Auto-entrepreneur

Précaution à prendre pour l'intervention d'autoentrepreneur dans l'association :

• Avoir une convention de prestation : voir modèle ci-dessous.

  • • • • Mise à disposition de la salle pour la prestation

        • Facturation en forfait (pas à l'heure)

        • Matériel fournit par l'autoentrepreneur et pas par l'association

        • Définition d'une tâche précise et ponctuel

        • L'auto-entrepreneur n'a pas que vous en prestation de service

        • Montrer qu'il n'y a pas de lien de subordination (décision en commun accord des jours et heures de prestations, l'autoentrepreneur à son matériel, son contenu de prestation)

• Vérification du n° siret de l'association

• Avoir un devis préalable avec un forfait de prestation englobant tout (pas de détail du coût à l'heure mais par exemple intervention pour l'activité .... Forfait pour l'année  de....)

Quel risque ? L'URSAAF ou le juge peuvent requalifié l'auto-entrepreneur en salarié (rattrapage possible sur 5 ans des charges d'employeur au salarié + amende sur salariat dissimulé).

Auto-entrepreneur qui exerce dans le cadre d'une relation salariée : attention au risque de travail dissimulé!

Un des risques encourus par une entreprise lorsqu'elle a recours à un auto-entrepreneur est de voir cette relation contractuelle requalifiée en relation salariale si un lien de subordination existe. Si cela arrive, au-delà du risque de condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'employeur prend-il un autre risque? La Cour de cassation est venue apporter une réponse dans un arrêt du 3 septembre 2025.  

Les faits de l'arrêt

Une SARL conclut avec une personne une convention d'auto-entreprenariat. Quelques temps plus tard, cette société rompt la relation contractuelle. S'estimant salarié de la société, l'intervenant saisit le Conseil de prud'hommes et demande la requalification de la convention d'auto-entreprenariat en contrat de travail et de ce fait demande des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les juges du fond donnent raison au salarié et condamne la société à payer à ce dernier une somme à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

L'employeur se pourvoit en cassation et conteste la décision de la Cour d'appel au motif qu'une condamantion pour travail dissimulé requiert un élément intentionnel et que le caractère intentionnel du délit ne peut se déduire du seul recours à un contrat inapproprié. L'employeur estime que la Cour d'appel ne pouvait pas considérer que le seul fait pour la société de ne pas avoir procédé aux déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales assises sur ceux-ci, en choisissant de soumettre l'intervenant à un statut d'indépendant ''alors qu'il travaillait dans le cadre d'une relation salariée au vu du lien de subordination définitivement".

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle considère que l'élément intentionnel est constitué compte tenu que l'employeur s'est soustrait aux déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales assises sur ceux-ci en choisissant de soumettre l'intéressé à un statut d'indépendant alors qu'il travaillait dans le cadre d'une relation salariée. Elle complète en indiquant qu'il ressort de ces constations que la société avait cherché à s'exonérer  de toutes les obligations liées au contrat de travail en faisant appel volontairement à l'intéressé sous le statut d'auto-entrepreneur. La Cour d'appel a donc légalement déduit l'existence de la part d ela société de l'intention de dissimulation du travail salarié.

En pratique

Comme fréquemment rappelé par Hexopée, il faut être très prudent dans le cadre des recours aux auto-entrepreneurs. Certes le statut existe, mais il faut s'assurer que l'intervention d'un auto-entrepreneur ne se fait pas dans les conditions du salariat c'est à dire qu'il n'y a aucun lien de subordination entre l'intervenant et l'employeur. Plusieurs indices peuvent conduire à la requalification de la convention d'auto-entrepreneur en contrat de travail (utilisation du matériel et des locaux de l'association, client unique, fixation des horaires ...).

En plus d'un risque vis-à-vis de l'URSSAF, l'intervenant peut également agir en justice pour réclamer la requalification de la convention auto-entrepreneur en relation salariale. Si les juges donnent raison au salarié, ce dernier pourra obtenir toutes les indemnités découlant d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse mais il pourra également obtenir une indemnité pour travail dissimulé. Il sera difficile pour l'employeur d'échapper à cette condamnation pour travail dissimulé et l'argument selon lequel c'était juste un contrat inapproprié à cette relation de travail ne tiendra pas. Il sera facile pour l'auto-entrepreneur salarié d'avancer l'argument selon lequel l'employeur a eu recours à ce statut d'auto-entrepreneur pour s'exonérer intentionnellement de toutes les obligations liées au contrat de travail (salaires et cotisations qui en découlent). 

