Hoe coach je op gedrag zonder je eigen perspectief in te brengen?
vragen die de coach stelt bepalen direct de gedachten, emoties en overtuigingen.
Met een juiste vraag neem je letterlijk de regie in handen.
zie : 365coach
Het is belangrijk dat je je realiseert dat gedrag altijd een reden heeft én altijd logisch is.
Vermijdingsgedrag is heel natuurlijk voor de mens en heeft een reden.
Weerstand komt vaak voort uit angst: angst om te falen of om niet aan verwachtingen te voldoen. angst voor conflict. angst voor isolement, om niet nodig te zijn.
Waaraan zie je weerstand?
Onderstaande lijst is een weergave van vaak genoemde signalen. Alhoewel de lijst lang is, is deze zeker niet uitputtend.
Mensen reageren kortaf, bits.
Sommigen gaan het slimme jongetje uithangen en proberen je vast te praten.
Zuchten en steunen.
Ontwijken van oogcontact.
Lange stiltes.
Armen over elkaar, stoel achterover op 2 poten.
Oogcontact met groepsleden voor steun.
Onderonsjes.
‘Ja maar’-discussies.
Overdrijven.
Onoplosbare casuïstiek inbrengen.
‘Zeg ons dan ook maar hoe het moet’.
Ja zeggen en Nee doen. Vergeten.
Lange pauzes nemen.
Wij/zij discussies.
Negatief beoordelen van het verleden ‘hebben we het dan altijd verkeerd gedaan’.
Intonatie.
Deskundigheid diskwalificeren.
Cynisme ‘we zijn heel benieuwd’.
Stellingenstrijd ‘dat is jouw aanname’.
Weglopen, iets anders gaan doen.
Ik wil betere relaties met anderen
Hoe kun je een vriendschap of liefdesrelatie versterken met behulp van de wetenschap
Het is belangrijk om je te realiseren dat signalen niet eenduidig te interpreteren zijn als weerstand.
Ze zouden daarop kunnen duiden.
Om zeker te weten of je observatie en interpretatie kloppen zul je deze moeten toetsen.
Basale angsten
Weerstand komt vaak voort uit angst:
angst om te falen of om niet aan verwachtingen te voldoen
angst voor conflict
angst voor isolement, om niet nodig te zijn
angst voor verlies
angst voor schuld
Al deze angsten zijn naar twee basale motieven terug te brengen:
jezelf niet in de problemen willen brengen
anderen niet in problemen willen brengen.
Ik wil meer grip op mijn gedrag
Van goed voornemen naar concreet gedrag. Hoe zorg je ervoor dat je je doelen haalt?
Negeren
Als je door krijgt dat iemand tot de zeurpieten gerekend moet worden, dan is ‘negeren’ het devies. Dit leert ons de wet van de Operante Conditionering. Gedrag dat beloond wordt, wordt versterkt. Door de zeurpieten meer aandacht te geven dan degenen die constructief meewerken, bevorder je het gezeur. Ongewenst gedrag doof je uit door het te negeren.
Humor
Met een grap kun je op een ontspannen manier aandacht geven aan weerstand. Humor heeft een lach en een traan. Je neemt de weerstand serieus, maar relativeert hem tegelijk. Het gevaar is dat iemand zich niet serieus genomen voelt of zelfs het gevoel heeft dat hij belachelijk gemaakt wordt. Dit kan de weerstand vergroten. Daarom is voorzichtigheid geboden: schat in of je humor past bij de situatie en de persoon.
Onderhandelen
Soms zal bij het verhelderen van de oorzaak van weerstandsgedrag blijken, dat de persoon andere belangen heeft dan de organisatie. Door deze verschillen in belangen te verhelderen, is het wellicht mogelijk naar gemeenschappelijke belangen te zoeken of zaken tegen elkaar uit te ruilen (als jij dit… dan zal ik dat.) en zo de weerstand weg te werken.
