Щодо припинення державної служби

Управління кадрової роботи та державної служби Головного управління юстиції у Донецькій області спрямовує методичні рекомендації з питань визначення підстав припинення державної служби для опрацювання в колективах в рамках проведення заходів з внутрішнього навчання працівників.

Особливу увагу приділено певним особливостям звільнення з роботи осіб, які вчинили корупційні правопорушення, а також вирішенню актуальної в умовах сьогодення проблеми щодо звільнення працівників у разі скорочення чисельності або штату.

Суспільний інститут проходження дер­жавної служби включає низку ключових етапів:

- добір персоналу;

- планування та розвиток професійної кар’єри;

- оцінку показників діяльності службовців;

- припинення державної служби, відставку державних службовців.

Ефективне функціонування системи дер­жавного управління залежить однаковою мі­рою від її організаційної структури і від особистісних характеристик працівників. Тому в усі часи існування державної служби важливою проблемою було і залишається залучення до неї висококваліфікованих фахівців, порядних і патріотично налаштованих громадян. Саме для оцінки професійних якостей кола претен­дентів, визначення придатності кожного з них до виконання посадових обов'язків була роз­роблена система добору персоналу. Основ­ними завданнями сучасної системи добору персоналу є удосконалення кадрового потен­ціалу, підвищення престижу державної служ­би, посилення соціальної й політичної захи­щеності державного службовця, забезпечен­ня сталої зайнятості у державній службі.

Припинення державної служби

Станом на сьогодення основним законодавчим актом, що регулює службово-трудові відносини між державним органом та державними службовцями, крім Кодексу Законів про працю, є чинний Закон України від 16.12.1993 року № 3723-XII «Про державну службу». Відповідно, в першу чергу слід зазначити, що людина, яка приймається на державну службу, набуває статусу державного службовця, і до нього застосовуються спеціальні процедури при призначенні та розірвання трудового договору, відповідно до Закону України «Про державну службу».

В основі трудових правовідносин у сфері державної служби лежать два види трудових договорів:

1. Трудовий договір на невизначений термін.

2. Строковий трудовий договір, який укладається з метою заміщення тимчасово вакантної посади на період відпустки по догляду за дитиною основного працівника.

Що ж до розірвання даних трудових договорів, то строковий договір розривається у зв'язку із закінченням терміну відповідно до п. 2 ст. 36 Кодексу законів про працю. Однак трудовий договір, укладений на невизначений строк, має ряд додаткових підстав розірвання договору, крім того переліку, що встановлено кодексом. Так, статтею 30 Закону України «Про державну службу» передбачено розірвання трудового договору з ініціативи керівника державного органу, в разі:

1) порушення умов реалізації права на державну службу (Право на державну службу мають громадяни України незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, політичних поглядів, релігійних переконань, місця проживання, які одержали відповідну освіту і професійну підготовку та пройшли у встановленому порядку конкурсний відбір, або за іншу процедуру, передбачену Кабінетом Міністрів України);

2) недотримання вимог пов'язаних з проходженням державної служби (державний службовець не має права вчиняти дії, передбачені статтями 22 - 27 Закону України «Про запобігання корупції», держслужбовці також не можуть брати участь у страйках та вчиняти інші дії, що перешкоджають нормальному функціонуванню державного органу). Окремо слід зазначити підстави припинення державної служби у зв’язку з виникненням обставин, що порушують вимоги частини першої статті 27 Закону України «Про запобігання корупції» - державні службовці, зокрема працюючи в органах юстиції, не можуть мати у безпосередньому підпорядкуванні близьких їм осіб або бути безпосередньо підпорядкованими у зв’язку з виконанням повноважень близьким їм особам. Відповідні особи, близькі їм особи вживають заходів щодо усунення таких обставин у п’ятнадцятиденний строк. Якщо в зазначений строк ці обставини добровільно не усунуто, відповідні особи або близькі їм особи в місячний строк з моменту виникнення обставин підлягають переведенню в установленому порядку на іншу посаду, що виключає безпосереднє підпорядкування. У разі неможливості такого переведення особа, яка перебуває у підпорядкуванні, підлягає звільненню із займаної посади;

3) досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби - для чоловіків і для жінок 65 років;

4) виявлення або виникнення обставин, які перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі (особи, визнані у встановленому порядку недієздатними; наявність судимості, яка несумісна з зайняттям посади, вступ в силу обвинувального вироку щодо державного службовця, прийняття на службу при безпосередньому підпорядкуванні особам, які є близькими родичами чи свояками);

5) відмова державного службовця від прийняття або порушення Присяги, передбаченої статтею 17 Закону України «Про державну службу». Як порушення Присяги державного службовця можуть кваліфікуватися порушення зобов’язань щодо:вірного служіння народові України; суворого дотримання Конституції та законів України, сприяння втіленню їх у життя, зміцнення їх авторитету; охорони прав, свобод і законних інтересів громадян; гідного ставлення до високого звання державного службовця; сумлінного виконання своїх обов'язків;

6) неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей щодо його доходів, передбачених статтею 13 Закону України «Про державну службу».

