厚生労働省 労働基準のページ

モデル就業規則について

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昭和二十二年 法律第四十九号 労働基準法

• 昭和四十七年 法律第五十七号 労働安全衛生法

• 平成十九年 法律第百二十八号 労働契約法

• PDF「労働時間法制の主な改正経緯について」

昭和二十四年 法律第百七十四号 労働組合法

昭和二十一年 法律第二十五号 労働関係調整法

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昭和二十二年 法律第百号 船員法

昭和二十二年 運輸省令 第二十三号 船員法施行規則

昭和三十九年 運輸省令 第五十三号 船員労働安全衛生規則

昭和六十三年 法律第四十号 港湾労働法

昭和六十三年 政令第三百三十五号 港湾労働法施行令 

昭和二十六年法律第百四十九号 船舶職員及び小型船舶操縦者法 

航海当直基準（平成八年運輸省告示第七百四号）

2022/08/04 20:09:43 マスターオーナーCEOの賃金イメージだが、次

• 悪党／悪人／人殺しには払わない！

• 基本給と成果給が有って良い。

• 基本給には、社員が養う家族の実情を考慮した「手当」があるべきで、しかし、公序良俗に従っていること。「ギャンブル手当」は認めない。しかし「ギャンブル脅迫強要被害補償」か何かは、認めることがある。

• 成果給は合理的で、しかも、その成果が明確に社業への貢献度が高く、万人や裁判所が認めうるものであること。

• 経営者が、社業の発展の為に高収益ビジネスを設計して実現したのに、居合わせた社員が、何の貢献も無く、社会通念上、許しがたい高給高報酬を要求することは、公序良俗に反する。そのような役得とか「運の良さ」は認めない。

3:37 2022/08/03

• 3:57 2022/08/03「（甲板上の指揮）第十条　船長は、船舶が港を出入するとき、船舶が狭い水路を通過するときその他船舶に危険の虞があるときは、甲板にあつて自ら船舶を指揮しなければならない」とあるが、危険であればこそ、船内の防護施設に入る必要もあり、また、その部屋にAISなど指揮に必要な装置やメーター類があるとき、必ずしも危険な甲板に存在する必要も無いので「時代遅れまたは錯誤での義務」が船員法に明記されているとなれば、会社自治、船舶自治の観点から、これを保留として、削除扱いする事も有り得る、のである。

• 3:37 2022/08/03 労働協約とは、賃金や労働条件、団体交渉、組合活動といった労使関係のルールについて、労働組合と使用者が取り交わす約束事です。 労働協定は、労使契約や就業規則よりも優先される非常に強力な取り決めであるため、締結の際には慎重な検討が必要です。 

2022/08/02 16:38:39 一般の社員規則と就業待遇規則を混同している労働者から重大かつ論理的な苦情が相次いでおり、しかも各社の経営者で抑えきれない事態となっている。明らかに外部団体が扇動しているようだが、わからない。従来、口頭で済ませていた各社の就業規則などを、統一、一元化というような争議となっている。しかし、各社とも足並みを揃えての同一規則では、グループが崩壊してしまう。何故か、その事は理解出来ないらしい。そこで、次

• 就業時間は原則、１日で６時間とする。８時間では無い。しかし、２時間までは、原則、無条件で残業を認める。８時間～１０時間までは、直接の上長の許可が必要で、１０時間～１２時間までは、その会社の経営責任者の許可が必要。１２時間以上の連続就業は、原則、認め無い。

• 就業開始時間から終了時間は、各社の自治や裁量に任せる。別に、こだわりは無い。１時間で１５分程度の休息を設ける事。

• 原則、週休２日とするが３日でも良い。社業が成立する範囲で、その経営者や労働者の自由裁量に任せる。

• 退職制度は無く終身雇用である。しかし、希望者に対して独自の退職金や復帰制度がある。

• 社員の人権を尊重する事が重要課題であり、労働奴隷化は絶対に行わない。19:54 2022/08/04 また、いわゆる「セクハラ／パワハラ」の類は認めない。また「個人情報の保護／プライバシー保護」尊重すること。

• 給与や報酬は各社の自治裁量に任せている。必ずしも高給の約束は無い。各国の最低時給の厳守や正当な法律の給与報酬規定を尊重する事。

2022/08/06 10:53:21

2022/08/03 17:55:11, 2022/08/03 14:27:15, 2022/08/03 13:27:17

EAIIG 会社就業待遇細則 2022/08/03 14:20:18

第１章総則( 労働基準法に基づく )

（労働条件の原則と定義）

第１条 労働条件は、労働者が、

人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきもの、でなければならない。この規則で定める労働条件の基準は最低のもので、当事者は、これらより労働条件を低下させず、その向上を図るように努めること。2022/08/03 17:55:11, 2022/08/03 14:27:15

２この規則で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう(労働基準法第九条)。

３この規則で、「使用者」とは、事業主又は事業の経営担当者その他が、その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をする、すべての者をいう(労働基準法第十条)。

４この規則で、「賃金」とは、賃金、給料、手当、賞与、その他の名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が、労働者に支払うすべてのものをいう(労働基準法第十一条)。

５この規則で、「労働協約」とは、使用者と労働組合側が締結する労働契約で、一般の社内の労働契約より優先順位が高く、より強い法律上の価値と拘束力を持つ。別途、法律がある。

６この規則全体で、内容に重複があるとき、適正な記述であれば有効である。もし矛盾があるとき、より立場の弱い社員の「利益と権利」の保全を優先すること。

７この規則では、サイバーテロや、その他の不当記載が有り得るので、労働基準法より改悪された条文や、あるいは人権を侵害する規定が発見されたとき、必ず、削除扱いとして、その条文を証拠として保全し、速やかにＨＤ本社や、労働基準監督署に報告／通報すること。2022/08/06 10:53:21

（労働条件の決定）

第２条 労働条件は、労働者と使用者が、

対等の立場において決定すべきものであり、労働者、及び使用者は、社是、定款に定められた義務、一般社員規則など、または労働協約、就業規則、及び労働契約などを遵守し、誠実に、各々、その義務を履行しなければならない。

２この規則は、日本国の現行の労働基準法を元に作成したが、その詳細は難解な部分があり、万一、社員が理解出来ず、不利益となるときは、差し障りの無い範囲で無効とする。よって条文に隷従することは禁止する。自由と人権を奪う隷従は日本国憲法違反であり、国際連合の人権規定に違反する。

３また、係争において、相手が理解出来ないことを利用して、不当に優位な状況を得ることは、何人に対しても禁止する。

４この規則では、立場の弱い社員ほど、強く保護されるべきであり、その優先順位は、社内権限や経営権に準じない。立場の弱い社員を、やり込めるために、この規則を悪用することは、厳しく禁止する。

５この規則の不備は、直接の上長や、正当にＨＤ本社関係者へ通告すること。すみやかな修正を請求すること。

６この規則の不備を利用した労働争議は、これを禁止する。

（均等待遇）

第３条 使用者は、労働者の国籍／信条／社会的身分 を理由として、

賃金、労働時間、その他の労働条件について、差別してはならない。差別があったときは、必ず、告発する。

（男女同一賃金の原則）

第４条 使用者は、労働者が女性であることを理由として、

賃金について、男性と差別してはならない。同程度の能力が見込まれ、結果が同程度なら、賃金も同じであること。賃金差が性別によらないこと。差別があったときは、必ず、告発する。

（強制労働の禁止）

第５条 使用者は、暴行／脅迫／監禁、その他精神、

又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。必ず、告発する。

２健康不良を訴えているのに治療もせず、労働を強いてはならない。必ず、告発する。

３「入札に負ける」など、過当競争を理由に、労働を強いることは禁止。必ず、告発する。

（労働契約に関する中間搾取の排除）

第６条 何人も、法律に基いて許される場合の外、業務として他人の就業に介入して利益を得てはならない。

２いわゆる「派遣契約者転がし契約」のような、不当契約を禁止する。必ず、告発する。

（公民権行使の保障）

第７条 使用者は、労働者が、労働時間中に、選挙権、

その他公民としての権利を行使し、又は公の職務(公務)を執行するための時間を請求した場合において、それを拒んではならない。但し、権利や公務の執行に妨げがない限り、請求された日付と時刻を変更することができる。

EAIIG 会社就業待遇細則 2022/08/03 15:09:43

第2章労働契約( 労働基準法に基づく )

（この規則違反の契約）

第１３条 この規則の基準に達しない労働契約は、

その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この規則で定める基準による。また、すべての不当行為を、この規則にて禁止する事は不可能であり、裁判を必要とする事態は発生し得る。出来る限り係争や暴力を回避して、話し合いによる解決を求める。

（契約期間等）

第１４条 労働契約は、期間の定めの無いものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるものの他は、３年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては５年）を超える期間について締結してはならない。また、原則、高齢を理由に、契約を打ち切る事は出来ない。打ち切り／満了は、職務の遂行能力による。しかし、正社員や、それに準ずる立場の者は、原則、終身雇用であるため、無給など不当な契約満了は出来ない。その契約者の生活を保障すること。

一 高度な専門的な知識／技術または経験（以下、この号および労働基準法の第四十一条の二第一項第一号において「専門的知識等」という）として、厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る）との間に締結される労働契約。

二 満六十歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く）

② 厚生労働大臣は、期間の有る労働契約の締結時、および当該労働契約の期間の満了時において、労働者と使用者との間に係争が生ずることを、未然に防止するため、使用者が講ずべき、労働契約の期間の満了に係る通知、に関する事項、その他必要な事項、についての基準を定めることができる。

③ 行政官庁は、前項の基準に関し、期間の有る労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言および指導を行うことができる。

（労働条件の明示）

第１５条 使用者は、労働契約の締結に際し、

労働者に対して賃金／労働時間／その他の労働条件 を、明示せねばならない。このとき、賃金／労働時間 に関する事項、その他の厚生労働省令で定める事項、については、その省令で定める方法により明示せねばならない。

②前項の規定によって明示された労働条件が、事実と相違する悪質な場合においては、労働者は、賠償を考慮すること無く、即時に、その契約を解除することができる。さらに労働者側から賠償金を請求出来る。使用者側は、即時に飲食に必要な現金を支払うこと。支払いの無いときは、必ず告発する。

③前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から１４日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担せねばならない。負担の無いときは、必ず告発する。

（賠償予定の禁止と正当な周知）2022/08/06 12:08:16

第１６条 使用者は、労働者に対して労働契約の不履行について違約金を定めたり、

又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。また、高額賠償金の予告で、関係者を脅したり、その人格の委縮を目的として予告してはならない。しかし、失敗時の損失の大きさを、なるべく正確に周知することは必要であり、使用者側の義務とする。労働者側に自覚させること。

（前借金相殺の禁止）

第１７条 使用者は、前借金の債務、

その他の労務を条件とする前貸の債権 と、現行賃金を相殺してはならない。現行賃金を満額で支払うこと。債務については満額支払い後、別に請求すること。債権に対しては、賃金とは別に支払うこと。

（強制貯金の制限）

第１８条 使用者は、労働契約に附随して貯蓄の契約をさせ、

又は貯蓄金を管理する契約をしてはならない。必要なときは、必ず、労働契約とは別とし、貯蓄金の委託を採用合格条件としないこと。

②使用者は、労働者の貯蓄金を、その委託を受けて管理する場合、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合、その組合がないときは、労働者の過半数を代表する者、または、労働者の過半数の支持を得る正当な経営者、と書面文章による協定をし、これを行政官庁に届け出なければならない。この届出が無く、労働者の賃金を不当に蓄え、その財産権を侵害する者に対しては、必ず告発する。

③使用者は、労働者の貯蓄金を、その委託を受けて管理する場合、貯蓄金の管理に関する規程を定め、これを労働者に周知させるため、作業場に備え付ける等の措置をとらなければならない。

④使用者は、労働者の貯蓄金を、その委託を受けて管理する場合、貯蓄金の管理が労働者の預金の受入であるときは、利子を付けなければならない。このとき、金融機関の預金の利率が、厚生労働省令で定める利率を下るとき、もし、会社の余剰利益に合理的な余裕があるなら、そこから補填すること。その余裕が無いとき、やむを得ず、その省令で定める利率による利子を付けたものと見なす。

⑤使用者は、労働者の貯蓄金を、その委託を受けて管理する場合、労働者がその返還を請求したときは、遅滞なく、これを返還しなければならない。その待ち時間は最大７２時間とし、その時間を過ぎても返還が無いときは、必ず告発する。長期休暇や休業は理由にならない。不測の経営状態のときは、さらに７２時間の猶予を与える。これを過ぎても、誠意ある回答の無いときは、必ず告発する。夏休みやバカンスを理由に返還を渋ることは犯罪であり、必ず告発する。また、委託許可や資格を失う。

⑥使用者が、前項の規定に反したとき、当該貯蓄金の管理を継続することが、労働者の利益を著しく害すると認められるときは、行政官庁は、使用者に対して、その必要な限度の範囲内で、当該貯蓄金の管理を中止すべきことを命ずることができる。経営者は、常に、そのリスクを行政官庁へ報告する義務がある。

⑦前項の規定により、貯蓄金の管理を中止すべきことを命ぜられた使用者は、遅滞なく、その管理に係る貯蓄金を労働者に返還しなければならない。しかし、返還する事が、なおいっそう、貯蓄金を危うくするのであれば、返還せず、直ちに、当局へ届け出ること。この事を怠ったときは、全額弁済などの債務となる事がある。

⑧使用者は、どのような経営危機であっても、委託された貯蓄金を経営資本として使用してはならない。もし不当な貯蓄金流用があれば、必ず告発する。

（解雇制限）

第１９条 使用者は、労働者が、業務上負傷し、

又は、業務上疾病にかかり、療養のために休業する期間、および、その後３１日間、並びに、産前産後の女性が、労働基準法第六十五条の規定によつて休業する期間、および、その後３１日間は、解雇してはならない。不当解雇は、必ず告発する。

