근로기준법 제6조는 근로자의 성(性)을 이유로 한 차별을 금지하며, 동법 제23조는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 하는 것을 금지합니다. 해당 업무배제는 정당한 이유 없는 부당 전직에 해당할 수 있기 때문에 노동위원회에 부당전직(3개월 이내), 차별시정(6개월 이내)을 신청할 수 있습니다.

→ 정당한 이유없이 업무에서 배제하는 것은 부당하거나 차별적인 인사조치에 해당할 수 있습니다. 이에 대응하기 위해서는 노동위원회에 부당한 인사조치에 대한 구제신청을 하거나 차별시정신청 등을 하여 대응할 수 있고, 국가인권위원회에 차별행위에 대해 진정을 할 수도 있습니다. 

프리랜서의 경우 근로기준법을 직접 적용하긴 어렵지만 노동자를 보호할 사용자의 책임을 산업안전법을 근거로 물을 수 있습니다. 사용자가 ‘프리랜서가 근로자가 아니다’라는 이유로 아무런 보호조치를 하지 않는다면 구체적인 사안에 따라 산업안전보건법 위반이 될 수 있습니다. 또한 인권위원회에 차별시정, 성희롱 구제를 신청할 수도 있습니다. 민형사상 절차도 진행할 수 있습니다.

온라인 공간의 비물리성, 전파성, 익명성 등 통제할 수 없는 특성은 폭력과 혐오가 확대되는 조건이기 때문에 불안한 마음이 드는 건 피해자가 예민해서가 아니라 자연스러운 일입니다. 불안으로 잠도 못자고 일도 못하고 식사를 거르는 등 일상을 살아가기 어려운 불안피해를 경험할 수 있습니다. 

이때 무엇보다 중요한 것은 피해자인 나의 회복입니다. SNS를 계속 확인하고 있는 이유가 불안해서라면 우선 해당 SNS와 거리를 두고 회복하는 시간을 갖기를 권합니다. 불안 감소와 회복을 위해 심리상담 등 전문가와의 상담이 도움이 될 수 있습니다. 잘 먹고, 잘 자며 일상을 회복해야 맞서 싸울 기력도 생기니까요.

페미니즘 사상검증은 여성혐오 및 차별적 관행에 근거한 것으로, 그 검증의 대상 역시 대부분이 여성이므로 명백히 성차별의 문제로 보아야 합니다. 채용 서류 제출, 면접 과정에서 페미니즘을 이유로 차별을 당하였다면, 이는 고용상 성차별에 해당할 수 있습니다. 

고용상 성차별을 금지하는 남녀고용평등법은 구직자도 법 적용범위에 포함하고 있으므로, 사업주가 이 법을 위반하여 모집 채용과정에서 성차별을 하였다면, 피해 구직자는 노동위원회에 차별시정을 신청하거나 노동청에 신고할 수 있고, 국가인권위원회에 진정하는 방법 등으로 대응할 수 있습니다. →법·제도를 활용한 대응 방법을 참고 해주세요.

괴롭히는 사람이 같은 회사의 사용자나 근로자가 아닌 제3자일 수도 있습니다. 예를 들면 회사 홍보물을 작업한 어떤 직원이 페미니스트라는 이유로 고객 및 이용자가 그 직원을 징계하라며 회사에 민원을 반복적으로 넣는다거나 원청으로부터 홍보물을 수정하라거나 직원에 대해 조치하라는 부당한 압박이 있을 수 있습니다. 이런 경우 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 금지 조항을 직접 적용하긴 어렵지만 근로자를 보호할 사용자의 책임을 산업안전보건법(제5조)을 근거로 물을 수 있습니다. 회사는 고객 및 이용자의 악의적 요구로부터 근로자를 보호해야하기 때문에 해당 직원에게 사과문을 요구하거나 직위해제 등 부당한 인사명령을 해서는 안됩니다. 이 경우 역시 회사 또는 노동조합에 도움 요청, 인사팀 등 담당부서에 보호 요청, 노동위원회 구제신청 또는 노동청 진정 등을 고려해볼 수 있습니다. 대응 방법을 혼자 고민하기 어렵고 함께 논의하고 싶다면 관련 단체에 상담하는 방법도 있습니다. → ③외부 대응을 참고해주세요.

업무와 관련하여 고객 등 제3자의 폭언이나 성희롱 피해가 발생할 경우, 피해노동자가 고충해소를 요청하면 사업주는 업무의 일시적 중단 또는 전환 등 필요한 보호조치를 해야 합니다(산업안전보건법 제41조 제2항, 남녀고용평등법  제14조의 2 제1항). 따라서 페미니즘 사상검증 피해 노동자는 사용자에게 위와 같은 피해사실을 알리고 보호조치를 요구하여 해결을 모색할 수 있습니다.