Відповідно до статті 45 Закону України «Про запобігання корупції» державні службовці зобов’язані щорічно до 1 квітня подавати за місцем роботи декларацію про майно, доходи, витрати і зобов’язання фінансового характеру за минулий рік за встановленою формою.

Оскільки перебування на посаді державного службовця передбачає досить жорсткі обмеження і підстави для звільнення більш розширені, порівняно з Кодексом Законів про працю, державний службовець повинен свідомо зробити для себе вибір: дотримуватися обмежень і залишатися на державній службі або дати привід для розірвання трудового договору.

Варто врахувати, що державний службовець у сфері трудових взаємовідносин захищений, оскільки його права, обов'язки, гарантії чітко визначені й закріплені на законодавчому ріні. Також важливо економічне забезпечення державного службовця: стабільна заробітна плата, оплата лікарняних листів, оплата навчальних відпусток, матеріальні допомоги на оздоровлення і для вирішення соціально-побутових питань - фінансування здійснюється з державного бюджету.

Особливості звільнення з роботи осіб, які вчинили корупційні правопорушення

В Законі України від 07.04.2011 №3206-VI «Про засади запобігання і протидії корупції» окремо були визначені особливості звільнення з роботи осіб, які вчинили корупційні правопорушення.

Державні службовці, яких притягнуто до кримінальної або адміністративної відповідальності за корупційні правопорушення, пов'язані з порушенням обмежень, передбачених вищевказаним законом, підлягали звільненню з відповідних посад у триденний строк з дня отримання органом державної влади копії відповідного судового рішення, яке набрало законної сили. Про звільнення особи з посади у зв'язку з притягненням до відповідальності за корупційне правопорушення, пов'язане з порушенням обмежень, передбачених цим Законом, керівник органу державної влади у триденний строк повинен був письмово повідомляти суд, який постановив обвинувальний вирок або прийняв постанову про накладення адміністративного стягнення за корупційне правопорушення.

У Законі України «Про запобігання корупції» норма щодо обов’язкового звільнення державного службовця за вчинення корупційного правопорушення відсутня. Особа, яка вчинила корупційне правопорушення або правопорушення, пов’язане з корупцією, однак судом не накладено на неї стягнення у виді позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю, пов’язаними з виконанням функцій держави підлягає притягненню до дисциплінарної відповідальності у встановленому законом порядку.

Обмеження щодо заборони особі, звільненій з посади у зв’язку з притягненням до відповідальності за корупційне правопорушення, займатися діяльністю, пов’язаною з виконанням функцій держави, встановлюється виключно за вмотивованим рішенням суду.

Разом з цим, за недотримання пов'язаних із проходженням державної служби вимог, передбачених статтями 16 і 16-1 Закону України « Про державну службу» державна служба може бути припинена на підставі положень статті 30 зазначеного закону.

Звільнення працівників у разі скорочення

чисельності або штату

Скорочення чисельності або штату пра­цівників — одна з підстав для розірвання трудового договору, передбачена пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Розірвання трудового договору за зазначеною підста­вою відбувається в разі реорганізації під­приємства (злиття, приєднання, поділ, виді­лення, перетворення), зміни його власника, прийняття власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чи­сельності або штату у зв'язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

Власник або уповноважений ним орган має право самостійно визначати штат і чисельність працівників, структуру підприємства. Таким правом він може скористатися в будь-який час, у т.ч., враховуючи специфіку діяльності, вносити відповідні зміни. Зміни, а також процедура звільнення працівників за зазначеною вище підставою мають бути здійсненні в межах чинного законодавства. Зокрема у разі виникнення трудових спорів, пов'язаних зі звільнен­ням працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП, суди зобов’язані з’ясувати, розглядаючи чи справді були зміни в організації праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання устано­ви, скорочення чисельності або штату працівників, чи дотримано власником або уповноваженим ним органом норм зако­нодавства, що регулюють вивільнення пра­цівника, які є докази щодо змін в організації праці і про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з йо­го згоди на іншу роботу в той самій установі, чи не ко­ристувався вивільнюваний працівник пере­важним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Звільнення буде законним, якщо власник або уповноважений ним орган: справді здійснив скорочення чисельності або штату; надав працівнику гарантії, передбачені чинним законодавством.

Про звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату в уста­нові працівники попереджаються не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до чинного законодавства сюди враховується час перебування працівника у відпустці, відря­дженні, а також період його тимчасової непра­цездатності (частина третя ст. 40 КЗпП).