２ただし、使用者が、労働基準法第八十一条の規定によつて、打切補償(廃止)を支払う場合、または天災事変、その他、やむを得ない事由のために、事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。このとき、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。不当解雇は、必ず告発する。

３如何なる経営者も、正当な雇用継続を通知したのであれば、その後１ヵ月は、満了解雇の予告は出来ない。そのような精神苦痛を与えることは犯罪であり、必ず告発する。

４如何なる経営者も、誠実に勤務する者に対して、理由無き不合理な服従(絶対服従)を強いることは禁止する。その不服従を理由にしての解雇予告は犯罪であり、必ず告発する。

（解雇の予告）

第２０条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合は、

少くとも３１日前にその予告をしなければならない。３１日前に予告をしない使用者は、３１日分以上の現行賃金を支払わなければならない。但し、天災事変、その他、やむを得ない事由のために、事業の継続が不可能となった場合、又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合、においては、この限りでない。しかし、労働者の過失であっても７日分の十分な飲食代を支払うこと。しかも、その証拠を添えて当局に届けること。不当解雇は、必ず告発する。

② 前項の予告の日数は、正当な現行賃金を支払った場合は、その分、予告日数を短縮することができる。たとえば、３日分であれば、31ー3=28日 となる。この規定は、前項の但し書の場合に、これを準用する。

③ 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

（解雇予告の制限）

第２１条 前条の規定は、次の各号に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が、１カ月１４日を超えて引き続き雇用される場合、第二号もしくは第三号に該当する者が、所定の期間を超えて引き続き雇用される場合、又は第四号に該当する者が１４日を超えて引き続き雇用される場合は、この限りでない。短期労働契約者であっても。不当解雇は、必ず告発する。

一 日々雇い入れられる者。満了３時間前までに予告すること。３時間以内の契約であれば、業務開始前に予告すること。

二 ２ヵ月以内の期間を定めて使用される者。満了３１日前までに予告すること。

三 季節的業務に４ヵ月以内の期間を定めて使用される者。満了３１日前までに予告すること。

四 試の使用期間中の者。満了３１日前までに予告すること。

２いずれも係争となるときは、裁判や告発の有無に関わらず、３日分の飲食代と帰宅交通費を支払うこと。

（退職時等の証明）

第２２条 労働者が、退職の場合において、

使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（解雇の場合にあっては、その理由を含む）について証明書を請求したとき、使用者は、遅滞なく、これを交付しなければならない。

②労働者が、労働基準法第二十条第一項の解雇の予告がされた日から、退職の日までの間に、当該解雇の理由について証明書を請求した場合、使用者は、遅滞なく、これを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に、労働者が、当該解雇以外の事由により、円満退職した場合、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。

③前二項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。

④使用者は、あらかじめ第３者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分、もしくは労働組合運動に関する通信をし、又は第一項および第二項の証明書に、意味不明の秘密の記号を記入してはならない。

（労働者の死亡、又は退職の場合、金品の返還）

第２３条 使用者は、労働者の死亡、又は退職の場合において、

請求が無くとも、７日以内に、労働者を含む受取権利者へ賃金を支払い、そして積立金、保証金、貯蓄金、その他名称の如何を問わず、労働者の権利／債権に属する金品を返還せねばならない。

②前項の賃金、又は金品に関して争いが有る場合は、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない。また事態を当局に届け出る義務を負う。係争の無い金額や物品などを、話し合いの質とすることは犯罪であり禁止する。遅滞なく支払い、または返還すること。係争のある金額分と物品を未返還とすること。

EAIIG 会社就業待遇細則 2022/08/03 23:28:47

第３章 賃金( 労働基準法に基づく )

（賃金の支払）

第２４条 賃金は、現行通貨で、直接、労働者に、その全額を支払わなければならない。

但し、法令もしくは労働協約に別段の定めがある場合、又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で、その省令で定めるものによる場合、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合、又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合、そのような労働組合が無いときは、労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合、賃金の一部を控除して支払うことができる。その控除は、主に天引き税額であること。また、本人の善良な同意の無い組合費／寄付金／資本準備金など、労働者の財産権を侵害するような名目金を、差し引いてはならない。もし、不当控除があるときは、必ず告発する。

②賃金は、毎月１回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与／報酬、その他、これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（労働基準法第八十九条において「臨時の賃金等」）については、この限りでない。

③前項の賃金は、日本国憲法や関連法規に定められた人権を尊重して最低限度を超える合計金額であること。また、関連法規／条例などで定められた「最低時給賃金」の時間合計を超える金額であること。公序良俗に反する格安賃金は、必ず告発する。

ーーー19:30 2022/08/04、ここから

（平均賃金：労働基準法第十二条による)

第２４条の二 平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前３カ月間に、その労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号によって計算した金額未満では、ならない。これらが最低金額となる。以下は重複払いとはしない。また、法定最低賃金を下回るときは、その最低賃金を平均賃金とする。

一 賃金が、労働した日、もしくは時間によって算定され、又は出来高払制、その他の請負制によって定められた場合は、賃金の総額を、その期間中に労働した日数で除した金額の100分の60、すなわち６０％。

二 賃金の一部が、月、週、その他一定の期間によって定められた場合は「その部分の総額を、その期間の総日数で除した金額」、と前号の金額の合算額。

②前項の期間は、賃金締切日がある場合は、直前の賃金締切日から起算する。

③前二項に規定する期間中に、次の各号の、いずれかに該当する期間がある場合は、その日数、及びその期間中の賃金は、前二項の期間、及び賃金の総額から控除する。平均賃金計算には含めない(しかし、補償は別途ある)。

一 業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間。

二 産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業した期間。

三 使用者の責めに帰すべき事由によつて休業した期間。

四 育児休業、介護休業等育児、又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）第二条第一号、に規定する育児休業、又は同条第二号に規定する介護休業（同法第六十一条第三項（同条第六項において準用する場合を含む）に規定する介護をするための休業を含む。第三十九条第十項において同じ）をした期間。

五 試みの使用期間。

④第一項の賃金の総額には、臨時に支払われた賃金、及び３カ月を超える期間ごとに支払われる賃金、並びに、通貨以外のもので支払われた賃金で、一定の範囲に属しないものは算入しない。

⑤賃金が、通貨以外のもので支払われる場合、第一項の賃金の総額に算入すべきものの範囲、及び評価に関し必要な事項は、厚生労働省令で定める。

⑥雇入後３カ月に満たない者については、第一項の期間は、雇入後の期間とする。

⑦日々雇い入れられる者については、その従事する事業、又は職業について、厚生労働大臣の定める金額を平均賃金とする。

⑧第一項から第六項によって算定し得ない場合の平均賃金は、厚生労働大臣の定めるところによる。

ーーーここまで、19:30 2022/08/04

（非常時の賃金払い）

第２５条 使用者は、労働者が、出産、疾病、災害、その他、

厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合、支払期日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。または、会社の善良な余剰金を低利で貸し付けるか、譲与すること。

（休業手当）

第２６条 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、

使用者は、休業期間中、当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。出来る限り100分の70以上とすること。さらに、必ず、法定最低賃金を上回ること。

（出来高払制の保障給）

第２７条 出来高払制、その他の請負制で使用する労働者については、

使用者は、労働時間に応じ、一定額の賃金の保障をしなければならない。すなわち、出来高によらず、関連法規／条例などで定められた「最低時給賃金」の時間合計を超える金額を支払うこと。

（最低賃金）

第２８条 賃金の最低基準に関しては、

最低賃金法（昭和三十四年法律第百三十七号）の定めるところによる。また、関連法規／条例などで定められた「最低時給賃金」を、常々確認すること。

EAIIG 会社就業待遇細則 2022/08/03 23:28:47

第４章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇( 労働基準法に基づく )

（労働時間）

第３２条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き、

１週間について４０時間を超えて、労働させてはならない(実質週休２日)。

②使用者は、１週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き、１日について８時間を超えて、労働させてはならない。原則、残業が常態化しては、ならない。その状況のときは、改善に努めること。

（基本の労働時間の超過と協定）

第３２条の二 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、その組合と、それが無い場合、労働者の過半数の代表者との書面による協定により、又は就業規則、その他、これに準ずるものにより、１箇月以内の一定の期間を平均し、１週間当たりの労働時間が、前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、特定された週において同項の労働時間４０時間、又は特定された日において同条第二項の労働時間８時間を超えて、労働させることができる。（超えた分、その他の日に労働時間を減じなければ、ならない）

②使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

（その労働者の始業及び終業の時刻を、その者の裁量に委ねる者について、基本の労働時間の超過と協定）

第３２条の三 使用者は、就業規則、その他、これに準ずるものにより、その労働者の始業及び終業の時刻を、その労働者の裁量決定に委ねる者については、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合、その組合と、それが無い場合、労働者の過半数の代表者、との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、その協定で第二号の清算期間として定められた期間を平均し、１週間当たりの労働時間が、第３２条第一項の労働時間４０時間を超えない範囲内において、１週間において同項の労働時間４０時間、又は１日において同条第二項の労働時間８時間を超えて、労働させることができる。

一 この項の規定による労働時間により労働させることができること、とされる労働者の範囲

二 清算期間（その期間を平均し１週間当たりの労働時間が第３２条第一項の労働時間４０時間を超えない範囲内において労働させる期間を言い、３ヵ月以内の期間に限るものとする。以下、この条及び次条において同じ）

三 清算期間における総労働時間

四 その他厚生労働省令で定める事項

②清算期間が１ヵ月を超える者である場合、前項の規定の適用については、同項各号に列記以外の文章中「労働時間を超えない」とあるのは「労働時間を超えず、かつ、当該清算期間を、その開始の日以後、１ヵ月ごとに区分した各期間（最後に１ヵ月未満の期間を生じたときは、当該期間。以下、この項において同じ）ごとに当該各期間を平均し１週間当たりの労働時間が５０時間を超えない」と、「同項」とあるのは「同条第一項」とする。

③１週間の所定労働日数が５日の労働者について、第一項の規定により労働させる場合、同項の規定の適用については、同項各号に列記以外の文章(前項の規定により読み替えて適用する場合を含む)中「第３２条第一項の労働時間」とあるのは「第３２条第一項の労働時間(当該事業場の、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合、その組合と、その組合が無いとき、労働者の過半数の代表者、との書面による協定により、労働時間の限度について、当該清算期間における、所定労働日数を、同条第二項の労働時間に乗じて得た時間とする旨、を定めたときは、当該清算期間における日数を、７で除して得た数をもって、その時間を除して得た時間）」と、「同項」とあるのは「同条第一項」とする。

④前条第二項の規定は、第一項各号に掲げる事項を定めた協定について準用する。ただし、清算期間が１ヵ月以内のものであるときは、この限りでない。

（第３２条の三のとき、割増賃金）

第３２条の三の二 使用者が、清算期間が１ヵ月を超えるものであるとき、当該清算期間中の前条第一項の規定により労働させた期間が、当該清算期間より短い労働者について、当該労働させた期間を平均し、１週間当たり４０時間を超えて労働させた場合は、その超えた時間（第３３条、又は第３６条第一項の規定により延長し、又は休日に労働させた時間を除く）の労働については、第３７条の規定の例により、割増賃金を支払わなければならない。

（対象期間が１ヵ月を超え１年以内のとき、、基本の労働時間の超過と協定）

第３２条の四 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、その組合と、それが無いときは労働者の過半数の代表者、との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、第３２条の規定にかかわらず、その協定で第二号の対象期間として定められた期間を平均し、１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない範囲において、当該協定（次項の規定による定めをした場合においては、その定めを含む）で定めるところにより、特定された週において、同条第一項の労働時間４０時間、又は特定された日において、同条第二項の労働時間８時間を超えて、労働させることができる。

一 この条の規定による労働時間により労働させることができること、とされる労働者の範囲

二 対象期間（その期間を平均し、１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない範囲内において、労働させる期間を言い、１ヵ月を超え１年以内の期間に限るものとする。以下この条及び次条において同じ）

三 特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいう。第三項において同じ）

四 対象期間における労働日、及び当該労働日ごとの労働時間（対象期間を１ヵ月以上の期間ごとに区分とき、当該区分による各期間のうち、当該対象期間の初日の属する期間（以下この条において「最初の期間」）における労働日、及び当該労働日ごとの労働時間、並びに当該最初の期間を除く、各期間における労働日数、及び総労働時間）

五 その他厚生労働省令で定める事項

②使用者は、前項の協定で、同項第四号の区分をし、当該区分による各期間のうち、最初の期間を除く各期間における労働日数、及び総労働時間を定めたときは、当該各期間の初日の少なくとも三十日前に、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、その組合と、その組合が無いときは、労働者の過半数の代表者の同意を得て、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働日数を超えない範囲において、当該各期間における労働日、及び当該総労働時間を超えない範囲、において当該各期間における労働日ごとの労働時間を定めなければならない。

③厚生労働大臣は、労働政策審議会の意見を聴いて、厚生労働省令で、対象期間における労働日数の限度、並びに１日、及び１週間の労働時間の限度、並びに、対象期間（第一項の協定で特定期間として定められた期間を除く）及び同項の協定で、特定期間として定められた期間における連続して労働させる日数の限度を定めることができる。

④第３２条の二第二項の規定は、第一項の協定について準用する。

（第３２条の四のとき、割増賃金）

第３２条の四の二 使用者が、対象期間中の前条の規定により労働させた期間が、当該対象期間より短い労働者について、当該労働させた期間を平均し１週間当たり４０時間を超えて労働させた場合においては、その超えた時間（第３３条、又は第３６条第一項の規定により延長し、又は休日に労働させた時間を除く）の労働については、第３７条の規定の例により割増賃金を支払わなければならない。

（労働時間を特定することが困難なとき）2022/08/04 02:10:08

第３２条の五 使用者は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で、就業規則、その他、これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難である、と認められる厚生労働省令で定める事業であって、常時使用する労働者の数が、厚生労働省令で定める数未満のものに従事する労働者については、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、その組合と、その組合が無いときは、労働者の過半数の代表者、との書面による協定があるときは、第３２条第二項の規定にかかわらず、１日について１０時間まで労働させることができる。

