OKRs
Ein OKR-Ziel ist das, was Sie erreichen wollen. Betrachten Sie es als die Richtung, die Sie einschlagen. Es ist kühn und ehrgeizig, aber nicht illusorisch. Es ist inspirierend und hat die Kraft, Teammitglieder zu vereinen. Ziele bringen Menschen zusammen und machen die Idee, auf ein gemeinsames Ziel hinzuarbeiten, in der gesamten Organisation spürbar.
Unternehmen haben viele Ziele, aber Ihre Ziele müssen klar und prägnant sein, um die Kraft der OKRs im Unternehmen zu nutzen. Darüber hinaus empfehlen wir, mit vierteljährlichen OKR-Zyklen zu arbeiten, um die besten Ergebnisse zu erzielen. Zu Beginn eines jeden Quartals sollten Sie Ihre OKRs auf jeder Ebene definieren: unternehmensweit, teamweit und individuell. Je nach den Erfordernissen Ihres Unternehmens können Sie jedoch bestimmte OKRs monatlich anpassen oder sich größere, übergreifende Ziele setzen, die Sie nur einmal im Jahr überprüfen.
Key Results
OKR-Schlüsselergebnisse sind die Etappenziele, die Sie auf dem Weg zu Ihren Zielen erreichen. Sie legen fest, wie Sie Ihre Ziele erreichen und den Fortschritt messen werden.
Sie sind quantitativ und an einen Zeitplan gebunden und stellen einen Teil des Gesamtbildes dar - des Ziels, dem sie zugeordnet sind. Wie Wegweiser zeigen Ihnen diese gewünschten Ergebnisse, ob Ihr Team auf dem richtigen Weg ist und wie weit Sie noch gehen müssen.
Als messbare Teile Ihrer Vision erfordern Schlüsselergebnisse Ausgewogenheit. Sie sollten nicht zu leicht zu erreichen sein, aber auch so aussagekräftig, dass das Erreichen des Ziels im Team gebührend gefeiert werden kann.
Wie funktioniert OKR?
1. Beginnen Sie mit Ihrem Ziel (Objective).
Eine Vorüberlegung im Team ist notwendig. Was ist die Absicht hinter dem Ziel? Sie können es eine Vision nennen. Beispiel: Die Zusammenarbeit zwischen Marketing und Vertrieb soll verbessert werden. Das Ziel könnte dann lauten: Einen regelmäßigen Austausch zwischen Marketing und Vertrieb etablieren und die Kommunikation vorbildlich gestalten.
2. Im zweiten Schritt wird die Messbarkeit des Erfolgs über die Schlüsselergebnisse definiert.
Das könnte im obigen Beispiel so aussehen:
1) Im ersten Quartal treffen sich Marketing und Vertrieb 6 Mal in Videokonferenzen.
2) Am Ende des ersten Quartals gibt es einen Bericht, der die Ergebnisse aus den Videokonferenzen und die daraus resultierenden möglichen Schritte im Umgang mit den Kunden herausarbeitet.
Dieses Beispiel ist stark vereinfacht, und seine Formulierung könnte deutlicher auf das ausgerichtet sein, was als Endergebnis erreicht werden soll. Es ist aber bereits ein gut formulierter OKR, weil er die beschriebenen Punkte klar fokussiert und priorisiert. Im Zusammenhang mit der Definition von OKRs ist es wichtig, dass jedes Key Result für sich messbar und überprüfbar sein muss.
Die OKR werden nicht auf Anhieb perfekt formuliert sein. Das ist ein Teil des Lernprozesses bei der Arbeit mit diesem System. Deshalb ist es wichtig dass man sowohl die Objectives als auch die Key Results gemeinsam mit andere Beteiligten diskutiert und entwickelt.
Welche Routinen sind Teil des OKR-Zyklus?
Im OKR-Framework unterscheiden wir zwischen Strategie, Moals, OKRs, OKR Weekly's, OKR Review und OKR Restrospectives. Diese Elemente laufen in einem Rhythmus eines festen Zyklus. Der 3-4 monatliche Rhythmus ist der neue Herzschlag des Unternehmens.
OKR Cycle: Der Iterationszyklus, in dem Ziele und Schlüsselergebnisse formuliert werden. In Scrum wäre dies der „Sprint“. Dauer: 3-4 Monate.
OKR Planning: OKR werden für den kommenden Zyklus geplant Ca. 4 Stunden pro Team, optional anschließende Verfeinerungsphase.
OKR Weekly: Wöchentliche oder zweiwöchentliche Synchronisierung der Teams über den gesamten Zyklus hinweg, einschließlich einer Fortschrittsbewertung der Zielerreichung. 30 bis 60 Minuten.
OKR Review: Interne teaminterne Überprüfung der Zielerreichung. 2-4 Stunden.
OKR Retrospective: Überprüfung der Zusammenarbeit und des OKR-Prozesses, Identifizierung von Bereichen mit Verbesserungspotenzial. 2-4 Stunden.
Was sind Moals?
„Moals“ bezeichnen sogenannte ‚Midterm Goals‘, also mittelfristige Ziele. Diese werden in der Regel von Managern definiert, um die Brücke von der Strategie und Vision zu den Zielen für die einzelnen Teams zu vereinfachen. Denn die Teams formulieren ihre Ziele eigenständig. Auf diese Weise fließt das kollektive Wissen der Mitarbeiter in die Formulierung der Ziele ein.
OKR's vs. KPI's
Sowohl KPIs als auch OKRs haben ihren eigenen Platz und arbeiten am besten zusammen. KPIs werden verwendet, um vergangene Leistungen zu messen, während OKRs Ihnen helfen, Ihre zukünftigen Ziele zu erreichen.
Während KPIs im Wesentlichen Messgrößen sind, die Ihre Leistung widerspiegeln, sind OKRs ein Zielsetzungsrahmen, der Ihnen hilft, Ihre Leistung zu verbessern und somit Veränderungen voranzutreiben.
Da diese Rahmenwerke unterschiedliche Ziele und Logiken haben, können Sie sie entweder nebeneinander bestehen lassen oder einfach das Rahmenwerk wählen, zu dem Sie mehr tendieren, je nach Ihren Bedürfnissen und Vorlieben.
Warum OKR?
Professionell umgesetzt und an die individuellen Strukturen eines Unternehmens angepasst, kann die OKR-Methode ihre vielen Vorteile entfalten. Dazu gehören insbesondere diese Vorteile des OKR-Systems:
Bessere Passung einer übergreifenden Unternehmensstrategie mit den individuellen Mitarbeiterzielen.
stärkere Fokussierung auf Prioritäten bei der Umsetzung von Zielen.
höhere Erwartungen und mehr Engagement von jedem Teammitglied.
Bessere und klarere Zusammenarbeit zwischen Abteilungen und Mitarbeitern.
Erhöhte Innovationsbereitschaft durch mehr Offenheit für neue Ideen und Denkweisen.
Erhöhtes Wachstum durch Beteiligung aller Mitarbeiter am Gesamterfolg des Unternehmens.
höhere Arbeitsmotivation, Mitarbeiterzufriedenheit und ein gesteigertes Gefühl für den Wert des eigenen Beitrags zum Unternehmenserfolg.
Mehrwert für das Unternehmen als Ganzes, im Gegensatz zu einer bloßen Tätigkeit, die sich nicht an Zielen und Werten orientiert.