El Jefe de Obra Emocionalmente Competente

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¿Cómo iniciar una transformación lean desde una situación de una constructora con un sistema tradicional? ¿Cómo aplicar last planner, imputar costes, flow-line, construcción virtual…?

Cualquier cambio a nivel social, económico y organizativo precisa una transformación en las bases y un apoyo en los ámbitos de poder. En consecuencia hay que empezar con las constructoras. Se requiere un nuevo paradigma.

Se trata de lo conocido como Gestión del Cambio (Change Management en Inglés). Un ejemplo puede ser el método Prosci (www.change-management.com) que consiste en generar Awareness, Desire, Knowledge, Attitude y Reinforcement a sus trabajadores. Se denomina ADKAR: conciencia y deseo del cambio, aportar conocimientos, cambio de actitud y consolidación.

Otro programa realizado en la escuela de Negocios IESE es Getting Things Done coordinado por Fabrizio Ferraro, pero sus destinatarios son las multinacionales. Una obra se asemeja a una pyme.

En el fondo, se requiere que el Jefe de Obra sea un líder del cambio. Aprovechando el título del libro del Dr. David Caruso “The emotionally intelligent manager” y tratándose de un cambio en la gestión de una obra, sería más correcto hablar del Jefe de Obra Emocionalmente Competente para el cambio. Otra opción sería crear un equipo de obra con esas cualidades, siguiendo el concepto inglés del “Distributed Leadership”; es decir, la gestión de las crisis o de los cambios que recaiga en un grupo de gente.

Pensamientos y emociones están ligados y afectan al inconsciente. Y el inconsciente afecta a nuestras conductas diarias. Y si hablamos de hábitos, actitud, comportamientos… hay que tener en cuenta por lo tanto que es lo que estamos pensando y que estamos sintiendo. Adler en el 2007 demostró que las emociones negativas afectan al sistema inmunológico y en consecuencia a nuestra energía y a nuestro trabajo.

Existen diferentes constructos respecto al concepto de Inteligencia Emocional.  Hay autores con diferentes definiciones. Incluso algunos defienden su no existencia. Se han puesto de acuerdo en la importancia de las competencias emocionales y la educación emocional sería su desarrollo. (Ver “Psicopedagogía de las Emociones”, Rafael Bisquerra pag.172).

El siguiente link es un documental del programa "Redes" sobre educación emocional. Vale la pena destinarle media hora de nuestro tiempo:

 http://www.youtube.com/watch?v=aopwk9D2s08

Actualmente hay diversidad de modelos de competencias emocionales. El modelo de Bisquerra es el más integral y completo. A continuación se muestra las diecinueve competencias emocionales según Goleman, Boyatzis, Mckee (2002). Pues a mi entender, es el más útil para las organizaciones:

                                      Competencias asociadas a la inteligencia emocional

No todas las competencias son importantes para el cambio. Las marcadas en rojo son las prioritarias.

Aparte de estas competencias, se tendría que incluir conceptos como proactividad, disciplina, asertividad y perseverancia.

La siguiente pregunta es cómo desarrollarlas. Primero hay que saber dónde estamos y existen unos test que se utilizan en las Escuelas de Negocios y empresas de selección de personal. Como pueden ser:

-          TCI-R: Cloninger (1994). Defiende la maleabilidad del carácter y invariabilidad del temperamento. Este test evalúa los dos aspectos.

-          MSCIT (Mayer, Salovey, Caruso): evaluación muy utilizada alrededor del mundo para habilidades.

-          BEI (Entrevista de incidentes críticos): se intenta determinar las competencias a partir de la experiencia vivida.

-          QDE-A (Bisquerra, Pérez, Filella, Soldevila): Cuestionario de Educación Emocional de Adultos para determinar competencias.

Una vez eres consciente de tus competencias, el proceso de adquirir otras nuevas consiste en la práctica. Y si hacemos caso a la psiconeuroinmunología, somos creadores de nuestro futuro. Recordemos los tres factores del  aprendizaje basado en el modelo neurológico  de Bartzokis (ver conducta kaizen en transformación lean):

-          Frecuencia

-          Necesidad

-          Emoción

Por lo tanto, hemos de hacer, hacer y hacer. La Fundación para la Educación Emocional (FEM) tiene un proyecto en marcha de alfabetización emocional y de creación de gimnasios emocionales. Actualmente se está haciendo una prueba piloto en el Deutsche Bank.

De todas formas el reto o desafío futuro de la educación emocional es cuantificar económicamente su importancia en las corporaciones. En el libro “Inteligencia Emocional en el trabajo” de Daniel Goleman y Cary Cherniss se describe un algoritmo asociado a una distribución normal para reflejar estadísticamente que los líderes efectivos tienen más competencias emocionales que el resto y se puede cuantificar económicamente los beneficios que aportan respecto a la mayoría. En una obra se podría reflejar algo parecido a partir de saber las horas dedicadas del jefe de obra al proyecto y  los ahorros generados por su gestión (respecto al coste).

Valor añadido del Jefe de Obra =    (A/d) / CD                  donde:

A = ahorro costes atribuibles a su gestión al finalizar la obra

d = días utilizados del jefe de obra en toda la obra

CD = Coste día Jefe de Obra

Y comparar este valor con los diferentes jefes de obra de una misma constructora juntamente con las competencias emocionales de cada uno. (Aunque no es nada sencillo evaluar de forma objetiva el valor A).

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