②使用者は、前項の規定により労働者に労働させる場合においては、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働させる１週間の各日の労働時間を、あらかじめ、当該労働者に通知しなければならない。

③第３２条の二第二項の規定は、第一項の協定について準用する。

（災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等）

第３３条 災害、その他、避けることのできない事由によって、

臨時の必要がある場合は、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において、第３２条から前条まで、もしくは第４０条の労働時間を延長し、又は第３５条の休日に労働させることができる。但し、事態急迫のために、行政官庁の許可を受ける暇がない場合は、事後に遅滞なく届け出なければならない。

②前項の、但し書の規定による届出があった場合、行政官庁が、その労働時間の延長、又は休日の労働を不適当と認めるときは、その後に、その時間に相当する休憩、又は休日を与えるべきことを、命ずることができる。

③公務のために臨時の必要がある場合は、第一項の規定にかかわらず、官公署の事業（労働基準法 別表第一に掲げる事業を除く）に従事する者については、第３２条から前条まで、もしくは第４０条の労働時間を延長し、又は第３５条の休日に労働させることができる。

④公務は尊いものであるが、如何なる状況でも「家族や仲間や友人を見捨てる」という業務命令は無い。よって災害時左記の状況により正当な業務命令を拒否できる。上長は、災害時、より的確に状況を判断する義務を負う。

（休憩）

第３４条 使用者は、労働時間が、６時間を超える場合は、

少くとも４５分、８時間を超える場合は、少くとも１時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。また、原則、１時間に１５分の休息時間を与えること。

②前項の４５分と１時間の休憩時間は、一斉に与えなければならない。但し、どうしても休息時間を短縮制限する、あるいは与える事が困難なとき、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、その組合と、その組合が無いときは労働者の過半数の代表者、との書面による協定にて、その合理的な理由を明記するのであれば、この限りでない。

③使用者は、第一項の休憩時間を、特に制限無く自由に利用させなければならない。正当な権利のある私的行為を阻んでは、ならない。

（休日）

第３５条 使用者は、労働者に対して、

毎週少くとも１回、出来る限り２回の休日を与えなければならない。

②前項の規定は、４週間を通じ、４日以上の休日を与える使用者についても適用する。労働基準法よりも待遇が良くなるよう努力すること。

（時間外及び休日の労働）

第３６条 使用者は、当該事業場に、

労働者の過半数で組織する労働組合がある場合、その組合と、それが無いときは労働者の過半数の代表者、との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところにより、これを行政官庁に届け出た場合は、第３２条から第３２条の五まで、もしくは第４０条の労働時間（以下この条において「労働時間」）又は前条の休日（以下この条において「休日」）に関する規定によらず、その協定で定めるところによって、労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。しかし、原則、好ましく無いので、常態化せぬよう努力すること。

②前項の協定においては、次に掲げる事項を定める。

一 この条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができること、とされる労働者の範囲

二 対象期間（この条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる期間を言い、１年間に限るものとする。第四号及び第六項第三号において同じ）

三 労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる場合。

四 対象期間における１日、１ヵ月及び１年のそれぞれの期間について、労働時間を延長して労働させることができる時間、又は労働させることができる休日の日数

五 労働時間の延長、及び休日の労働を適正なものとするために必要な事項として、厚生労働省令で定める事項

③前項第四号の労働時間を延長して労働させることができる時間は、当該事業場の業務量、時間外労働の動向、その他の事情を考慮して、通常予見される時間外労働の範囲内において、限度時間を超えない時間に限る。

④前項の限度時間は、１ヵ月について４５時間、及び１年について３６０時間（第３２条の四 第一項第二号の対象期間として３カ月を超える期間を定めて、同条の規定により労働させる場合にあつては、１ヵ月について４２時間及び１年について３２０時間）とする。

⑤第一項の協定においては、第二項各号に掲げるもの他、当該事業場における、通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い、臨時的に第三項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合、１ヵ月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させることができる時間（第二項第四号に関して協定した時間を含め、１００時間未満の範囲内に限る）並びに１年について労働時間を延長して労働させることができる時間（同号に関して協定した時間を含め720時間を超えない範囲内に限る）を定めることができる(600時間以内が好ましい)。この場合、第一項の協定に、併せて第二項第二号の対象期間において、労働時間を延長して労働させる時間が、１ヵ月について４５時間（第３２条の四第一項第二号の対象期間として、３カ月を超える期間を定めて、同条の規定により労働させる場合にあつては、１ヵ月について４２時間）を超えることができる月数（１年について６ヵ月以内に限る）を定めなければならない。

⑥使用者は、第一項の協定で定めるところによって労働時間を延長して労働させ、又は休日において労働させる場合であっても、次の各号に掲げる時間について、当該各号に定める要件を満たさねばならない。

一 坑内労働、その他、厚生労働省令で定める健康上、特に有害な業務について、１日について労働時間を延長して労働させた時間は、２時間を超えないこと。

二 １ヵ月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間は、100 ７０時間未満であること。2022/08/04 02:58:05

三 対象期間の初日から１ヵ月ごとに区分した、各期間に当該各期間の直前の１ヵ月、２ヵ月、３ヵ月、４ヵ月、及び５ヵ月の期間を加えた、それぞれの期間における労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間の１ヵ月当たりの平均時間は、八十時間を超えないこと。

⑦厚生労働大臣は、労働時間の延長、及び休日の労働を適正なものとするため、第一項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項、当該労働時間の延長に係る割増賃金の率、その他の必要な事項について、労働者の健康、福祉、時間外労働の動向、その他の事情を考慮して指針を定めることができる。この指針があれば、参照すること。

⑧第一項の協定をする使用者、及び労働組合、又は労働者の過半数の代表者は、当該協定で労働時間の延長、及び休日の労働を定めるに当たり、当該協定の内容が、前項の指針に適合するよう、為なさねばならない。

⑨行政官庁は、第七項の指針に関し、第一項の協定をする使用者、及び労働組合、又は労働者の過半数の代表者に対し、必要な助言、及び指導を行うことができる。状況により助言を求めることが好ましい。

⑩前項の助言、及び指導を行うに当たっては、労働者の健康が確保されるよう、特に配慮しなければならない。

⑪第三項から第五項まで、及び第六項（第二号及び第三号に係る部分に限る）の規定は、新たな技術、商品、又は役務の研究開発に係る業務についても適用する。労働基準法の規定と異なるので配慮すること。規定を超えるときは申請と合理的な審査を要する。これは研究開発者の人権と健康を擁護する為である。

（時間外、休日及び深夜の割増賃金）2022/08/06 21:11:27

第３７条 使用者が、第３３条、又は前条第一項の規定により、

労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間、又は、その日の労働については、通常の労働時間、又は労働日の賃金の計算額の２割５分(25%)以上５割(50%)以下の範囲内で、それぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を、支払わなければならない。但し、当該延長して労働させた時間が、１ヵ月について６０時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割(50%)以上の率で計算した割増賃金を、支払わなければならない。

②前項の政令は、労働者の福祉、時間外、又は休日の労働の動向、その他の事情を考慮して定めるものとする。

③使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときは、その組合と、その組合が無いときは、労働者の過半数の代表者、との書面による協定により、第一項但し書の規定により、割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が、支払われる休暇（第３９条の規定による有給休暇を除く）を厚生労働省令で定めるところにより、与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項但し書に規定する時間を超えた時間の労働のうち、当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、同項但し書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。

④使用者が、午後１０時から午前５時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域、又は期間については午後１１時から午前６時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の２割５分(25%)以上の率で計算した、割増賃金を支払わなければならない。

⑤第一項、及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当、その他、厚生労働省令で定める賃金は、算入しない。但し、通勤手当など、深夜／早朝にて、明確で合理的な割増料金が発生するときは、その割増分を支給すること。

（労働時間計算）

第３８条 労働時間は、事業場を異にする場合においても、

労働時間に関する規定の適用については通算する。

②坑内労働については、労働者が坑口に入った時刻から、坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含め労働時間とみなす。但し、この場合においても、第３４条第二項、及び第三項の休憩に関する規定は適用し、さらに休憩時間を含めて労働時間と見なす。この点は、労働基準法より待遇を改善する。

（労働時間計算について、事業場外で業務に従事した場合）

第３８条の二 労働者が、労働時間の全部、又は一部について事業場外で業務に従事した場合、労働時間を算定し、難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。但し、当該業務を遂行するためには、通常、所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に、通常必要とされる時間労働したものとみなす。このとき、時間外労働となれば、それを算定する。

②前項但し書の場合、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときは、その組合と、その組合が無いときは、労働者の過半数の代表者、との書面による協定があるとき、その協定で定める時間を同項但し書の当該業務の遂行に、通常、必要とされる時間とする。

③使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

（労働時間計算について、労働者の裁量に委ねるとき）

第３８条の三 使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときは、その組合、それが無いときは、労働者の過半数の代表者、との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、労働者を、第一号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第二号に掲げる時間労働したものとみなす。

一 業務の性質上、その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量に委ねる必要があるため、当該業務の遂行の手段、及び時間配分の決定等に関し、使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして、厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせること、とする業務（以下この条において「対象業務」という）

二 対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間

三 対象業務の遂行の手段、及び時間配分の決定等に関し、当該対象業務に従事する労働者に対し、使用者が具体的な指示をしないこと。

四 対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた、当該労働者の健康、及び福祉を確保するための措置を、当該協定で定めるところにより使用者が、講ずること。

五 対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置を、当該協定で定めるところにより使用者が、講ずること。

六 前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項

②前条第三項の規定は、前項の協定について準用する。

（労働時間計算について、労働条件調査委員会があるとき）

第３８条の四 賃金、労働時間、その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し、当該事項について意見を述べることを目的とする委員会（使用者、及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る）が設置された事業場において、当該委員会が、その委員の５分の４以上の、多数による議決により、次に掲げる事項に関する決議をし、かつ、使用者が、厚生労働省令で定めるところにより、当該決議を行政官庁に届け出た場合、第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を、当該事業場における第一号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第三号に掲げる時間労働したものとみなす。

一 事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であって、当該業務の性質上、これを適切に遂行するには、その遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるため、当該業務の遂行の手段、及び時間配分の決定等に関し使用者が、具体的な指示をしないこと、とする業務（以下この条において「対象業務」という。）2022/08/04 07:16:10

二 対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者であつて、当該対象業務に就かせたときは当該決議で定める時間労働したものとみなされること、となるものの範囲。

三 対象業務に従事する前号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間として算定される時間。

四 対象業務に従事する第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間の状況に応じた、当該労働者の健康、及び福祉を確保するための措置を、当該決議で定めるところにより、使用者が講ずること。

五 対象業務に従事する、第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者からの苦情の処理に関する措置を、当該決議で定めるところにより、使用者が講ずること。

六 使用者は、この項の規定により、第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を、対象業務に就かせたときは、第三号に掲げる時間労働したものとみなすこと、について当該労働者の同意を得なければならないこと、及び当該同意をしなかつた当該労働者に対して、解雇、その他不利益な取扱いをしてはならないこと。

七 前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項。

②前項の委員会は、次の各号に適合するものでなければならない。

一 当該委員会の委員の半数については、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、その組合に、その組合が無いときは、労働者の過半数の代表者に、厚生労働省令で定めるところにより、任期を定めて指名されていること。

二 当該委員会の議事について、厚生労働省令で定めるところにより、議事録が作成され、かつ、保存されるとともに、当該事業場の労働者に対する周知が図られていること。

三 前二号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める要件。

③厚生労働大臣は、対象業務に従事する労働者の、適正な労働条件の確保を図るために、労働政策審議会の意見を聴いて、第一項各号に掲げる事項、その他同項の委員会が決議する事項、について指針を定め、これを公表するものとする。

④第一項の規定による届出をした使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、定期的に、同項第四号に規定する措置の実施状況を行政官庁に報告しなければならない。

⑤第一項の委員会において、その委員の５分の４以上の多数による議決により、

• 第３２条の二第一項、第３２条の三第一項、第３２条の四第一項、及び第二項、第３２条の五第一項、第３４条第二項但し書、第３６条第一項、第二項、及び第五項、第３７条第三項、第３８条の二第二項、前条第一項、並びに、次条第四項、第六項、及び第九項但し書 に規定する事項について、決議が行われた場合における 第３２条の二第一項、第３２条の三第一項、第３２条の四第一項から第三項まで、第３２条の五第一項、第３４条第二項但し書、第３６条、第３７条第三項、第３８条の二第二項、前条第一項、並びに、次条第四項、第六項、及び第九項但し書 の規定の適用については、第３２条の二第一項中「協定」とあるのは「協定、もしくは第３８条の四第一項に規定する委員会の決議（第１０６条第一項を除き、以下「決議」という）」として、

• 第３２条の三第一項、第３２条の四第一項から第三項まで、第３２条の五第一項、第３４条第二項但し書、第３６条第二項、及び第五項から第七項まで、第３７条第三項、第３８条の二第二項、前条第一項、並びに、次条第四項、第六項、及び、第九項但し書 中「協定」とあるのは「協定、又は決議」として、

• 第３２条の四第二項中「同意を得て」とあるのは「同意を得て、又は決議に基づき」として、

• 第３６条第一項中「届け出た場合」とあるのは「届け出た場合、又は決議を行政官庁に届け出た場合」と、「その協定」とあるのは「その協定、又は決議」として、

• 同条第八項中「又は労働者の過半数を代表する者」とあるのは「もしくは労働者の過半数の代表者、又は同項の決議をする委員」と、「当該協定」とあるのは「当該協定、又は当該決議」として、

• 同条第九項中「又は労働者の過半数の代表者」とあるのは「もしくは労働者の過半数の代表者、又は同項の決議をする委員」とする。

（年次有給休暇）

第３９条 使用者は、その雇入れの日から起算して、

６ヵ月間継続勤務し、全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した１０労働日の有給休暇を与えなければならない。

