرة الباحث عن العمل.. المساعدة علی البحث عن عمل في أوروبا.. تنظيم مناسبات ومعارض متعلقة بالعمل، مع تواجد متخصصين في الإرشاد عن العمل في بلد أوربي آخر.. الحضور في مختلف الندوات والمحاضرات الخاصة للحصول علی الوظائف والتي تتراوح فترتها ما بين ساعات وبضعة أيام.. المساعدة عن طريق مستشار العمل المختص أو مرشد العمل للحصول علی المساعدة والإرشادات في البحث.. إذا كان الباحث عن العمل عاطلاً وحصل على وظيفة في مدينة أخرى، بالإمكان تقديم طلب للحصول على مساعدة أو بدل للانتقال إلى مكان عمله الجديد.. الاطلاع على الندوات والأنشطة المتعلقة بمختلف المهن والفوائد الكبيرة من الانضمام إليها.. العاطل عن العمل في السويد والباحث عن وظيفة يمكنه تقديم طلب الحصول على تعويض من تأمين صندوق البطالة وفق شروط أهمها الاستمرار في البحث عن عمل.. تقديم خدمة الترجمة المجانية للباحث عن العمل والقادم حديثاً إلى السويد.. ضرورة الإتصالات المستمرة بالمكتب لتعريف الباحث عن العمل نواحي الحياة في المجتمع واللغة السويدية:تأھيل دراسي ومهني، تأھيل تحضيري مهني، إتصالات مع أرباب العمل وأماكن العمل، تطبيق عملي..

معنى البطالة عن العمل هو الانقطاع عن العمل، وهذا الانقطاع له أسبابه المتعددة، وقد تصاعدت أعداد العاطلين عن العمل بسبب الركود الاقتصادي العالمي، وبسبب المنافسة الحادة في الأسواق العالمية، والانكماش الاقتصادي ارتباطاً بأزمة العقارات في الولايات المتحدة الامريكية التي تحولت إلى أزمة اقتصادية عالمية. ولوحظ في السنوات الأخيرة ارتفاعاً بنسبة العاطلين عن العمل بين الرجال أكثر من النساء، ويعود ذلك لأن القطاعات التي تشغلها النساء، وغالبها خدمية، كانت أقل تأثراً من القطاعات الصناعية التي يشغل غالبيتها الرجال، ونال هذا التأثير بشكل خاص طبقة الشباب والذين ليست عندهم الخبرات الكافية لاقتحام سوق العمل. والجدول التالي يبين حركة البطالة النسبية للفترة 2001-2009.

جدول رقم (14)

البطالة النسبية الشهرية في السويد

للفترة 2001-2009

المصدر: http://www.ekonomifakta.se/sv/Fakta/Arbetsmarknad/Arbetsloshet/?awc= Andel av arbetskraften

يظهر من الجدول اتجاه تصاعدي لنسبة البطالة تجاوزت 8% في الشهر الأول من العام 2008، بل أن نفس مصدر الجدول يكشف عن أن نسبة البطالة في السويد ارتفعت من6.1% العام 2007 إلى 9.3% العام 2009. وهذه النسبة تعتبر مرتفعة في سوق رأسمالية تتطلب أن لا تتجاوز البطالة فيها عادة عن 3%-5%، بل أن حالة السويد في ظروف تبنيها لنظام الرفاهية الاجتماعية تفترض وجود التشغيل الكامل.. وهذا ما يُفسر، مرة أخرى، القصقصة التدريجية البطيئة لأجنحة هذا النظام بالعلاقة مع المزايا الاجتماعية منذ ثلاثة عقود تقريباً، بخاصة في ظروف الأزمات الاقتصادية، بغض النظر عن الجبهة الحاكمة، سواء كانت جبهة اليسار أو جبهة اليمين الوسط. ذلك أن نظام الرفاهية لا يمكن أن يتعايش مع البطالة العالية.. (ف4/ق1)..

هناك نظم متعددة في السويد لمساعدة وتعويض العاطلين عن العمل، وأول أشكالها تعويض البطالة الخاص بالمنتمين إلى نقابات العمال. ويشرف على العاطلين عن العمل في هذه المرحلة مكتب العمل، وتتولى النقابة الدفع، ويستمر مكتب العمل بدعم العاطل عن العمل لمدة عام كامل، ويحدد تعويض البطالة بـ 85% من أصل الراتب مع سقف أعلى قدره 650 كرونة يومياً، هذا في حال انتساب العاطل عن العمل إلى إحدى نقابات العمال في السويد. تتولى النقابة إصدار بطاقات نصف شهرية يملؤها العاطل عن العمل على أنه بحث خلال تلك الفترة عن عمل، وبموجبها يتم دفع تعويض البطالة لحسابه الخاص، ولمكتب العمل الحق في اقتراح وقف المساعدة والتعويض في حالة عدم مراجعة العاطل عن العمل لمكتب العمل.