L'auto-entrepreneur / le travailleur indépendant

Toute entreprise ou association peut, pour les besoins de son activité, recourir au concours de personnes qui ne sont pas liées à elle par un contrat de travail, sont par exemple visés ici les auto-entrepreneurs qui font partie des travailleurs indépendants. Le présent article a pour objectif de vous présenter ce qu'est un auto-entrepreneur (travailleur indépendant), les modalités et conditions à respecter si votre structure souhaite y recourir et les risques si les condition ne sont pas respectées.  

Qu’est-ce qu’un travailleur indépendant ?

Notion de travailleur indépendant / auto-entrepreneur

La notion de « travailleur indépendant » est large. Elle comprend toutes les personnes qui exercent à leur compte une activité économique en supportant les risques, qui sont autonomes dans l'organisation de leur travail (horaires, date, moyens mis en oeuvre, etc.), le choix de leurs clients et dans la tarification de leurs prestations et s’approprient les profits éventuellement générés par cette activité économique.  

En ce sens, le Code du travail (art. L8221-6-1) précise uniquement qu'« est présumé travailleur indépendant celui dont les conditions de travail sont définies exclusivement par lui-même ou par le contrat les définissant avec son donneur d'ordre. » et il précise également que les personnes visées à l'article L8221-6 sont présumées ne pas être des salariés (a contrario, ils sont présumés être des travailleurs indépendants).

Il s'agit d'une présomption simple qui peut être renversée dès lors que des éléments permettant de démontrer un lien de subordination sont rapportés (voir paragraphe suivant). 

À noter : si auparavant une présomption de non-salariat existait également pour les auto-entrepreneurs dispensés d'immatriculation (au RCS notamment), cela n'est plus le cas !  

L'intervention de travailleurs indépendants concerne une prestation spécifique ou une mission précise au sein d'une structure et pour laquelle cette dernière ne peut faire réaliser en interne faute de ressources suffisantes ou de compétences. Le contrat prévoit que cette prestation est réalisée en toute indépendance.

Les travailleurs indépendants peuvent notamment être des personnes :

• Exerçant une profession libérale / règlementée (par exemple : avocat);

• Ou ayant le statut d'entrepreneur individuel (EI);

• Ou ayant créé une société unipersonnelle (EURL ou SASU);

• Ou encore sous le régime de la micro-entreprise, c'est-à-dire d'auto-entrepreneur (pour plus de précisions sur le statut d'auto-entrepreneur en lui-même, consultez le site de l'URSSAF).

Exemple : une association décide de faire appel à un auto-entrepreneur pour la mise en place de son site internet car elle n’a pas les compétences nécessaires parmi ses salariés.

Le recours d'une structure à un travailleur indépendant se fera le plus souvent sous la forme d'un contrat de prestation de service.

Distinction salarié/auto-entrepreneur (travailleur indépendant) et risque en cas de remise en cause de la relation contractuelle

Il y a relation de salariat lorsqu’une personne s’engage à travailler pour le compte d'une structure, en contrepartie d’une rémunération, et sous la direction de l'employeur, c’est-à-dire dans le cadre d’un lien de subordination juridique entre le travailleur et la structure. Le travailleur indépendant et donc l'auto-entrepreneur n'a aucun lien de subordination avec l'employeur et la structure et ne doit surtout pas en avoir. Il n'y a pas de contrat de travail car il n'est pas salarié ! 

À ce titre, ces travailleurs indépendants ne doivent absolument pas intégrer le calcul des effectifs : il ne sont pas salariés et n'ont pas à être décomptés comme tel. 

Le lien entre les travailleurs indépendants et l'employeur est un lien "client/professionnel". 

Pour rappel, le lien de subordination juridique se caractérise par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Dans ce cas, un travailleur indépendant contraint de respecter les conditions de travail et les règles du client comme le ferait un salarié perd son autonomie et sa liberté et donc la relation de travail risque d'être requalifiée en salariat.

Ainsi, en pratique, le lien de subordination juridique apparaît dans les cas suivants : 

• la structure définit voir impose unilatéralement les conditions d’intervention du travailleur indépendant dans la structure (ses horaires, son matériel, son lieu de travail, etc.) ;

• la structure donne des ordres et des directives directement au travailleur indépendant ;

• la structure contrôle la réalisation du travail prescrit et peut sanctionner tout manquement constaté dans l’exécution de ce travail ;

• la structure rémunère le travailleur indépendant selon son cadre et non selon les conditions fixés par ce travailleur ;

• le travailleur indépendant est intégré aux salariés et travaillent dans les mêmes conditions qu’eux (l'employeur lui attribue une adresse mail avec le nom de domaine de la structure ou il est intégré dans l'organigramme de la structure, etc.) ;

• etc.