②使用者は、１年６ヵ月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して、６ヵ月を超えて継続勤務する日（以下「６ヵ月経過日」という）から起算した継続勤務年数１年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる６ヵ月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ、同表の下欄に掲げる労働日を加算した、有給休暇を与えなければならない。

• 但し、継続勤務した期間を、６ヵ月経過日から１年ごとに区分した各期間（最後に１年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において、出勤した日数が、全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の１年間においては有給休暇を与えることを要しない。

• ６ヵ月経過日から起算した継続勤務年数：労働日

  • 一年：１労働日

  • 二年：２労働日

  • 三年：４労働日

  • 四年：６労働日

  • 五年：８労働日

  • 六年以上：１０労働日

③次に掲げる労働者（１週間の所定労働時間が、厚生労働省令で定める時間以上の者を除く）の有給休暇の日数については、前二項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の１週間の所定労働日数として、厚生労働省令で定める日数（第一号において「通常の労働者の週所定労働日数」という）と、当該労働者の１週間の所定労働日数、又は１週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して、厚生労働省令で定める日数とする。

一 １週間の所定労働日数が、通常の労働者の週所定労働日数に比し、相当程度少ないものとして、厚生労働省令で定める日数以下の労働者。

二 週以外の期間によって所定労働日数が定められている労働者については、１年間の所定労働日数が、前号の厚生労働省令で定める日数に、１日を加えた日数を１週間の所定労働日数とする労働者の、１年間の所定労働日数、その他の事情を考慮して、厚生労働省令で定める日数以下の労働者。

④使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときは、その組合、そのような組合が無いときは、労働者の過半数の代表者、との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合、第一号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が、有給休暇を時間を単位として請求したときは、前三項の規定による有給休暇の日数のうち、第二号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより、時間を単位として有給休暇を与えることができる。

一 時間を単位として有給休暇を与えることができること、とされる労働者の範囲。

二 時間を単位として与えることができること、とされる有給休暇の日数（５日以内に限る）。

三 その他厚生労働省令で定める事項。

⑤使用者は、前各項の規定による有給休暇を、労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが、事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

⑥使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においては、その組合、そのような組合が無いときは、労働者の過半数の代表者、との書面による協定により、第一項から第三項までの規定による有給休暇を与える時季、に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち、５日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。

⑦使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇（これらの規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が、１０労働日以上である労働者に係るものに限る。以下この項及び次項において同じ）の日数のうち、５日については、基準日（継続勤務した期間を、６ヵ月経過日から１年ごとに区分した各期間（最後に１年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日をいう。以下この項において同じ）から１年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより、与えなければならない。ただし、第一項から第三項までの規定による有給休暇を、当該有給休暇に係る基準日より、前の日から与えること、としたときは、厚生労働省令で定めるところにより、労働者ごとにその時季を定めること、により与えなければならない。

⑧前項の規定にかかわらず、第五項又は第六項の規定により、第一項から第三項までの規定による有給休暇を与えた場合においては、当該与えた有給休暇の日数（当該日数が５日を超える場合には５日）分については、時季を定めることにより与えること、を要しない。

⑨使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇の期間、又は第四項の規定による有給休暇の時間については、就業規則、その他これに準ずるもので定めるところにより、それぞれ、平均賃金、もしくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。

• 但し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、その組合、そのような組合が無いときは、労働者の過半数の代表者、との書面による協定により、その期間又、はその時間について、それぞれ、健康保険法（大正十一年法律第七十号）第四十条第一項に規定する標準報酬月額の三十分の一に相当する金額（５円未満の端数があるときは、これを切り捨て、５円以上１０円未満の端数があるときは、これを１０円に切り上げる）又は当該金額を基準として、厚生労働省令で定めるところにより算定した金額を、支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。

⑩労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間、及び育児休業、介護休業等育児、又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第二条第一号に規定する、育児休業、又は同条第二号に規定する介護休業をした期間、並びに、産前産後の女性が、第６５条の規定によって休業した期間は、第一項、及び第二項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。また、社は、このような社員を手厚く保護すべき責務を負う。治療費／療養費の支給や、病院／防護船舶への滞在など、具体的な保護を与えること。

⑪会社に対して、功績著しい社員については、正当な専門委員会により審査を行い、特別な有給休暇を与えることがある。別途、詳細を定める。

（労働時間及び休憩の特例）

第４０条 労働基準法の別表第一第一号から第三号まで、

第六号及び第七号に掲げる事業以外の事業で、公衆の不便を避けるために、必要なもの、その他特殊の必要あるものについては、その必要避くべからざる限度で、第３２条から第３２条の五までの労働時間、及び第３４条の休憩に関する規定について、厚生労働省令で別段の定めをすることができる。しかし、その労働者の人権を侵害する意図は無く、それは認めない。

②前項の規定による別段の定めは、この法律で定める基準に近いものであって、労働者の健康、及び福祉を害しないものでなければならない。

（労働時間等に関する規定の適用除外）

第４１条 この章、第６章、及び第６章の二で定める労働時間、

休憩、及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。しかし、その労働者の人権を侵害する意図は無く、それは認めない。

一 労働基準法の別表第一第六号（林業を除く）又は、第七号に掲げる事業に従事する者。

二 事業の種類にかかわらず監督、もしくは管理の地位にある者、又は機密の事務を取り扱う者。

三 監視、又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けた者。

第４１条の二 賃金、労働時間、その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会（使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る）が設置された事業場において、当該委員会が、その委員の５分の４以上の多数による議決により、次に掲げる事項に関する決議をし、かつ、使用者が、厚生労働省令で定めるところにより、当該決議を、行政官庁に届け出た場合、第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者（以下、この項において「対象労働者」）であって、書面、その他の厚生労働省令で定める方法により、その同意を得たものを、当該事業場における第一号に掲げる業務に就かせたときは、この章で定める労働時間、休憩、休日、及び深夜の割増賃金に関する規定は、対象労働者については適用しない。ただし、第三号から第五号までに規定する措置、のいずれかを使用者が講じていない場合は、この限りでない。また、適用除外が著しい人権侵害となるときは、この限りでは無い。この点は、労働基準法より改善する。

一 高度の専門的知識等を必要とし、その性質上、従事した時間と従事して得た成果との関連性が、通常高くないと認められるものとして、厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務（以下この項において「対象業務」）

二 この項の規定により、労働する期間において、次の、いずれにも該当する労働者であって、対象業務に就かせようとするものの範囲

イ  使用者との間の書面、その他の厚生労働省令で定める方法による合意、に基づき職務が明確に定められていること。

ロ 労働契約により使用者から支払われると見込まれる賃金の額を、１年間当たりの賃金の額に換算した額が、基準年間平均給与額（厚生労働省において作成する毎月勤労統計における、毎月決まって支給する給与の額を基礎として、厚生労働省令で定めるところにより算定した、労働者１人当たりの給与の平均額）の３倍の額を相当程度、上回る水準として、厚生労働省令で定める額以上であること。

三 対象業務に従事する対象労働者の健康管理を行うために、当該対象労働者が、事業場内にいた時間（この項の委員会が、厚生労働省令で定める労働時間以外の時間を、除くことを決議したときは、当該決議に係る時間を除いた時間）と、事業場外において労働した時間、との合計の時間（第五号ロ、及びニ、並びに、第六号において「健康管理時間」という）を把握する措置（厚生労働省令で定める方法に限る）を、当該決議で定めるところにより、使用者が講ずること。

四 対象業務に従事する対象労働者に対し、１年間を通じ１０４日以上、かつ、４週間を通じ４日以上の休日を当該決議、及び就業規則、その他、これに準ずるもので定めるところにより、使用者が与えること。

五  対象業務に従事する対象労働者に対し、次のいずれかに該当する措置を、当該決議、及び就業規則、その他これに準ずるもので定めるところにより、使用者が講ずること。

イ 労働者ごとに、始業から２４時間を経過するまでに、厚生労働省令で定める時間以上の継続した休息時間を確保し、かつ、第３７条第四項に規定する時刻の間において、労働させる回数を、１ヵ月について厚生労働省令で定める回数以内とすること。

ロ  健康管理時間を、１ヵ月、又は３ヵ月について、それぞれ厚生労働省令で定める時間を超えない範囲内とすること。

ハ １年に１回以上の継続した２週間（労働者が請求した場合においては、１年に２回以上の継続した１週間）（使用者が当該期間において、第３９条の規定による有給休暇を与えたときは、当該有給休暇を与えた日を除く）について、休日を与えること。

ニ 健康管理時間の状況、その他の事項が、労働者の健康の保持を考慮して、厚生労働省令で定める要件に該当する労働者に、健康診断（厚生労働省令で定める項目を含むものに限る）を実施すること。

六 対象業務に従事する対象労働者の健康管理時間の状況に応じた当該対象労働者の健康、及び福祉を確保するための措置であって、当該対象労働者に対する有給休暇（第三十九条の規定による有給休暇を除く）の付与、健康診断の実施、その他の厚生労働省令で定める措置のうち、当該決議で定めるものを使用者が講ずること。

七 対象労働者のこの項の規定による同意の撤回に関する手続。

八 対象業務に従事する対象労働者からの苦情の処理に関する措置を、当該決議で定めるところにより、使用者が講ずること。

九 使用者は、この項の規定による同意をしなかった対象労働者に対して、解雇、その他不利益な取扱いをしてはならないこと。

十 前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項

②前項の規定による届出をした使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、同項第四号から第六号までに規定する措置の実施状況を、行政官庁に報告しなければならない。

③第３８条の四第二項、第三項及び第五項の規定は、第一項の委員会について準用する。

④第一項の決議をする委員は、当該決議の内容が前項において準用する第３８条の四第三項の指針に適合したもの、となるようにしなければならない。

⑤行政官庁は、第三項において準用する第３８条の四第三項の指針に関し、第一項の決議をする委員に対し、必要な助言、及び指導を行うことができる。

EAIIG 会社就業待遇細則 2022/08/03 23:28:47

第５章 安全及び衛生

（重要関連法律）

第４２条 労働者の安全及び衛生に関しては、

労働安全衛生法（昭和四十七年法律第五十七号）の定めるところによる。

（安全及び衛生の目的と定義）

第４３条 この規則は、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）と相まつて、

労働災害の防止のための危害防止基準の確立、責任体制の明確化、及び自主的活動の促進の措置を講ずる等、その防止に関する総合的、計画的な対策を推進することにより、職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的とする。

２この規則において、次の各号に掲げる用語の意義は、次

一 労働災害：労働者の就業に係る建設物、設備、原材料、ガス、蒸気、粉じん等により、又は作業行動、その他業務に起因して、労働者が負傷し、疾病にかかり、又は死亡することをいう。

二 労働者：労働基準法第九条に規定する労働者（同居の親族のみを使用する事業、又は事務所に使用される者、及び家事使用人を除く）をいう。

三 事業者：事業を行う者で、労働者を、使用／雇用 するものをいう。

三の二 化学物質：元素、及び化合物をいう。

四 作業環境測定：作業環境の実態を、は握するため空気環境、その他の作業環境について行うデザイン、サンプリング及び分析（解析を含む）をいう。

（事業者等の責務）

第４４条 事業者は、単に、この法律で定める労働災害の防止のための、

最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境の実現と、労働条件の改善を通じて、職場における労働者の安全と健康を、確保せねばならない。また、事業者は、国が実施する労働災害の防止に関する施策に、協力せねばならない。

２ 機械、器具、その他の設備を設計／製造し、または輸入する者、原材料を製造し、または輸入する者、又は建設物を建設／設計する者は、これらの物の設計、製造、輸入、又は建設に際して、これらの物が使用されることによる労働災害の発生の防止に、資するように努めなければならない。

３ 建設工事の注文者等、仕事を他人に請け負わせる者は、施工方法、工期等について、安全で衛生的な作業の遂行を、損なう恐れのある条件を附さないように配慮しなければならない。

（労働者等の責務）

第４５条 労働者は、労働災害を防止するため、

必要な事項を守るほか、事業者、その他の関係者が実施する、労働災害の防止に関する措置に、協力するように努めなければならない。

（責任の所在を明確化する為、事業の代表者に関する規定）

第４６条 ２以上の建設業に属する事業の事業者数名が、

１つの場所において行われる当該事業の仕事を、共同連帯して請け負つた場合は、厚生労働省令で定めるところにより、そのうちの１人を代表者として定め、これを都道府県労働局長に届け出なければならない。

２ 前項の規定による届出が無いときは、都道府県労働局長が代表者を指名する。

３ 前二項の代表者の変更は、都道府県労働局長に届け出なければ、その効力を生じない。

４ 第一項に規定する場合は、当該事業を同項、又は第二項の代表者の事業とみなし、当該代表者だけを当該事業の事業者とみなし、当該事業の仕事に従事する労働者を、当該代表者だけが使用する労働者とみなし、この法律を適用する。

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第６章 年少者 他

（最低年齢）

第56条 使用者は、児童が、満１５歳に達した日以後の、

最初の３月３１日が終了するまで、これを使用してはならない。

②前項の規定にかかわらず、労働基準法の別表第一第一号から第五号までに掲げる事業以外の事業に係る職業で、児童の健康、及び福祉に有害で無く、かつ、その労働が軽易なものについては、行政官庁の許可を受けて、満１３歳以上の児童を、その者の修学時間外に使用することができる。映画の製作、又は演劇の事業については、満１３歳に満たない児童についても、同様とする。しかし、憲法の条文「児童は、これを酷使してはならない」を厳守すること。

（年少者の証明書）

第57条 使用者は、満１８才に満たない者について、

その年齢を証明する戸籍証明書を、事業場に備え付けなければならない。

②使用者は、前条第二項の規定によって使用する児童については、修学に差し支えないことを証明する学校長の証明書、及び親権者、又は後見人の同意書を、事業場に備え付けなければならない。