يمدد العمل بقانون المساعدة في حال حصول العاطل على عمل مؤقت لمدة ستة شهور أو التدريب عن طريق مكتب العمل، وهناك أنواع من الدورات التاهيلية والمتعاقدة مع مؤسسة الضمان الاجتماعي تدريب وتأهيل العاطل الدخول إلى سوق العمل. وقد يستمر لعدد من السنين تبعاً للإتفاق بين العاطل عن العمل ومكتب العمل، ويتم دفع ضمان البطالة عن طريق مؤسسة الضمان.

في حال عدم انتساب العاطل لنقابة ما فإنه يحظى بالحماية الاجتماعية من إدارة البلدية التي ينتسب اليها العاطل عن العمل مع شروط التسجيل في مكتب العمل كباحث عن العمل، ويتقاضى العاطل عن العمل هنا بحدود ثلاثة الاف كرونة مضافاً لها أجرة السكن الذي يقيم فيه وهو مايسمى بالإعانة الاجتماعية.

تتعدد مؤسسات الدولة التي تساعد في تأهيل الإنسان السويدي لسوق العمل، وأشهر تلك المؤسسات هي المؤسسة التعليمية والتي تتوسع في مدارسها وثانوياتها ومعاهدها العلمية، ومعها تتعدد التخصصات والحرف. وتقدم الدولة دعماً كبيراً للبعثات الدراسية والتي تكلف مليارات الكرونات سنوياً، ويترك أمر اختيار البعثات الخارجية للدارس نفسه، ومسئولية الدولة هي تقديم الدعم الشهري بما فيها شراء الدورات التدريبية داخل السويد وخارجها. وفي أثناء البطالة تتقدم مكاتب العمل بعروض دورات التأهيل والتطوير والتي تبدأ من يوم واحد إلى أربع سنوات وفقاً للاختصاص الذي يعرض على العاطل عن العمل. وإضافة الى ثمن الدورة فان العاطل عن العمل يتلقى إعانته الشهرية، ويتولى مختصون في مكاتب العمل توجيه طالب العمل إلى أماكن التاهيل العمالي المتخصص، كما يتولون مساعدة طالب العمل على انتقاء المهنة التي يرونها مناسبة له في حال عجز طالب العمل عن تحديد هدفه بشكل جيد.

السويد منظمة نقابياً unionizedبدرجة عالية جداً. حوالي أربعة أخماس جميع العاملين ينتمون إلى نقابات العمال. العاملون منظمون في ثلاث مجموعات رئيسة: اتحاد نقابات العمال السويدي Swedish Trade Union Confederation، اتحاد نقابات المهنيين السويدي Swedish Confederation of Professional Employees، ورابطة الاتحاد السويدي للجمعيات المهنية Swedish Confederation of Professional Associationsالتي تم تشكلها العام 2001 بعد اندماج اتحادات منظمات أرباب العمل والاتحاد العام للصناعات السويدية. أهم وأكبر النقابات في السويد هو اتحاد عمال السويد ANDSORGANISATIONENوالذي يتجاوز عدد أعضائه مليوناً وثلاثمائة ألف عضو. كما وأن الالتزام في النقابات العمالية تعتبر من أعلى النسب بين العمال وتصل إلى 80%من المجموع العام.

النقابات العمالية في السويد، تُعتبر من أعرق النقابات العمالية في العالم، وهي قوية، تتولى حماية العمال والدفاع عنهم. ولا يخشى العامل أبداً من أن يناله الضيم في السويد، وتتولى النقابات صرف الرواتب التي تصل إلى 90% من قيمة الراتب الشهري حتى سقف معين مقداره 600 كرونة يومياً كسقف أعلى، وتتولى النقابات متابعة أرباب العمل، وتوفير الدورات المناسبة للعمال لتثقيفهم من أجل تطوير مهاراتهم النقابية، وتتنوع أشكال هذه النقابات وفقا لمئات المهن والحرف التي يعمل بها عمال السويد.