Uitvergroten
Soms helpt het om weerstandsgedrag uit te vergroten tot dat de ander het zelf niet meer wil. Bij mopperaars (“het is hier ook altijd wat…”) ga je mee mopperen (“ja, zeg dat wel…”) en het nog erger maken (“volgens mij werken wij voor de slechtste organisatie… het wordt tijd dat we gaan solliciteren…”) tot de ander zegt dat het allemaal wel meevalt. Dit is een zware interventie die in sommige gevallen heel goed kan werken. Er zit echter ook een element in van de ander belachelijk maken hetgeen ook de valkuil is van deze aanpak.
Verhelderen van intenties
Soms blijven mensen weerstand vertonen ook al besteed je serieus aandacht aan hun weerstand en probeer je die weg te nemen. De weerstand zit dan vaak een laag dieper dan iemand uitspreekt. Iemand blijft mekkeren over de inhoud, maar feitelijk klopt zijn relatie met het thema niet. Iemand ziet een project niet zitten, maar dat zegt hij niet, hij zeurt over de werkwijze. Dan dien je een spa dieper te graven naar iemands intenties.
Ik wil beter kunnen samenwerken
Familieleden en collega's heb je niet voor het kiezen. Hoe kun je hier beter mee omgaan?
Omgaan met weerstand
Angsten zijn vaak het resultaat van opvattingen die we impliciet in ons meedragen.
We willen bijvoorbeeld graag succes hebben, maar wanneer je vervolgens de impliciete norm hebt dat succes betekent ‘een tien halen’, dan heb je nooit succes. Elke keer dat het een 9,5 is blijf je toch met een onvoldaan gevoel zitten. Je hebt geen succeservaring en de lust om dingen te doen vergaat je, omat het toch nooit lukt.
Hier helpt maar één ding en dat is je norm dat het een tien moet zijn, bijstellen.
Voor de coach ligt hierin vaak een aangrijpingspunt voor veranderingen:
Benoem de aanname.
Is het werkelijk waar?
Wat is de realiteit?
Wie/hoe ben je als je vasthoudt aan de aanname?
Wie/hoe ben je als je de aanname loslaat?
Angsten verminderen is centraal in het omgaan met weerstand. Dit betekent zelfvertrouwen versterken. Angst vóór is ook een behoefte aan.
Angst voor falen staat voor behoefte aan succes.
Angst voor conflict betekent behoefte aan harmonie.
Angst voor isolement is de behoefte erbij te horen.
Angst voor verlies duidt op behoefte aan iets waardevols.
Angst voor verantwoordelijkheid is de wens het gepaste antwoord te kunnen geven.
Waarom doen collega's niet gewoon wat jij zegt?
Hoe kun je een veranderproces laten slagen?
Oorzaken verhelderen
De beste beginstrategie is het om de weerstand serieus te onderzoeken. Luisteren wat iemand dwars zit. Weerstand komt ergens vandaan. Aandacht voor het verlies dat iemand ervaart is heel zinvol. Vaak kunnen bepaalde angstvisioenen gemakkelijk weggenomen worden, door mensen wat meer zekerheid over de toekomst te geven.
Het nadeel van deze strategie kan zijn dat de notoire klagers mogelijk genieten van de aandacht en dit zo lang mogelijk willen volhouden. Zij houden het proces op en kosten je een hoop energie. De grootste valkuil voor een managers is hun verdeling van aandacht, 80% gaat naar de kreupelen de lammen en de blinden en slechts 20% komt bij de medewerkers van wie ze het eigenlijk moeten hebben.
Tot slot nog enkele tips
Breng in kaart wie wat verliest bij een verandering
Accepteer het belang van deze verliezen voor de individuele personen als een realiteit
Wees niet verrast als mensen een overmatige reactie vertonen
Erken de angsten, sta er open voor, duid ze als realistisch, bagatelliseer niet
Verwacht en accepteer signalen van ongenoegen: woede, angst verdriet, desoriëntatie, mineurstemming, marchanderen.
Compenseer de verliezen
Geef mensen informatie en doe dat keer op keer op keer
Wees helder over wat voorbij is en wat niet
Markeer het einde
Behandel het verleden met respect
Laat mensen een relikwie meenemen
Laat zien hoe het einde van iets de continuïteit verzekert van een groter geheel.