（未成年者の労働契約）

第５８条 親権者、又は後見人は、

未成年者に代って労働契約を締結してはならない。

②親権者、もしくは後見人、又は行政官庁は、労働契約が未成年者に不利であると認める場合は、将来に向って、これを解除することができる。

③会社は、未成年者や難民など社会弱者の労働契約書を監督官庁などに、逐一提出すること。しかし、提出を拒否されたときは、この限りでは無い。

（未成年者の賃金の請求と代理受取の制限）

第５９条 未成年者は、独立して賃金を請求することができる。

２但し、親権者、又は後見人は、未成年者の賃金を代って受け取ってはならない。これは、児童使役労働の歴史的経緯による。

３しかし、代理受取人が必要なとき、明確に、相互に扶養義務関係が無く、その未成年者に信頼される人物は、代理人として受取が出来る、とする。たとえば、学校の教師や、身元の確かな親しい友人他。

（労働時間及び休日）（労働基準法の意図が不明な個所があり改善する）

第６０条 第３２条の二から第３２条の五まで、

第３６条、第４０条及び第４１条の二の規定は、満１８才に満たない者については、これを適用しない。しかし、その人権を侵害するときは適用する。現場での判断が必要。

②第５６条第二項の規定によって雇用する児童についての第３２条の規定の適用については、同条第一項中「１週間について４０時間」とあるのは「、修学時間を通算して１週間について４０時間」と、同条第二項中「１日について８時間」とあるのは「、修学時間を通算して１日について７時間」とする。

③使用者は、第３２条の規定にかかわらず、満１５歳以上で満１８歳に満たない者については、満１８歳に達するまでの間（満１５歳に達した日以後の最初の３月３１日までの間を除く）、次に定めるところにより、労働させることができる。しかし、その人権を尊重し酷使してはならない。

一 １週間の労働時間が、第３２条第一項の労働時間を超えない範囲内において、１週間のうち１日の労働時間を４時間以内に短縮する場合において、他の日の労働時間を計７時間まで延長出来る。

二 １週間について４０時間以下の範囲内で、厚生労働省令で定める時間、１日について７時間を超えない範囲内において、第３２条の二、又は第３２条の四、及び第３２条の四の二の規定の例により労働させること。

（深夜業）

第６１条 使用者は、満１８才に満たない者を、

午後９時から午前６時までの間において使用してはならない。但し、交替制によって使用する、満１６才以上の屈強な男性については、この限りでない。少女については禁止する。また性風俗産業と密接な関係にある店舗については、左記の時間帯は一切禁止する。

②(労働基準法では)厚生労働大臣は、必要であると認める場合は、前項の時刻を、地域、又は期間を限って、午後１１時、及び午前６時とすることができる。が、会社としては認めず、拒否する事。

③交替制によって労働させる事業については、行政官庁の許可を受けて、第一項の規定にかかわらず、午後１０時３０分まで労働させ、又は前項の規定にかかわらず、午前５時３０分から労働させることができる。が、原則、会社としては認めない。

④前三項の規定は、第３３条第一項の規定によって、労働時間を延長し、もしくは休日に労働させる場合、又は労働基準法の別表第一第六号、第七号、もしくは第十三号に掲げる事業、もしくは電話交換の業務については、適用しない。

⑤第一項、及び第二項の時刻は、第５６条第二項の規定によって使用する児童については、第一項の時刻は、午後８時、及び午前６時とし、第二項の時刻は、午後８時、及び午前６時とする。

（危険有害業務の就業制限）

第６２条 使用者は、満１８才に満たない者に、

運転中の機械、もしくは動力伝導装置の危険な部分の掃除、注油、検査、もしくは修繕をさせ、運転中の機械、もしくは動力伝導装置にベルト、もしくはロープの取付け、もしくは取りはずしをさせ、動力によるクレーンの運転をさせ、その他厚生労働省令で定める危険な業務に就かせ、又は厚生労働省令で定める重量物を取り扱う業務に、就かせてはならない。

②使用者は、満１８才に満たない者を、毒劇薬、毒劇物、その他有害な原料、もしくは材料、又は爆発性、発火性、もしくは引火性の原料、もしくは材料を取り扱う業務、著しくじんあい(塵埃)、もしくは粉末を飛散し、もしくは有害ガス、もしくは有害放射線を発散する場所、又は高温、もしくは高圧の場所における業務、その他安全、衛生、又は福祉に有害な場所における業務に、就かせてはならない。

③前項に規定する業務の範囲は、厚生労働省令で定める。また会社としても危険業務を列挙の上、禁止すること。

（坑内労働の禁止）

第６３条 使用者は、満１８才に満たない者を坑内で労働させてはならない。

業務のある会社は厳しく確認の上「未成年者未就労証明書」を発行すること。そのために、坑内入場者の身元を厳しく確認して一覧を作り、毎日、監督官庁に、電子データなどで提出すること。この一覧では、生年月日と年齢は必要である。しかし、監督官庁が受取を拒否するときは、HD本社にて、永久に保管すること。

（帰郷旅費）

第６４条 満１８才に満たない者が、

解雇の日から１４日以内に帰郷する場合は、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。ただし、満１８才に満たない者が、その責めに帰すべき事由に基づいて解雇され、使用者がその事由について行政官庁の認定を受けたときは、この限りでない。しかし、悪意による繰り返しで無く、善意の過失であると認めうるときは、旅費を負担すること。

第六章の二　妊産婦等

（坑内業務の就業制限）

第６４条の二 使用者は、次の各号に掲げる女性を、

当該各号に定める業務に就かせてはならない。

一 妊娠中の女性、及び坑内で行われる業務に従事しない旨を、使用者に申し出た産後１年を経過しない女性で、坑内で行われる全ての業務に対して。

二 前号に掲げる女性以外の満１８歳以上の女性で、坑内で行われる業務のうち、人力により行われる掘削の業務、その他の女性に有害な業務として厚生労働省令で定めるもの。

（危険有害業務の就業制限）

第６４条の三 使用者は、妊娠中の女性、

及び産後１年を経過しない女性（以下「妊産婦」という）を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務、その他妊産婦の妊娠、出産、哺ほ育等に有害な業務に就かせてはならない。

② 前項の規定は、同項に規定する業務のうち、女性の妊娠、又は出産に係る機能に有害である業務につき、厚生労働省令で、妊産婦以外の女性に関して、準用することができる。

③ 前二項に規定する業務の範囲、及び、これらの規定により、これらの業務に就かせてはならない者の範囲は、厚生労働省令で定める。また会社としても危険業務を列挙の上、禁止すること。

（産前産後）

第６５条 使用者は、

６週間（多胎妊娠の場合にあって、１４週間）以内に出産する予定の女性が、休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。必ず、認めること。人権侵害があるときは、必ず告発する。

② 使用者は、産後８週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後６週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障が無いと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

③ 使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。必ず、認めること。人権侵害があるときは、必ず告発する。

（妊産婦の労働時間）

第６６条 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、

第３２条の二第一項、第３２条の四第一項、及び、第３２条の五第一項の規定にかかわらず、１週間について第３２条第一項の労働時間４０時間、１日について同条第二項の労働時間８時間を超えて労働させてはならない。

② 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第３３条第一項、及び第三項、並びに、第３６条第一項の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。人権侵害があるときは、必ず告発する。

③ 使用者は、妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない。人権侵害があるときは、必ず告発する。特に性風俗産業のときは、理由の如何を問わず、必ず告発する。事情は告発後に聴取する。

（育児時間）

第６７条 生後満１年に達しない生児を育てる女性は、

第３４条の休憩時間のほか、１日１２回程度、各々少なくとも３０分、その生児を育てるための時間を請求することができる。

②使用者は、前項の育児時間中は、その女性を使用してはならない。人権侵害があるときは、必ず告発する。

（生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置）

第６８条 使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が、

休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。人権侵害があるときは、必ず告発する。

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第７章 技能者の養成

（徒弟の弊害排除）

第６９条 使用者は、

徒弟、見習、養成工、その他、名称の如何を問わず、技能の習得を目的とする者であることを理由として、労働者を酷使してはならない。

②使用者は、技能の習得を目的とする労働者を、使用者の家事、その他技能の習得に関係のない作業に従事させてはならない。家事労働について、同一労働者を雇用するときは、別途、契約すること。

③「技は盗むもの」と称して、技術を不当に隠ぺい、したり、その教育方法に著しい不備と人権侵害があるとき、その教育方法は認めない。

（職業訓練に関する特例）

第７０条 職業能力開発促進法（昭和四十四年法律第六十四号）第二十四条第一項（同法第二十七条の二第二項において準用する場合を含む）の認定を受けて行う、職業訓練を受ける労働者について、

必要がある場合は、その必要の限度で、第１４条第一項の契約期間、第６２条、及び第６４条の三の年少者、及び妊産婦等の危険有害業務の就業制限、第６３条の年少者の坑内労働の禁止、並びに、第６４条の二の妊産婦等の坑内業務の就業制限に関する規定について、厚生労働省令で別段の定め、をすることができる。ただし、第６３条の年少者の坑内労働の禁止に関する規定については、満１６歳に満たない者に関しては、この限りでない。しかし、その別段の定めが、人権侵害であるときは、会社としては、これを認めず、その「別段の定め」の真偽を確認する為、監督官庁に告発すること。

第７１条 前条の規定に基いて発する厚生労働省令は、当該厚生労働省令によって労働者を使用することについて、行政官庁の許可を受けた使用者に使用される労働者以外の労働者については、適用しない。なお、人権侵害があるときは、必ず、告発する。

第７２条 第７０条の規定に基づく厚生労働省令の適用を受ける未成年者についての第３９条の規定の適用については、同条第一項中「１０労働日」とあるのは「１２労働日」と、同条第二項の表６年以上の項中「１０労働日」とあるのは「８労働日」とする。

第７３条 第７１条の規定による許可を受けた使用者が、第７０条の規定に基いて発する厚生労働省令に違反した場合においては、行政官庁は、その許可を取り消すことができる。

第七十四条　削除

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第８章 災害補償

（療養補償）

第７５条 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかった場合は、

使用者は、その費用で必要な療養を行い、又は必要な療養の費用を負担しなければならない。

②前項に規定する業務上の疾病、及び療養の範囲は、厚生労働省令で定める。また会社でも、独自の基準で補償すること。

（休業補償）

第７６条 労働者が前条の規定による療養のため、

労働することができないために、賃金を受けない場合においては、使用者は、労働者の療養中、平均賃金の百分の六十、すなわち６０％(しかし法定最低賃金以上)、の休業補償を行わなければならない。

②使用者は、前項の規定により、休業補償を行っている労働者と、同一の事業場における同種の労働者に対して、所定労働時間、労働した場合に支払われる通常の賃金の、１月から３月まで、４月から６月まで、７月から９月まで、及び１０月から１２月までの各区分による期間（以下四半期という）ごとの、１ヵ月１人当り平均額（常時100人未満の労働者を使用する事業場については、厚生労働省が作成する毎月勤労統計における当該事業場の属する産業に係る毎月決まって支給する給与の四半期の、労働者１人当りの１ヵ月平均額。以下平均給与額という）が、

• 当該労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかった日の属する四半期における平均給与額の百分の百二十、すなわち120%を超え、又は、百分の八十、すなわち80%を下るに至つた場合は、使用者は、その上昇し、又は低下した比率に応じて、その上昇し、又は低下するに至つた四半期の、次の次の四半期において、前項の規定により当該労働者に対して行っている休業補償の額を改訂し、その改訂をした四半期に属する最初の月から改訂された額により休業補償を行わなければならない。改訂後の休業補償の額の改訂についてもこれに準ずる。

③前項の規定により、難しい場合における改訂の方法、その他同項の規定による改訂について必要な事項は、厚生労働省令に従う。または、労使間でよく話し合い解決すること。

（障害補償）

第７７条 労働者が業務上負傷し、

又は疾病にかかり、治つた場合において、その身体に障害が存するときは、使用者は、その障害の程度に応じて、平均賃金に、労働基準法の別表第二に定める日数を乗じて得た金額の障害補償を行わなければならない。また、会社にて別途定めた手厚い補償を行うこと。さらに業務上の障害を負った者を、如何なる理由でも解雇しては、ならない。社として終身雇用を全うすること。

（休業補償及び障害補償の例外）

第７８条 労働者が重大な過失によって業務上負傷し、

又は疾病にかかり、且つ使用者が、その過失について行政官庁の認定を受けた場合は、休業補償、又は障害補償を行わなくてもよい。それが悪意による過失で無く、善意の過失であったと疎明されるとき、必ず、一般事故と同等の補償すること。また、過失の当時、悪意が有ったとしても、深く反省しているときは、補償すること。但し、この補償は減額される。

（遺族補償）

第７９条 労働者が、業務上死亡した場合は、

使用者は遺族に対して、平均賃金の千日分以上の遺族補償を行わなければならない。その遺族が、他に生活費、あるいは生活の糧を得る手段が無い、または乏しいとき、無期限で、その生活を補償すること。労働者が会社の業務を遂行していて亡くなったのであるから、当然の責務である。

（葬祭料）

第８０条 労働者が、業務上、死亡した場合は、

使用者は、葬祭を行う者に対して、平均賃金の６０日分の葬祭料を支払わなければならない。

（打切補償）(この規則では削除)

第８１条 第７５条の規定によって補償を受ける労働者が、療養開始後３年を経過しても、負傷、又は疾病が治らない場合は、使用者は、平均賃金の千二百日分の打切補償を行い、その後はこの法律の規定による補償を行わなくてもよい。

（分割補償）

第８２条 使用者は、支払能力のあることを証明し、

補償を受けるべき者の同意を得た場合においては、第７７条、又は第７９条の規定による補償に替え、平均賃金に、労働基準法の別表第三に定める日数を乗じて得た金額を、６年に渡り毎年補償することができる。

（補償を受ける権利）

第８３条 補償を受ける権利は、労働者の退職によって変更されることはない。

②補償を受ける権利は、これを譲渡し、又は差し押えてはならない。

（他の法律との関係）

第８４条 この法律に規定する災害補償の事由について、

労働者災害補償保険法（昭和二十二年法律第五十号）又は厚生労働省令で指定する法令に基づいて、この法律の災害補償に相当する給付が行なわれるべきもの、である場合は、使用者は、補償の責を免れる。が、支払責任の一部であり、その給付が為されていても、解雇は出来ない。