Par ailleurs un critère économique peut également faire apparaître une situation de "salariat déguisé" lorsque le travailleur indépendant n'oeuvre que pour un seul et unique client et que son chiffre d'affaire ne dépend que de cet unique client.
Ce critère est regardé avec précaution pour les travailleurs devenus indépendants depuis peu et qui n'ont pas encore eu le temps de développer leur activité. 

Le principal risque en cas de recours aux travailleurs indépendants est que la relation soit analysée par les juges (à l’occasion d’une demande de requalification par l’intervenant), a posteriori, comme une relation employeur/salarié, dès lors que les rapports entre l’entreprise et l’intervenant font apparaître un lien de subordination juridique (et alors même qu’il n’existe pas de contrat de travail écrit). Le risque peut également apparaître en cas de contrôle URSSAF.
 

Quels sont les risques encourus si la relation est analysée comme une relation employeur/salarié ?

Risque de requalification de la relation en contrat de travail 

Comme précédemment indiqué, les juges peuvent reconnaître une relation contractuelle employeur/salarié, même s'il n'existe pas de contrat de travail écrit dès lors qu'un lien de subordination juridique apparaît. La requalification de la situation du travailleur indépendant en contrat de travail salarié, peut conduire à :

• l’application du Code du travail, de la Convention collective (notamment en matière de rémunération minimale, cotisations, temps de travail…) et des éventuels accords d’entreprise applicables dans la structure, de façon rétroactive depuis le début de la relation ; 

• l’assimilation de l’arrivée du terme de la prestation réalisée à un licenciement non justifié donnant lieu à indemnisation.

• la régularisation de la situation auprès de l’URSSAF (redressement de cotisations sur les sommes versées au collaborateur requalifié en salarié).

Risque de condamnation de l’employeur pour travail dissimulé 

La structure risque également d’être condamnée pour l’infraction de travail dissimulé, notamment en cas de contrôle URSSAF et de l’inspecteur du travail, ce qui entraînerait les conséquences suivantes :

• si la relation est rompue, l'auto-entrepreneur requalifié en salarié pourrait réclamer une indemnité égale à 6 mois bruts de salaire ;

• la possible annulation des différentes aides et exonérations de charges sociales perçues par l’entreprise au cours des 5 dernières années ; 

• des sanctions pénales pour travail dissimulé, notamment une amende de 225 000 euros pour les personnes morales ou une amende de 45 000€ et/ou un emprisonnement de 3 ans pour une personne physique, ainsi que des peines complémentaires (publicité de la condamnation pénale sur une "liste noire" du site du ministère du travail, le remboursement des subventions et aides publiques, etc). 

Lorsque l’entreprise souhaite faire intervenir un travailleur indépendant, elle doit rester attentive au cadre précis dans lequel il intervient afin d’exclure tout risque de requalification en relation de travail salariée. 

À noter : si un ancien salarié de votre structure revient en tant qu'auto-entrepreneur (à la suite d'une démission, d'un départ en retraite ou même d'une rupture conventionnelle par exemple) pour des missions/fonctions identiques ou proches de celles qu'il avait lors de la relation salariale antérieure, le risque de requalification en contrat de travail salarié et de condamnation pour travail dissimulé est très important ! 

Quelles sont les modalités de recours à un auto-entrepreneur / travailleur indépendant ?

Quelles sont les modalités de recours à un auto-entrepreneur / travailleur indépendant ?

Le devoir de vigilance (vérifications préalables)

La relation entre l’entreprise et le travailleur indépendant se concrétise, le plus souvent, par un contrat de prestation de service ou d'achat de service. 

Dans ce cadre, dès lors que le montant du contrat de prestation est d’au moins 5000€ (hors taxes) sur l’année, la loi (art. L8222-1 et D8222-5 C. trav.) prévoit une obligation de vigilance à la charge des structures qui ont recours à ces prestations.

Conseil : nous vous conseillons de respecter ces conditions y compris pour des prestations de moins de 5 000€ HT sur l'année. 