Слід зауважити, що законодавство не за­бороняє в період попередження про звільнен­ня розірвати трудовий договір на інших під­ставах, наприклад, з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП), в порядку переведення в іншу установу (п. 5 частини першої ст. 36 КЗпП), за прогул (п. 4 частини першої ст. 40 КЗпП) тощо.

Зважаючи на те, що власник чи уповнова­жений ним орган має право самостійно визна­чати чисельність і штат працівників, структуру установи, законодавством не заборо­няється здійснювати перегрупування пра­цівників у межах однорідних посад і про­фесій для залишення на роботі найбільш кваліфікованих. Інакше кажучи, під час вивіль­нення власник або уповноважений ним орган має право здійснити перестановку (перегрупу­вання) працівників і перевести більш кваліфіко­ваного працівника, посада якого скорочується, на іншу посаду за його згодою, звільнивши на цій підставі менш кваліфікованого працівника.

Законодавством передбачено також деякі інші особливості щодо звільнення працівників у зв'язку зі скороченням чисельності або шта­ту, зокрема:

- у зв'язку зі скороченням чисельності або штату може бути розірвано як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір до закінчення строку його дії (п. 1 частини першої ст. 40 КЗпП);

- не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, у т. ч. якщо в день звільнення йому було видано листок тимчасової непрацездатності (довідку — в установлених законом випадках), а також у період перебування у відпустці (щорічна, а також інші, що надаються працівникові як із збереженням, так і без збереження заробітної плати), відповідно до частини тре­тьої статті 40 КЗпП;

- звільнення допускається, якщо немож­ливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга ст. 40 КЗпП);

- за бажанням працівника йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням (у разі, якщо відпустка триватиме і після встановленої дати звільнення. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. Якщо працівник звільняється раніше, аніж виповниться повний робочий рік, в рахунок якого він одержав відпустку, за дні відпустки, взяті авансом, відрахування не здійснюються. Працівнику має бути виплачено вихідну допо­могу в розмірі не менше середнього місячно­го заробітку.

Працівникові виплачується грошова ком­пенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки пра­цівникам, які мають дітей до 15 років.

У день звільнення працівнику має бути ви­дана належно оформлена трудова книжка та копія наказу про звільнення, а також виплаче­ні всі належні йому суми. Слід враховувати, що, в разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним ор­гану, працівникові виплачується середній за­робіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день ви­дачі трудової книжки (частина четверта ст. 235 КЗпП). Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки. Раніше внесений запис про день звільнення вважається недійсним у порядку, встановле­ному пунктом 2.10 Інструкції про порядок ве­дення трудових книжок працівників, затверд­женої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58.

На практиці, з урахуванням вимог чинного законодавства, склалася певна послідовність вирішення питань щодо звільнення працівників за пунктом 1 ст.40 КЗпП у зв’язку зі скороченням чисельності або штату.

Власник або уповноважений ним орган: приймає рішення щодо скорочення чисельності або штату. Рішення оформляється наказом про внесення змін до штатного розпису (наказ із загальної діяльності), в якому з посиланням на підстави (констатуюча частина) зазначаються посади, професії, які скорочуються ( виводяться зі штатного розпису). Зауважимо, що дата виведення посад і професій має бути такою, щоб роботодавець мав змогу виконати вимоги законодавства щодо попередження в установлені строки працівників, які підлягають звільненню, а також надати відповідному центру зайнятості інформацію про наступне масове вивільнення працівників; відповідно до вимог статті 492 КЗпП не пізніше ніж за два місяці попереджає персонально працівників про подальше звільнення та одночасно пропонує працівникам іншу роботу на тому самому підприємстві (за наявності такої роботи); у період дії попередження працівників про наступне звільнення вирішуються практичні питання щодо працевлаштування пра­цівників, які підлягають звільненню, на іншу роботу, якщо це можливо; на завершальному етапі кадрова служба готує в установленому порядку накази відповідно до прийнятих рішень власником або уповноваженим ним органом.

У день звільнення працівника кадрова служба видає йому трудову книжку з внесенням до неї записів про звільнення та про час, термін і місце підвищення кваліфікації, перепідготовки тощо протягом останніх двох років перед звільненням та копію наказу про звільнення.

Слід зауважити, що день звільнення є останнім робочим днем, тому обліковується і оплачу­ється без будь-яких виключень.

Після дня звільнення останнього працівника кадрова служба має надати центру зайнятості протягом десяти календарних днів список фак­тично звільнених працівників.

За більш детальною інформацією і для попереднього запису на консультацію, звертайтесь за телефоном гарячої лінії: +38(099)-435-16-94; +38(096)-583-43-61 – юрист Центру юридичної допомоги «Захист». Дзвінки приймаються цілодобово, якщо оператор зайнятий, ми Вам перетелефонуєм.

Будемо раді Вам допомогти!