②使用者は、この法律による補償を行った場合は、同一の事由については、その価額の限度において民法による損害賠償の責を免れる。が、補償が不十分のとき、免責は、支払責任の一部と考えるべきで、すべて責務が消滅することは無い。

（審査及び仲裁）

第８５条 業務上の負傷、疾病、

又は死亡の認定、療養の方法、補償金額の決定、その他補償の実施に関して異議のある者は、行政官庁に対して、審査、又は事件の仲裁を申し立てることができる。

②行政官庁は、必要があると認める場合においては、職権で審査、又は事件の仲裁をすることができる。

③第一項の規定により審査、もしくは仲裁の申立てがあった事件、又は前項の規定により行政官庁が審査、もしくは仲裁を開始した事件について、民事訴訟が提起されたときは、行政官庁は、当該事件については、審査、又は仲裁をしない。

④行政官庁は、審査、又は仲裁のために必要であると認める場合は、医師に診断、又は検案をさせることができる。

⑤第一項の規定による審査、又は仲裁の申立て、及び第二項の規定による審査、又は仲裁の開始は、時効の完成猶予、及び更新に関しては、これを裁判上の請求とみなす。

第８６条 前条の規定による審査、及び仲裁の結果に不服のある者は、労働者災害補償保険審査官の審査、又は仲裁を申し立てることができる。

②前条第三項の規定は、前項の規定により審査、又は仲裁の申立てがあった場合に、これを準用する。

（請負事業に関する例外）

第８７条 厚生労働省令で定める事業が、

数次の「転がし請負」によって行われる場合は、災害補償については、その元請負人を使用者とみなす。但し、会社としては「転がし請負」は禁止する。以下の各号は、回避し難く発生した場合への対応とする。

②前項の場合、元請負人が書面による契約で、下請負人に補償を引き受けさせた場合においては、その下請負人も、また使用者とする。但し、二以上の下請負人に、同一の事業について重複して補償を引き受けさせてはならない。

③前項の場合、元請負人が、補償の請求を受けた場合においては、補償を引き受けた下請負人に対して、まづまず催告すべきことを請求することができる。ただし、その下請負人が破産手続開始の決定を受け、又は行方が知れない場合においては、この限りでない。

（補償に関する細目）

第８８条 この章に定めるものの外、

補償に関する細目は、厚生労働省令で定める。また、必要に応じて、会社側が用意する。

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第９章 就業規則の関して

（作成及び届出の義務）

第８９条 常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、

次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項。

二 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り、及び支払の時期並びに昇給に関する事項。

• 最低賃金額は、法定最低賃金以上であることを厳守すること。

• 支払う為の規則を充実させ、支払わない為の規則を出来る限り減らすこと。常に立場の弱い社員への支払いが有利であるように制度を設計すること。

• 厳しい規則の為、実質、支払が滞るような事例は、人権侵害として、必ず告発する。

三 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算、及び支払の方法、並びに退職手当の支払の時期に関する事項。

• 終身雇用であるが、特に退職を希望する者のため、制度を設計するように。退職への報復制度は禁止する。

四 臨時の賃金等（退職手当を除く）及び、最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項。

• • • 最低賃金額は、法定最低賃金以上であることを厳守すること。

五 労働者に食費、作業用品、その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項。

• 労働拘束時間中の食費は、出来る限り会社が全額負担すること。また、食事が足りないときは、弁当／おやつ／スナック／飲料水 などを自由に持ち込み／持参して食して良い、とするように。

• 業務に必要な制服や道具類などは、出来る限り会社で用意した上、その費用を全額負担するように。しかし、慣れた道具類などを社員が、自己費用で買い揃え、社内に持ち込んでよい。そのときは自己管理を厳しく行い、道具類を紛失しないようにすること。

六 安全、及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項。

• 利益／収益より、社員や関係者の安全操業／安全管理を優先した規則とすること。人権侵害は、必ず告発する。

• 危険業務や事業などに対して、高収益／高利益が目的で、参加しないこと。そのような推奨規則を設けないこと。

七 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項。

• 安全管理を優先した訓練内容を設計の上、それらの簡便な規則を設けるように。

八 災害補償、及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項。

• 状況に応じて、手厚い保護を加える規則とすること。また、業務が遂行できない社員を無給に置くことは禁止する。

• 不慮の事故の為、業務遂行が出来なくなった社員を解雇することは禁止する。この規則を設けるように。また、円満退職に追い込む為の規則も禁止する。人権侵害は、必ず告発する。

九 表彰、及び制裁の定めをする場合においては、その種類、及び程度に関する事項。

• 最新技術の守秘義務に配慮した研究開発表彰制度を設けることは推奨する。

• 社員の意欲向上の為、その誠実な努力を表彰する制度は推奨する。また、表彰状に加え、記念品は、その時々で価値あるものを贈呈すること。社員が選択できることが好ましい。また金一封(現行貨幣)も設けること。

• 制裁については、公序良俗や正当な裁判／審判の判例に従い、人権を侵害することは禁止する。社員が抵抗出来ないことに、つけ込み、厳罰を科すことは禁止する。人権侵害は、必ず告発する。

十 前各号に掲げるものの他、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項。

（作成の手続）

第９０条 使用者は、就業規則の作成、又は変更について、

当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、その組合、そのような組合が無い場合は、労働者の過半数の代表者の意見を聴かなければならない。

②使用者は、前条の規定により、届出を為すとき、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

（制裁規定の制限）

第９１条 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合は、

その減給額は、１回の額が、平均賃金の１日分の半額(５０％)を超えないこと。またその減給の総額が、一賃金支払期における賃金の総額の十分の一、すなわち１０％を超えてはならない。

２減給を実施するとき、所轄の労働基準監督署へ、社内事情調書のコピー、証拠資料など一式を提出して、その是非を相談すること。届出を要する事案を隠ぺいする事は犯罪であり、非公表は認めない。

（法令及び労働協約との関係）

第９２条 就業規則は、法令、又は

当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。

②行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。

（労働契約との関係）

第９３条 労働契約と就業規則との関係については、

労働契約法（平成十九年法律第百二十八号）第十二条の定めるところによる。

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第１０章 寄宿舎

（寄宿舎生活の自治）

第９４条 使用者は、

事業の附属寄宿舎に寄宿する、労働者の私生活の自由を、侵してはならない。

②使用者は、寮長、室長、その他、寄宿舎生活の自治に必要な役員の選任に、干渉してはならない。

（寄宿舎生活の秩序）

第９５条 事業の附属寄宿舎に、

労働者を寄宿させる使用者は、左の事項について寄宿舎規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。これを変更した場合においても同様である。

一 起床、就寝、外出、及び外泊に関する事項。

二 行事に関する事項。

三 食事に関する事項。

四 安全、及び衛生に関する事項。

五 建設物、及び設備の管理に関する事項。

②使用者は、前項第一号から第四号の事項に関する規定の作成、又は変更については、寄宿舎に寄宿する、労働者の過半数の代表者の同意を得なければならない。

③使用者は、第一項の規定により、届出を為すについて、前項の同意を証明する書面を、添附しなければならない。

④使用者、及び寄宿舎に寄宿する労働者は、寄宿舎規則を、遵守しなければならない。

（寄宿舎の設備、及び安全衛生）

第９６条 使用者は、事業の附属寄宿舎について、

換気、採光、照明、保温、防湿、清潔、避難、定員の収容、就寝に必要な措置、その他労働者の健康、風紀、及び生命の保持に必要な措置を講じなければならない。

②使用者が、前項の規定によって講ずべき措置の基準は、原則、厚生労働省令での定めに従うこと。また、会社の基準を尊重すること。

③寄宿舎に当たる建屋や船舶は、半ば公のものであり、特定の派閥や外部団体に占拠されないこと。そのような事態のときは、速やかに、ＨＤ本社、護衛船舶、警察や海上保安庁など、取締まり当局へ、届け出ること。

④寄宿舎に当たる建屋や船舶には、無許可で危険物や武器を持ち込まないこと。また、無許可危険物や武器等の製造拠点としないこと。暴力行為については、必ず告発する。

（監督上の行政措置）

第９６条の二 使用者は、常時十人以上の労働者を就業させる事業、厚生労働省令で定める危険な事業、又は衛生上有害な事業の附属寄宿舎を設置し、移転し、又は変更しようとする場合においては、前条の規定に基づいて発する厚生労働省令で定める危害防止等に関する基準に従い、定めた計画を、工事着手１４日前までに、行政官庁に届け出なければならない。

②行政官庁は、労働者の安全、及び衛生に必要であると認める場合は、工事の着手を差し止め、又は計画の変更を命ずることができるので、原則、従うこと。

第９６条の三 労働者を就業させる事業の附属寄宿舎が、安全、及び衛生に関し定められた基準に反する場合は、行政官庁は、使用者に対して、その全部、又は一部の使用の停止、変更、その他必要な事項を命ずることができるので、原則、従うこと。

②前項の場合において、行政官庁は、使用者に命じた事項について、必要な事項を、労働者に命ずることができるので、原則、従うこと。

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第１１章 労働監督機関との連携など

（監督機関の職員等）

第９７条 労働基準法では、

労働基準主管局（厚生労働省の内部部局として置かれる局で労働条件及び労働者の保護に関する事務を所掌する）、都道府県労働局、及び労働基準監督署に、労働基準監督官を置くほか、厚生労働省令で定める必要な職員を置くことを定めている。社内で労働問題や争議があるとき、これらに相談出来る。以下、労働基準法での定めは次

②労働基準主管局の局長（以下「労働基準主管局長」）、都道府県労働局長、及び労働基準監督署長は、労働基準監督官をもってこれに充てる。

③労働基準監督官の資格、及び任免に関する事項は、政令で定める。

④厚生労働省に、政令で定めるところにより、労働基準監督官分限審議会を置くことができる。

⑤労働基準監督官を罷免するには、労働基準監督官分限審議会の同意を必要とする。

⑥前二項に定めるものの他、労働基準監督官分限審議会の組織、及び運営に関し必要な事項は、政令で定める。

第九十八条　削除

（労働基準主管局長等の権限）

第９９条 労働基準法では、

労働基準主管局長は、厚生労働大臣の指揮監督を受けて、都道府県労働局長を指揮監督し、労働基準に関する法令の制定改廃、労働基準監督官の任免教養、監督方法についての規程の制定、及び調整、監督年報の作成、並びに労働政策審議会、及び労働基準監督官分限審議会に関する事項（労働政策審議会に関する事項については、労働条件及び労働者の保護に関するものに限る）その他、この法律の施行に関する事項を司り、所属の職員を指揮監督する。

②都道府県労働局長は、労働基準主管局長の指揮監督を受けて、管内の労働基準監督署長を指揮監督し、監督方法の調整に関する事項その他この法律の施行に関する事項を司り、所属の職員を指揮監督する。

③労働基準監督署長は、都道府県労働局長の指揮監督を受けて、この法律に基く臨検、尋問、許可、認定、審査、仲裁その他、この法律の実施に関する事項を司り、所属の職員を指揮監督する。

④労働基準主管局長、及び都道府県労働局長は、下級官庁の権限を自ら行い、又は所属の労働基準監督官をして行わせることができる。

（女性主管局長の権限）

第１００条 労働基準法では、

厚生労働省の女性主管局長（厚生労働省の内部部局として置かれる局で、女性労働者の特性に係る労働問題に関する事務を所掌する局長をいう）は、厚生労働大臣の指揮監督を受けて、この法律中、女性に特殊の規定の制定、改廃、及び解釈に関する事項を司り、その施行に関する事項については、労働基準主管局長、及び、その下級の官庁の長に勧告を行うとともに、労働基準主管局長が、その下級の官庁に対して行う指揮監督について援助を与える。会社としては女性特有の問題については、こちらへ相談すること。

②女性主管局長は、自ら、又は、その指定する所属官吏をして、女性に関し労働基準主管局、もしくは、その下級の官庁、又は、その所属官吏の行った監督、その他に関する文書を閲覧し、又は閲覧せしめることができる。

③第１０１条、及び第１０５条の規定は、女性主管局長、又は、その指定する所属官吏が、この法律中、女性に特殊の規定の施行に関して行う調査の場合に、これを準用する。

（労働基準監督官の権限）

第１０１条 労働基準法では、労働基準監督官は、

事業場、寄宿舎、その他の附属建設物に臨検し、帳簿、及び書類の提出を求め、又は使用者、もしくは労働者に対して尋問を行うことができる。

②前項の場合において、労働基準監督官は、その身分を証明する証票を、携帯しなければならない。

第１０２条 労働基準法では、労働基準監督官は、

この法律違反の罪について、刑事訴訟法に規定する司法警察官の職務を行う。

第１０３条 労働基準法では、

労働者を就業させる事業の附属寄宿舎が、安全、及び衛生に関して定められた基準に反し、且つ、労働者に急迫した危険がある場合は、労働基準監督官は、第九十六条の三の規定による行政官庁の権限を即時に行うことができる。

（監督機関に対する申告）

第１０４条 労働基準法では、

事業場に、この法律、又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実が、ある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁、又は労働基準監督官に申告することができる。このとき社員は、事態の証拠品などを保全し、出来れば報告書を作成して提出すること。

②使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇、その他、不利益な取扱をしてはならない。

（報告等）

第１０４条の二 労働基準法では、行政官庁は、この法律を施行するため必要があると認めるときは、厚生労働省令で定めるところにより、使用者、又は労働者に対し、必要な事項を報告させ、又は出頭を命ずることができる。このとき社員は、事態の証拠品などを保全し、出来れば報告書を作成して提出すること。

②労働基準監督官は、この法律を施行するため必要があると認めるときは、使用者、又は労働者に対し、必要な事項を報告させ、又は出頭を命ずることができる。このとき社員は、事態の証拠品などを保全し、出来れば報告書を作成して提出すること。