L’objectif de ce devoir de vigilance est de lutter contre le travail dissimulé. En ce sens, il revient à la structure qui est « donneuse d’ordre » de vérifier en amont de la conclusion du contrat avec le travailleur indépendant cocontractant que celui-ci respecte le droit du travail et notamment qu’il s’acquitte bien de ses obligations de déclaration et du paiement de ses cotisations, etc.

Pour ce faire, le Code du travail (art. D8254-3, D8222-5 et D8222-7) énumère les documents que la structure donneuse d’ordre doit collecter lors de la conclusion du contrat avec le travailleur indépendant, il s'agit de : 

• l'attestation de vigilance, datant de moins de 6 mois, délivrée par l'organisme de protection sociale chargé du recouvrement (URSSAF par exemple) mentionnant l'identification de l'entreprise (dénomination sociale, adresse du siège sociale, etc.) et précisant que l'employeur est à jour de ses cotisations socciales 

la loi impose au donneur d'ordre (l'employeur qui a recours à un travailleur indépendant), de vérifier la validité et l’authenticité de l’attestation de vigilance. Cette vérification se fait directement sur le site des URSSAF, en saisissant le numéro de sécurité mentionné sur cette attestation. 

• Si l'immatriculation du travailleur indépendant au registre du commerce et des sociétés (RCS) ou au Registre national des entreprises (RNE) en tant qu'entreprise du secteur des métiers et de l'artisanat est obligatoire, ou lorsqu'il s'agit d'une profession règlementée, l'un des documents suivants doit être transmis à l'employeur : 

  • l'extrait de l'inscription au RCS (Kbis), comprenant notamment le numéro SIREN (l'activité déclarée doit correspondre à celle que le travailleur indépendant réalisera au sein de votre structure) ; 

  • l'extrait d'immatriculation au RNE en tant qu'entreprise du secteur des métiers et de l'artisanat ;

  • un devis, un document publicitaire ou une correspondance professionnelle, à condition qu'y soient mentionnés le nom ou la dénomination sociale, l'adresse complète et le numéro d'immatriculation au RCS ou RNE ou à une liste ou un tableau d'un ordre professionnel, ou la référence de l'agrément délivré par l'autorité compétente ;
     

• si le travailleur indépendant est établi à l'étranger : la liste nominative des salariés étrangers hors espace économique européen (EEE) ou attestation sur l'honneur du non-emploi de salariés étrangers hors EEE. 

Ces documents doivent être demandé dès la conclusion du contrat puis tous les 6 mois jusqu'à la fin de l'exécution du contrat. 

Quel est le risque si l'employeur recourant aux services d'un travailleur indépendant/auto-entrepreneur ne respecte pas ses obligations en matière de vigilance ? 

Si ces vérifications ne sont pas faites et que le travailleur indépendant n’est pas correctement enregistré ou ne paie pas ses charges et cotisations, l’entreprise peut être poursuivie pénalement et être tenue solidairement responsable des dettes sociales, fiscales, pénalités et majorations de retard dues par ce dernier. Le donneur d’ordre peut également perdre le bénéfice des exonérations et réductions de cotisations applicables à ses salariés sur l’ensemble de la période où le délit de travail dissimulé du sous-traitant a été constaté.

Les conditions d'intervention de l'auto-entrepreneur / travailleur indépendant

Les critères permettant de qualifier le travailleur "d'indépendant" et le distinguer des salariés se retrouvent dans les conditions d'intervention de celui-ci : 

• il ne doit exister aucun lien de subordination entre le travailleur indépendant et la structure : il ne doit pas être un ancien salarié ayant exercé les mêmes missions ou bien être positionné à un autre poste dans la structure (quelle que soit la relation de travail : stage, bénévolat, etc.). Le travailleur indépendant doit être réellement indépendant, il ne peut pas s'agir d’un salarié à qui des ordres ou des sanctions peuvent être attribuées.

• il doit avoir un réel savoir-faire dans un domaine spécifique et déterminé. Il peut s’agir d’un savoir-faire intellectuel (connaissances informatiques, artistiques, …) ou matériel (nettoyage de locaux, rénovation, …) ; 

• il doit fournir les moyens nécessaires à l’accomplissement de sa prestation (matériel / local). 

S’il utilise en partie le matériel de la structuer et/ou un de ses locaux, une convention de mise à disposition (relative à ces locaux/matérel) devra être conclue (à insérer dans le contrat de prestation le cas échéant). Mais dans tous les cas, il devra apporter du matériel personnel et ne doit pas intervenir dans les locaux de la structure et n’utiliser que le matériel de celle-ci. Dans ce cas il devient dépend de celle-ci ainsi que la réalisation de ses missions, ce qui remet en cause son indépendance. 