يعتبر الرابع من شهر آب أغسطس العام 1909من أهم الأيام في تاريخ العمل النقابي في السويد والذي بدأ بإضرابات عمالية شاملة بلغ عدد العمال المضربين 300 الف عامل، ساهم الإضراب التاريخي هذا في تاسيس الحركة الديمقراطية في السويد، والتي وضعت السويد في إطار التقدم الصناعي الكبير.

يمتد تاريخ العمل النقابي في السويد إلى أكثر من مائة عام، في وقت كان فيه إنشاء النقابات من المحظورات في السويد. وقد خاض نقابة العمال نضالاً ضارياً ضد القوانين التي تمنع العمل النقابي وضد القوانين المجحفة على العمال، فقد كان العامل يعمل لستة عشر ساعة، ولهذا فقد ابتدأت المطالب مع ثماني ساعات عمل في اليوم وثمان للراحة، وثمان للنوم.

لقد كان عدد العمال النقابيين في السويد، مطلع العام 1900يُقارب 45000 عامل ليصل اليوم مجموع العمال النقابيين إلى أكثر من مليون ونصف مليون عامل. وهذا العمل النقابي أجبر أرباب العمل والدولة على إيجاد قوانين لم يكن العامل السويدي يحلم أبداً بوجودها وعلى رأسها صناديق ضمان العمل. وعقود التامين وأبوة الوالدين. كما وصار قانون الثماني ساعات محل التنفيذ منذ العام 1973.. الصحة للجميع 1955.. ثلاثة اسابيع عطلة عمل 1938. وفي العام 2000 أصبحت لوندي ويدينLundby - Wedin.أول إمراة رئيسة لاتحاد عمال السويد.

تعتبر نقابة العمال في السويد مرتبطة ارتباطاً عضوياً بالعمل والعامل، وعلى اتصال دائم بالعمال من أجل مراقبة حركة العمل، وقد ساهمت القوانين في السويد بتفاصيلها وضع حد لسيطرة أرباب العمل على العمال، وتكاد أن تكون العلاقة في العمل بين أرباب العمل والعمال، علاقة زمالة وتفاهم بدرجة عالية. فجميع من في العمل ملتزمون بقوانين العمل والتي هي في أفضل حالاتها وظروفها، وحالات استغلال العمال في السويد نادرة أو معدومة، وفيما لو وجدت فان النقابة تتولى الدفاع عن العمال لدى المحاكم المختصة، وفي غالب الأحوال فالقضايا العمالية هي الرابحة في محاكم الدولة، وتتولى النقابة دفع كل مصاريف القضاء وتوكيلات المحاماة، كما وأن النقابات توفر للعمال الدورات العمالية والفنية والاختصاصية والتأهيلية.

لا تعتبر الاشتراكات الشهرية كبيرة بالنسبة للرسوم الشهرية والتي تنحصر بين 1.5% و 2% من الدخل الشهري، يُضاف لها اشتراكات تأمينية أخرى، والتي في مجملها لاتتجاوز 4% من القيمة الإجمالية للدخل الشهري.

إن علاقة النقابة بأرباب العمل هي علاقة قانونية محضة، ولهذا فهذه العلاقة يسودها الاحترام المتبادل، وغالباً ما يتقدم رب العمل بالنصح للمبتدئين بالعمل للانتساب إلى النقابات وذلك لضمان حقهم الائتماني والتعويض لدى حدوث طارئ ما. إن تطور قوانين العمل في السويد خفف الكثير من أعباء أرباب العمل بسبب تولي مؤسسة الضمان الاجتماعي الكثير من مسئولية التعويضات، ولهذا فقد تطورت العلاقة بين أرباب العمل والنقابات إلى حدود التفاهمات القانونية والتي يحترمها الجميع، وفي حال تطور الخلاف، فالجميع ينصاع لحكم المحاكم المختصة بفصل النزاع.

تعتبر الإضرابات في السويد نادرة جداً، ويعود السبب الرئيس فيها إلى أن سوق العمل الواسع والأجر المجزي هو من أهم أسباب ندرتها في السويد، وجلَّ هذه الإضرابات تكون في القطاع العام، ومن شروط الإضرابات أن لا تتسبب الإضرار بالأمن أو الحالة الاجتماعية أو الصحية، وفي الغالب تتحقق مطالب الإضرابات والتي قد تطول لمدة أسبوعين، وعادة ما تقع بين صفوف عمال النقل.

شبكة البصرة

الاحد 12 ذو الحجة 1433 / 28 تشرين الاول2012

يرجى الاشارة الى شبكة البصرة عند اعادة النشر او الاقتباس