（労働基準監督官の義務）

第１０５条 労働基準法では、労働基準監督官は、

職務上知り得た秘密を漏してはならない。労働基準監督官を退官した後においても同様である。

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第１２章 雑則

（国の援助義務）

第１０５条の二 労働基準法では、厚生労働大臣、又は、

都道府県労働局長は、この法律の目的を達成するために、労働者、及び、使用者に対して資料の提供、その他必要な援助をしなければならない。会社としては、労働監督機関への相談体制を作ること。

（法令等の周知義務）

第１０６条 労働基準法では、使用者は、

この法律、及び、これに基づく命令の要旨、就業規則、第十八条第二項、第二十四条第一項但し書、第三十二条の二第一項、第三十二条の三第一項、第三十二条の四第一項、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項但し書、第三十六条第一項、第三十七条第三項、第三十八条の二第二項、第三十八条の三第一項、並びに、第三十九条第四項、第六項、及び、第九項但し書、に規定する協定、並びに、第三十八条の四第一項、及び、同条第五項（第四十一条の二第三項において準用する場合を含む）並びに、第四十一条の二第一項に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は、備え付けること、書面を交付すること、その他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない。

②使用者は、この法律、及び、この法律に基いて発する命令のうち、寄宿舎に関する規定、及び、寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は、備え付ける等の方法によって、寄宿舎に寄宿する労働者へ、周知させなければならない。

（労働者名簿）

第１０７条 使用者は、各事業場ごとに労働者名簿を、

各労働者（日々雇い入れられる者を除く）について調製し、労働者の氏名、生年月日、履歴、その他厚生労働省令で定める事項を記入しなければならない。

②前項の規定により、記入すべき事項に変更があった場合は、遅滞なく訂正しなければならない。

③契約相手が日雇い労働者であっても、名簿に掲載すること。人権侵害は必ず告発する。

（賃金台帳）

第１０８条 使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調製し、

賃金計算の基礎となる事項、及び、賃金の額、その他厚生労働省令で定める事項を、賃金支払の都度、遅滞なく記入しなければならない。

（記録の保存）

第１０９条 使用者は、労働者名簿、

賃金台帳、及び、雇入れ、解雇、災害補償、賃金、その他労働関係に関する重要な書類を、五年以上の間、保存しなければならない。会社としては、電子データなどで、これを永久に保存すること。

第１１０条 削除

（無料証明）

第１１１条 労働者、及び、労働者になろうとする者は、

その戸籍に関して戸籍事務を掌る者、又は、その代理者に対して、無料で証明を請求することができる。使用者が、労働者、及び、労働者になろうとする者の、戸籍に関して証明を請求する場合においても、同様である。会社としては、戸籍に関して証明を請求し、労働者の現住所へ送付するサービスを行うように。そのとき、請求書の現住所は、労働者本人が記述すること。また、監督官庁の正式な許諾無しに、それら証明書を代理受取することを禁止する。

（国及び公共団体についての適用）

第１１２条 労働基準法では、この法律、及び、

この法律に基いて発する命令は、国、都道府県、市町村、その他、これに準ずべきものについても適用あるものとする。

（命令の制定）

第１１３条 労働基準法では、この法律に基いて発する命令は、

その草案について、公聴会で労働者を代表する者、使用者を代表する者、及び、公益を代表する者の意見を聴いて、これを制定する。会社としては、意見を求められたとき、常に関係者の人権尊重を優先し、それらより営業上の利益を優先する意見を述べてはならない。

（付加金の支払）

第１１４条 労働基準法では、裁判所は、

第二十条、第二十六条、もしくは第三十七条の規定に違反した使用者、又は、第三十九条第九項の規定による賃金を、支払わなかった使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が、支払わなければならない金額についての未払金の他、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。ただし、この請求は、違反のあった時から５年以内にしなければならない。会社としては、このようなとき、正当な未払金を、速やかに支払うこと。不当な抗弁で事態を長引かせないこと。

（時効）

第１１５条 労働基準法では、この法律の規定による賃金の請求権は、

これを行使することが出来る時から５年間、この法律の規定による災害補償、その他の請求権（賃金の請求権を除く）は、これを行使することが出来る時から２年間行わない場合は、時効によって消滅する、とあるが、会社としては、これを認めない。よって、請求の有無に関わらず、労働者の請求権と、その賃金の現金を厳しく保全すること。また、社の資産を狙うような、いかがわしい第三者が時効を主張出来ぬように、会社側の正当な係が、労働者の代理として、適宜、経理側に請求すること。

（経過措置）

第１１５条の二 労働基準法では、この法律の規定に基づき命令を制定し、

又は改廃するときは、その命令で、その制定、又は、改廃に伴い合理的に必要と判断される範囲内において、所要の経過措置（罰則に関する経過措置を含む）を定めることができる。会社としても重要な変更については、所定の周知を行うこと。

（適用除外）

第１１６条 労働基準法では、

第一条から第十一条まで、次項、第百十七条から第百十九条まで、及び、第百二十一条の規定を除き、この法律は、船員法（昭和二十二年法律第百号）第一条第一項に規定する船員については、適用しない。とあるが、しかし、会社としては、両方の法律を比較検討して、より待遇の良い方の規定を採用すること。そのような就業待遇規則とすること。

②労働基準法では、この法律は、同居の親族のみを使用する事業、及び、家事使用人については、適用しない。とあるが、会社としては、このようなときも、労働基準法の規則を参照して、より待遇の良い規定を適用すること。そのような就業待遇規則とすること。また、家事使用人についても、正当な労働者に準ずる扱いとすること。

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第１３章 罰則

（強制労働の禁止違反）(極めて重大な違反)

第１１７条 労働基準法の、

第五条(強制労働の禁止)の規定に違反した者は、これを一年以上十年以下の懲役、又は、二十万円以上、三百万円以下の罰金に処する。

（労働契約に関する中間搾取の排除違反など）(重大な違反)

第１１８条 労働基準法の、

第六条(中間搾取の排除)、第五十六条(最低年齢) 、第六十三条(坑内労働の禁止) 、又は、第六十四条の二(坑内業務の就業制限)の規定、に違反した者は、これを一年以下の懲役、又は、五十万円以下の罰金に処する。

②第七十条(職業訓練に関する特例)の規定に基づいて発する厚生労働省令（第六十三条、又は、第六十四条の二の規定、に係る部分に限る）に違反した者についても、前項の例による。

（六箇月以下の懲役、又は、三十万円以下の罰金)

第１１９条 労働基準法の、

次の各号のいずれかに該当する者は、六箇月以下の懲役、又は、三十万円以下の罰金に処する。

一 第三条(均等待遇)、第四条(男女同一賃金の原則)、第七条(公民権行使の保障)、第十六条(賠償予定の禁止)、第十七条(前借金相殺の禁止)、第十八条(強制貯金)第一項、第十九条(解雇制限)、第二十条(解雇の予告)、第二十二条(退職時等の証明)第四項、第三十二条(労働時間)、第三十四条(休憩)、第三十五条(休日)、第三十六条(時間外及び休日の労働)第六項、第三十七条(時間外、休日及び深夜の割増賃金)、第三十九条(年次有給休暇)（第七項を除く）、第六十一条(深夜業)、第六十二条(危険有害業務の就業制限)、第六十四条の三(危険有害業務の就業制限)から、第六十七条(育児時間)まで、第七十二条(職業訓練に関する特例)、第七十五条(療養補償)から、第七十七条(障害補償)まで、第七十九条(遺族補償)、第八十条(葬祭料)、第九十四条(寄宿舎生活の自治)第二項、第九十六条(寄宿舎の設備、及び安全衛生)、又は、第百四条(監督機関に対する申告)第二項の規定に違反した者。

二 第三十三条(災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等)第二項、第九十六条の二(監督上の行政措置)第二項、又は、第九十六条の三(監督上の行政措置)第一項、の規定による命令に違反した者。

三 第四十条(労働時間及び休憩の特例)、の規定に基づいて発する厚生労働省令に違反した者。

四 第七十条(職業訓練に関する特例)の規定に基づいて発する厚生労働省令（第六十二条、又は、第六十四条の三の規定に係る部分に限る）に違反した者。

（三十万円以下の罰金)

第１２０条 労働基準法の、次の各号のいずれかに該当する者は、

三十万円以下の罰金に処する。

一 第十四条(契約期間等)、第十五条(労働条件の明示)第一項、もしくは第三項、第十八条(強制貯金)第七項、第二十二条(退職時等の証明)第一項から第三項まで、第二十三条(労働者の死亡、又は退職の場合、金品の返還)から第二十七条(出来高払制の保障給)まで、第三十二条の二(基本の労働時間の超過と協定)第二項（第三十二条の三第四項、第三十二条の四第四項、及び、第三十二条の五第三項において準用する場合を含む）、第三十二条の五(労働時間を特定することが困難なとき)第二項、第三十三条(災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等)第一項但し書、第三十八条の二(時間計算)第三項（第三十八条の三第二項において準用する場合を含む）、第三十九条(年次有給休暇)第七項、第五十七条(年少者の証明書)から第五十九条(未成年者の労働契約)まで、第六十四条(帰郷旅費)、第六十八条(生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置)、第八十九条(作成及び届出の義務)、第九十条(作成の手続)第一項、第九十一条(制裁規定の制限)、第九十五条(寄宿舎生活の秩序)第一項、もしくは、第二項、第九十六条の二(監督上の行政措置)第一項、第百五条(労働基準監督官の義務)（第百条第三項において準用する場合を含む）又は、第百六条(法令等の周知義務)から第百九条(記録の保存)、までの規定に違反した者。

二 第七十条(職業訓練に関する特例)、の規定に基づいて発する厚生労働省令（第十四条の規定に係る部分に限る）に違反した者。

三 第九十二条(法令及び労働協約との関係)第二項、又は、第九十六条の三(監督上の行政措置)第二項、の規定による命令に違反した者。

四 第百一条(労働基準監督官の権限)（第百条第三項において準用する場合を含む）の規定による、労働基準監督官、又は、女性主管局長、もしくは、その指定する所属官吏の臨検を拒み、妨げ、もしくは、忌避し、その尋問に対して陳述をせず、もしくは、虚偽の陳述をし、帳簿書類の提出をせず、又は、虚偽の記載をした帳簿書類の提出をした者。

五 第百四条の二(監督機関に対する申告)、の規定による報告をせず、もしくは、虚偽の報告をし、又は、出頭しなかった者。

（事業主の責任と処罰）

第１２１条 労働基準法では、この法律の違反行為をした者が、

当該事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為した代理人、使用人、その他の従業者である場合は、事業主に対しても各本条の罰金刑を科する。但し、事業主（事業主が法人である場合においてはその代表者、事業主が営業に関し、成年者と同一の行為能力を有しない未成年者、又は、成年被後見人である場合においては、その法定代理人（法定代理人が法人であるときは、その代表者）を事業主とする。次項において同じ）が、違反の防止に必要な措置をした場合においては、この限りでない。

②事業主が違反の計画を知り、その防止に必要な措置を講じなかった場合、違反行為を知り、その是正に必要な措置を講じなかった場合、又は、違反を教唆した場合においては、事業主も行為者として罰する。

③会社としては、事業主／経営者などの自己保身の為の、如何なる隠ぺい、証拠隠滅も認めない。事業主が違反行為を知り得たとき、速やかに、所轄の労働基準監督署へ通報／通告／報告し、お詫びすること。また、重大事案については、公示して、世間一般へお詫びすること。

附　則　抄

（この規則の施行の期日）

第１２２条 労働基準法では、その法律施行の期日は、勅令で、これを定める。

２会社として、この規則は、労働基準法の改正、また社内での規則改正に合わせ、適宜、施行の期日を設ける。また、適正な公示を行い有効とする。その期日は、その都度示す。

３なお、期日の指定の無いものは、社員が理解して認めた時点で有効になる。但し「認めない」という意思表示が無いとき「認める」という意思表示に代えるものとして、その暗黙の了承を有効とする。

４しかし、会社としては、異議申し立て時に「知らなかったので認めていない」という釈明を認める。これは、社員１人１人が、複雑な条文すべてを理解している事の実施と確認が困難であるため。特に社員が不利益を被る追記や修正については「知らなかった」「複雑で理解できなかった」という釈明を認め、その人権と利益の保全に努めること。会社には、その責務があるものとする。また、経営者側は、総則の第２条(労働条件の決定)の内容を、よく理解すること。

５事業主や経営者が、この条文の上記の規則を認めないときは、その経営権を失うものとする。

第１２３条 労働基準法では、

関連の工場法、工業労働者最低年齢法、労働者災害扶助法、商店法、黄燐燐寸製造禁止法及び昭和十四年法律第八十七号は、廃止された。

第１２９条 労働基準法では、

この法律施行前、労働者が業務上負傷し、疾病にかかり、又は死亡した場合における災害補償については、なお旧法の扶助に関する規定による。

第１３１条 労働基準法では、

命令で定める規模以下の事業、又は、命令で定める業種の事業に係る第三十二条第一項（第六十条第二項の規定により読み替えて適用する場合を除く）の規定の適用については、平成九年三月三十一日までの間は、第三十二条第一項中「四十時間」とあるのは、「四十時間を超え四十四時間以下の範囲内において命令で定める時間」とする。

②前項の規定により、読み替えて適用する、第三十二条第一項の命令は、労働者の福祉、労働時間の動向、その他の事情を考慮して定めるものとする。

③第一項の規定により、読み替えて適用する、第三十二条第一項の命令を制定し、又は改正する場合においては、当該命令で、一定の規模以下の事業、又は一定の業種の事業については、一定の期間に限り、当該命令の制定前、又は改正前の例による旨の経過措置（罰則に関する経過措置を含む）を定めることができる。

④労働大臣は、第一項の規定により、読み替えて適用する第三十二条第一項の命令の制定、又は改正の立案をしようとするときは、あらかじめ、中央労働基準審議会の意見を聴かなければならない。