• il doit pouvoir librement déterminer le contenu de son activité et les modalités de sa prestation : lieu, matériel, horaires  etc. ou a minima ces éléments doivent pouvoir être négociés avec la structure lors de la conclusion du contrat relatif à son intervention. Dans le cas contraire, de nouveau son indépendance sera questionnée. 

• ce travailleur indépendant doit être rémunéré en contrepartie d'une facture ou d'un mémoire et ce paiement sera donc global, selon les conditions déterminée par lui. La facture ou le mémoire ne doit donc pas faire apparaître une rémunération selon un nombre d’heures, selon le salaire de la convention collective, le montant des cotisations, …
  À noter : si le travailleur indépendant est directement en relation avec les adhérents de votre structure, il pourra, éventuellement, encaisser directement les sommes versées que ceux-ci lui verseront, selon le tarif fixé. 

Tous les travailleurs indépendants ne sont pas soumis à la TVA. Dans ce cas le terme « facture » ne devra pas être utilisé, il s’agira d’un mémoire.

Si les conditions ne sont pas respectées, le contrat établi avec le travailleur indépendant peut être requalifié en contrat de travail et la responsabilité de la structure peut être recherchée pour travail dissimulé.

Voici des exemples qui illustrent des situations pouvant donner lieu - ou non - à requalification du contrat de travail.

Exemple 1 : activité pour laquelle votre structure se charge de faire la publicité auprès des adhérents, pour laquelle elle met gratuitement à disposition les locaux et fixe les horaires unilatéralement (sans qu’ils soient indiqués dans le contrat de prestation). Dans ce cas le risque que le travailleur ne soit pas considéré comme réellement indépendant est important.

Exemple 2 : un travailleur anime un atelier dont le contenu pédagogique est quasi identique à celui défini par l’association, et utilise uniquement le matériel de la structure. Le risque que le travailleur ne soit pas considéré comme indépendant est important : il n’apporte rien à l’association. Il s’agira d’un simple renforcement de l’équipe, ce qui ne correspond pas à ce statut.

Exemple 4 : une convention de prestation est passée avec un ancien salarié devenu auto-entrepreneur.
Il risque d’être difficile de démontrer que cette personne apporte quelque chose de spécifique par rapport à son ancien statut et qu’elle est réellement indépendante et autonome (en effet, plus aucun lien de subordination ne doit subsister).
Cela pourrait en revanche être le cas lorsque l’ancien salarié a, depuis son départ, suivi une formation qui lui a permis d’acquérir un nouveau savoir-faire et qu’il n’existe réellement plus de lien de subordination (pas d’obligation de se rendre aux réunions, plus à se soumettre aux procédures de contrôle de présence des salariés (ex. : signature d’une feuille d’émargement), …).
Mais si l’ancien salarié effectue la même fonction dans les mêmes conditions qu’auparavant, il ne sera pas considéré comme un travailleur indépendant.

L’appréciation de l'indépendance du travailleur s’effectue de manière globale, au regard de l’ensemble de la relation, et de l’ensemble des conditions précitées.

L'intervention d'un travailleur indépendant, notamment via un contrat de prestation de service, ne peut pas avoir comme objectif d’apporter une main-d’œuvre supplémentaire à la structure afin de renforcer son propre personnel.

Le formalisme de l'intervention du travailleur indépendant

Le contrat doit impérativement être conclu par écrit et doit contenir les indications suivantes :

• un objet et une tâche précise qui nécessite un savoir-faire que l’entreprise n'a pas en interne et ne peut pas avoir en permanence en interne ;

• la nature des travaux réalisés et les détails d’exécution : les dates de début et de fin de la prestation, les moyens apportés par le prestataire (équipements, outillages, …) ; 

• jours et horaires d’intervention qui auront été négociés entre le travailleur et l’entreprise, de sorte que l’une des deux parties ne puisse pas les modifier unilatéralement ;

• le coût de la prestation ainsi que les modalités et périodicités de paiement des factures/mémoires si le travailleur n’encaisse pas directement les cotisations ;

• les conséquences d’éventuelles absences ;
  Exemple : en cas d'absence d'un auto-entrepreneur devant intervenir exceptionnellement pour des cours de crossfit, les cours seront-ils assurés à une autre date ? Ou bien le coût de la prestation sera-t-il revu ?

• les conséquences d'éventuels imprévus en lien avec les conditions particulières d'exécution du contrat ;
  Exemple :  Si les cours ne sont pas assurés parce que le local n’est exceptionnellement pas disponible ou quid si le local loué par l’entreprise au travailleur indépendant ?

• prévoir les motifs de résiliation et la procédure à suivre dans ce cas : le travailleur indépendant ne peut pas être sanctionné pour une absence/un motif personnel, en revanche, le contrat encadrant la relation contractuelle peut prévoir qu’il s’agit dans certaines conditions et certains cas d’un motif de résiliation ! 

Si la structure n'est pas satisfaite de la prestation, elle peut résilier le contrat que dans les cas prévus par celui-ci ou bien elle sera contrainte d'attendre la date de fin. Il est donc conseillé d'être très attentif aux conditions et cas de résiliation prévus.

Exemple : le contrat peut prévoir qu'il sera résilier si le travailleur indépendant n’assure pas les cours pendant un certain temps sans justification. Dans le cas où un nombre minimum d’adhérents n’est pas assuré…etc. 

À noter : la procédure à suivre pour que la résiliation du contrat soit valable doit être prévue (délai de prévenance, par LRAR ou non, …). 

• prévoir la procédure de renouvellement du contrat : automatique ou renouvellement exprès et dans ce dernier cas il doit prévoir le délai de prévenance et la méthode d’information (LR/AR, courrier simple, etc.).
  À noter : s'il s'agit d'un contrat de prestation, celui-ci est soumis aux règles générales du droit des contrats/des obligations (droit civil).

Le contrat passé avec le travailleur indépendant détermine les règles applicables à votre relation, il est donc essentiel de prévoir un maximum de ces règles dans le contrat !

EXEMPLES DE CAS DANS LESQUELS LE RECOURS À UN TRAVAILLEUR INDÉPENDANT/AUTO-ENTREPRENEUR EST RISQUÉ JURIDIQUEMENT

Nous exposons ici quelques exemples où faire appel à un auto-entrepreneur est risqué pour la structure dès lors que la raison avancée ne justifie pas à elle seule le recours et que les conditions légales de recours exposées ci-dessus ne sont pas remplies.

Exemple 1 : Je ne parviens pas à recruter en tant que salarié un animateur sportif pour les séances collectives des mercredi, jeudi et vendredi qui auront lieu de septembre à juillet et qui seront reprogrammées l’an prochain. Face aux difficultés de recrutement j’envisage de recourir à un auto-entrepreneur. Est-ce possible ?
NON. Les difficultés de recrutement ne sont pas un motif légal de recours à un travailleur indépendant.

Exemple 2 : Je gère une école de musique, nous allons proposer un nouveau cours sur l’année scolaire, nous envisageons de recourir à un auto-entrepreneur. Est-ce que j'en ai le droit ?
NON. Si la mission relève de l’activité normale et habituelle de la structure, ce n’est pas un travailleur indépendant que vous devez embaucher mais un salarié. 

Exemple 3 : Je gère une école de danse, j’ai reçu en entretien un professeur qui m’a indiqué ne pas vouloir être salarié mais que je fasse appel à lui en tant qu’auto-entrepreneur pour les séances des lundi soir qui sont prévues sur l’année tous les ans. J’envisage d’accepter.
NON. Ce n’est pas au candidat d’imposer son souhait. Pour recourir à un travailleur indépendant vous devez vous assurer que vous respectez les conditions et modalités, si ce n’est pas le cas alors vous ne pouvez pas faire appel à un travailleur indépendant.

Exemple 4 : Afin de simplifier les formalités administratives et pour une égalité de traitement entre les intervenants, le Conseil d'administration a décidé qu'à compter de l'an prochain notre structure proposera aux auto-entrepreneurs qui interviennent (par exemple en tant que formateur ou en tant qu'encadrant d'activité) d'utiliser la même trame de contrat de prestation et de fixer un tarif horaire identique. Est-ce possible ?
NON. Le recours à un auto-entrepreneur, qui est un travailleur indépendant doit lui permettre de conserver son indépendance. Le donneur d'ordre (entreprise/association) ne peut pas lui imposer des conditions d'exercice de ses missions que ce soit dans le contenu du contrat de prestation ou dans le tarif de la prestation. Cela doit être négocié avec chaque auto-entrepreneur, libre ensuite à la structure d'accepter ou non les conditions de l'auto-entrepreneur et inversement.