（割増賃金を支払う定め、について）

第１３２条 労働基準法では、

第１３１条第一項の規定が適用される間における、同項に規定する事業に係る第三十二条の四第一項の規定の適用については、同項各号列記以外の部分中

• 「次に掲げる事項を定めたときは、第三十二条の規定にかかわらず、その協定で」とあるのは、「次に掲げる事項及び」と、読み替える。

• 「労働時間が四十時間」とあるのは、「労働時間を四十時間（命令で定める規模以下の事業にあっては、四十時間を超え、四十二時間以下の範囲内において命令で定める時間）以内とし、当該時間を超えて労働させたときは、その超えた時間(第三十七条第一項の規定の適用を受ける時間を除く)の労働について、同条の規定の例により割増賃金を支払う定めをしたときは、第三十二条の規定にかかわらず、当該期間を平均し一週間当たりの労働時間が同条第一項の労働時間」と、読み替える。

• 「労働させることができる」とあるのは、「労働させることができる。この場合において、使用者は、当該期間を平均し一週間当たり四十時間（前段の命令で定める規模以下の事業にあつては、前段の命令で定める時間）を超えて労働させたときは、その超えた時間（第三十七条第一項の規定の適用を受ける時間を除く）の労働について、第三十七条の規定の例により割増賃金を支払わなければならない」と、読み替える。

• 同項第二号中「四十時間」とあるのは「第三十二条第一項の労働時間」と読み替える。

②前条第一項の規定が適用される間における、同項に規定する事業に係る、第三十二条の五第一項の規定の適用については、

• 同項中「協定がある」とあるのは、「協定により、一週間の労働時間を四十時間（命令で定める規模以下の事業にあっては、四十時間を超え四十二時間以下の範囲内において命令で定める時間）以内とし、当該時間を超えて労働させたときはその超えた時間（第三十七条第一項の規定の適用を受ける時間を除く）の労働について同条の規定の例により割増賃金を支払う定めをした」と、読み替える。

• 「一日について」とあるのは「一週間について同条第一項の労働時間を超えない範囲内において、一日について」と、読み替える。

• 「労働させることができる」とあるのは「労働させることができる。この場合において、使用者は、一週間について四十時間（前段の命令で定める規模以下の事業にあつては、前段の命令で定める時間）を超えて労働させたときは、その超えた時間（第三十七条第一項の規定の適用を受ける時間を除く）の労働について、第三十七条の規定の例により割増賃金を支払わなければならない」とする。読み替える。

③前条第四項の規定は、前二項の規定により読み替えて適用する、第三十二条の四第一項及び第三十二条の五第一項（第二項の規定により読み替えた部分に限る）の命令について準用する。

（満１８歳以上の女性の労働時間の特例）

第１３３条 労働基準法では、

厚生労働大臣は、第三十六条第二項の基準を定めるに当たって、満１８歳以上の女性のうち、

• 雇用の分野における男女の均等な機会、及び、待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律（平成九年法律第九十二号）第四条の規定による、改正前の第六十四条の二第四項に規定する命令で定める者に、該当しない者について、

  • 平成十一年四月一日以後、同条第一項、及び、第二項の規定が、適用され無くなったことに、かんがみ、当該者のうち子の養育、又は、家族の介護を行う労働者（厚生労働省令で定める者に限る。以下この条において「特定労働者」という）の職業生活の著しい変化が、その家庭生活に及ぼす影響を考慮して、厚生労働省令で定める期間、

    • 特定労働者（その者に係る時間外労働を短いものとすることを使用者に申し出た者に限る）に係る第三十六条第一項の協定で定める、労働時間の延長の限度についての基準は、当該特定労働者以外の者に係る同項の協定で定める労働時間の延長の限度についての基準、とは別に、これより短いものとして定めるものとする。

  • この場合において、一年についての労働時間の延長の限度についての基準は、百五十時間を超えないもの、としなければならない。

（小企業、零細企業の有給休暇）

第１３４条(期限切れで削除扱い、参考) 労働基準法では、

常時三百人以下の労働者を使用する事業に係る、第三十九条(有給休暇)の規定の適用については、

• 昭和六十六年三月三十一日までの間は、同条第一項中「十労働日」とあるのは「六労働日」と、

• 同年四月一日から、昭和六十九年三月三十一日までの間は同項中「十労働日」とあるのは「八労働日」とする。

第１３５条(期限切れで削除扱い、参考) 労働基準法では、

六箇月経過日から起算した継続勤務年数が、四年から八年までの、いずれかの年数に達する日の翌日が、

• 平成十一年四月一日から、平成十二年三月三十一日までの間にある労働者、に関する第三十九条の規定の適用については、同日までの間は、次の表の上欄に掲げる、当該六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ、同条第二項の表中、次の表の中欄に掲げる字句は、同表の下欄に掲げる字句とする。

四年

• 六労働日

• 五労働日

五年

• 八労働日

• 六労働日

六年

• 十労働日

• 七労働日

七年

• 十労働日

• 八労働日

八年

• 十労働日

• 九労働日

②六箇月経過日から起算した継続勤務年数が、五年から七年までの、いずれかの年数に達する日の翌日が、平成十二年四月一日から、平成十三年三月三十一日までの間にある労働者、に関する第三十九条の規定の適用については、平成十二年四月一日から、平成十三年三月三十一日までの間は、次の表の上欄に掲げる、当該六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ、同条第二項の表中、次の表の中欄に掲げる字句は、同表の下欄に掲げる字句とする。

五年

• 八労働日

• 七労働日

六年

• 十労働日

• 八労働日

七年

• 十労働日

• 九労働日

③前二項の規定は、第七十二条に規定する未成年者については、適用しない。 その人権に配慮して、憲日本国憲法法第27条にある「児童は、これを酷使してはならない」を考慮して、その適用により、労働条件が改善するときは、適用するものとする。

（有給休暇取得者への迫害禁止）

第１３６条 使用者は、

この規則の第３９条第一項から第四項までの規定による、有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額、その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。もし不合理な減額や人権侵害のあるときは、必ず告発する。

第１３７条 期間の定めのある労働契約

（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が一年を超えるものに限る）を締結した労働者（第十四条第一項各号に規定する労働者を除く）は、労働基準法の一部を改正する法律（平成十五年法律第百四号）附則第三条に規定する措置が講じられるまでの間、民法第六百二十八条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から一年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。しかし、終身雇用であるので、その退職理由を明確にしなければならない。

第１３８条 労働基準法では、

中小事業主（その資本金の額、又は出資の総額が三億円(小売業、又はサービス業を主たる事業とする事業主については五千万円、卸売業を主たる事業とする事業主については一億円)以下である事業主、及びその常時使用する労働者の数が三百人（小売業を主たる事業とする事業主については五十人、卸売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については百人）以下である事業主をいう）の事業については、当分の間、第三十七条第一項但し書(5割増し賃金)の規定は、適用しない。とあるが、HD当社グループ企業では、原則、適用する。経営困難な事情から割増賃金を見送るときは、その経営上の理由を明確にした上、HD本社へ通告し審査を受けること。もし許しがたい人権侵害のときは、必ず告発する。

第１３９条 労働基準法では、

工作物の建設の事業（災害時における復旧、及び復興の事業に限る）その他、これに関連する事業として厚生労働省令で定める事業に関する第三十六条(時間外及び休日の労働) の規定の適用については、

• 当分の間、同条第五項中「時間（第二項第四号に関して協定した時間を含め百時間未満の範囲内に限る）」とあるのは「時間」と読み替え

• 「同号」とあるのは「第二項第四号」と読み替え、

• 同条第六項（第二号及び第三号に係る部分に限る）の規定は適用しない。

とあるが、社員の人権を損なうときは、この限りでは無い。労働条件が改善するなら適用はあり得る。

②前項の規定にかかわらず、工作物の建設の事業、その他、これに関連する事業として厚生労働省令で定める事業については、令和六年三月三十一日（同日、及びその翌日を含む期間を定めている第三十六条第一項の協定に関しては、当該協定に定める期間の初日から起算して一年を経過する日）までの間、

• 同条第二項第四号中「一箇月及び」とあるのは、「一日を超え三箇月以内の範囲で前項の協定をする使用者及び労働組合、もしくは労働者の過半数を代表する者が定める期間、並びに」と読み替え、同条第三項から第五項まで、及び第六項（第二号及び第三号に係る部分に限る）の規定は適用しない。

とあるが、社員の人権を損なうときは、この限りでは無い。労働条件が改善するなら適用はあり得る。

（主に、自動車運送業における労働時間の延長）

第１４０条 労働基準法では、

一般乗用旅客自動車運送事業（道路運送法（昭和二十六年法律第百八十三号）第三条第一号ハに規定する一般乗用旅客自動車運送事業をいう）の業務、貨物自動車運送事業（貨物自動車運送事業法（平成元年法律第八十三号）第二条第一項に規定する貨物自動車運送事業をいう）の業務、その他の自動車の運転の業務、として厚生労働省令で定める業務に関する第三十六条の規定の適用については、

• 当分の間、同条第五項中「時間（第二項第四号に関して協定した時間を含め百時間未満の範囲内に限る）並びに、一年について労働時間を延長して労働させることができる時間（同号に関して協定した時間を含め七百二十時間を超えない範囲内に限る）を定めることができる。この場合において、第一項の協定に、併せて、第二項第二号の対象期間において、労働時間を延長して労働させる時間が、一箇月について四十五時間（第三十二条の四第一項第二号の対象期間として、三箇月を超える期間を定めて同条の規定により、労働させる場合にあっては、一箇月について四十二時間）を超えることができる月数（一年について六箇月以内に限る）を定めなければならない」とあるのは、

  • 「時間並びに一年について労働時間を延長して労働させることができる時間（第二項第四号に関して協定した時間を含め九百六十時間を超えない範囲内に限る）を定めることができる」と読み替え、

  • 同条第六項（第二号及び第三号に係る部分に限る。）の規定は適用しない。

②前項の規定にかかわらず、同項に規定する業務については、令和六年三月三十一日（同日及びその翌日を含む期間を定めている第三十六条第一項の協定に関しては、当該協定に定める期間の初日から起算して一年を経過する日）までの間、

• 同条第二項第四号中「一箇月及び」とあるのは、「一日を超え三箇月以内の範囲で前項の協定をする使用者及び労働組合若しくは労働者の過半数を代表する者が定める期間並びに」と読み替え、

• 同条第三項から第五項まで及び第六項（第二号及び第三号に係る部分に限る。）の規定は適用しない。

（医業に従事する医師における、時間外、及び休日の労働）

第１４１条 労働基準法では、

医業に従事する医師（医療提供体制の確保に必要な者として、厚生労働省令で定める者に限る）に関する第三十六条(時間外及び休日の労働)の規定の適用については、

• 当分の間、同条第二項第四号中「における一日、一箇月及び一年のそれぞれの期間について」とあるのは「における」と読み替え、

• 同条第三項中「限度時間」とあるのは「限度時間並びに労働者の健康、及び福祉を勘案して厚生労働省令で定める時間」と読み替え、

• 同条第五項、及び第六項（第二号及び第三号に係る部分に限る。）の規定は適用しない。

②前項の場合において、第三十六条第一項の協定に、同条第二項各号に掲げるものの他、当該事業場における、通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い、臨時的に前項の規定により読み替えて適用する、同条第三項の厚生労働省令で定める時間を超えて労働させる必要がある場合、

• 同条第二項第四号に関して、協定した時間を超えて労働させることができる時間（同号に関して協定した時間を含め、同条第五項に定める時間、及び月数、並びに労働者の健康、及び福祉を勘案して、厚生労働省令で定める時間を超えない範囲内に限る）その他、厚生労働省令で定める事項を、定めることができる。

③使用者は、第一項の場合において、第三十六条第一項の協定で、定めるところによって労働時間を延長して労働させ、又は休日において労働させる場合であっても、同条第六項に定める要件、並びに、労働者の健康、及び福祉を勘案して厚生労働省令で定める時間を超えて労働させてはならない。

④前三項の規定にかかわらず、医業に従事する医師については、令和六年三月三十一日（同日及びその翌日を含む期間を定めている第三十六条第一項の協定に関しては、当該協定に定める期間の初日から起算して一年を経過する日）までの間、

• 同条第二項第四号中「一箇月及び」とあるのは、「一日を超え三箇月以内の範囲で前項の協定をする使用者及び労働組合若しくは労働者の過半数を代表する者が定める期間並びに」と読み替え、

• 同条第三項から第五項まで及び第六項（第二号及び第三号に係る部分に限る）の規定は適用しない。

⑤第三項の規定に違反した者は、六箇月以下の懲役、又は三十万円以下の罰金に処する。とある。

（鹿児島県、及び沖縄県における砂糖を製造する事業の特例）

第１４２条 労働基準法では、

鹿児島県、及び沖縄県における砂糖を製造する事業、に関する第三十六条の規定の適用については、

• 令和六年三月三十一日（同日及びその翌日を含む期間を定めている同条第一項の協定に関しては、当該協定に定める期間の初日から起算して一年を経過する日）までの間、

  • 同条第五項中「時間（第二項第四号に関して協定した時間を含め百時間未満の範囲内に限る）」とあるのは「時間」」と読み替え、

  • 「同号」とあるのは「第二項第四号」」と読み替え、

  • 同条第六項（第二号及び第三号に係る部分に限る）の規定は適用しない。

（重要労働記録の保存期間、未払金の時効）

第１４３条 労働基準法では、

第百九条(記録の保存)の規定の適用については、当分の間、同条中「五年間」とあるのは、「三年間」とする。しかし、会社として、電子データで、永久保存とする。

②第百十四条(付加金の支払)の規定の適用については、当分の間、同条但し書中「五年」とあるのは、「三年」とする。しかし、会社としての未払金の支払い債務は消えず、会社として、支払い能力が継続している間、原則、その支払い時効は無いものとする。

③第百十五条(時効)の規定の適用については、当分の間、同条中「賃金の請求権は、これを行使することができる時から五年間」とあるのは、「退職手当の請求権は、これを行使することができる時から五年間、この法律の規定による賃金（退職手当を除く）の請求権は、これを行使することができる時から三年間」とする。とあるが、会社としての未払金の支払い債務は消えず、会社として、支払い能力が継続している間、原則、その支払い時効は無いものとする。