Trondheim har god tilgang på kvalifiserte ansatte og har få søknader om dispensasjon fra barnehageloven.
Trondheim kommune har få utfordringer med å rekruttere ansatte til grunnbemanningen i barnehagene. Enhetene tildeles budsjett i henhold til antall barn (over og under 3 år). Er antall søkere og kapasitet i den enkelte barnehage i balanse, skaper det forutsigbare rammer, særlig for våre ansatte. En nedgang i barnetallet betyr mindre budsjett. I situasjoner hvor vi har færre søkere enn vi har areal og ansatte, altså en såkalt overkapasitet, får vi utfordringer med overtallighet. Nedgang i barnetallet har ført til noe overtallighet også i 2021. Overtallige ivaretas av det interne arbeidsmarkedet (DIA) og finner relativt greit nye arbeidssteder. Likevel oppleves gjerne prosessen krevende av de ansatte selv.
Trondheim kommune har god tilgang på barnehagelærere og ser store fordeler ved å ha flere pedagoger i samme gruppe, jevnlig refleksjon over innhold og handling sikres i større grad enn om det var flere ufaglærte ansatte i barnehagen. Trondheimsbarnehagene er seg bevisst rollen som utdanningsarena og rekrutterer bevisst barnehager og barnehagelærere som praksisveiledere.
Flere barnehager ansetter pedagoger med masterutdanning og det er stor søknad til masterutdanningene på DMMH. Trondheim kommune har prioritert mastergradsutdanning i lønnsoppgjørene som igjen bidrar til at ansatte med mastergrad ønsker å fortsette karrieren i barnehagene. Mange av enhetslederne i barnehagene har videreutdanning innenfor ledelse, enten styrerskolen eller master i faget ledelse. Kompetansen gir mulighet for en bedre organisert barnehagen både som pedagogisk virksomhet og i et arbeidsmiljøperspektiv. Mange barnehager deltar i ReKom (Regional kompetanseheving). Ordningen sikrer at samtlige ansatte i barnehagen får et felles faglig løft og sammen kan reflektere over ulike sider av barnehagedagens gjøremål. Ansatte blir motiverte og får en vilje og lyst til å se system, organisasjon og pedagogikk med friske øyne.
Ved rekruttering av ansatte i barnehagene vurderer kommunedirektøren at personlig egnethet/skikkethet og faglig kompetanse er viktigere for å sikre et godt læringsmiljø for barn enn hvilket kjønn den ansatte representerer. Likevel er det gode faglige argumenter for at barn skal møte ansatte av begge kjønn i barnehage. Kommunedirektøren vil derfor fortsatt ha fokus på barnehagen som en attraktiv arbeidsplass for mannlige barnehagelærere, fagarbeidere, ledere og andre.
Barnehagene har en høyere andel ansatte med innvandrerbakgrunn enn skolene og tjenestene i BFT. De aller fleste har hel stilling. Dette er positivt. Ansatte i hele stillinger knytter seg lettere til arbeidsplassen og vil være en selvsagt og aktiv del av arbeidsmiljøet. Dette fremmer inkludering og ikke minst skaper det et positivt og sterkt mangfold som tjener barnehagetilbudet godt. Kommunedirektøren vil fortsatt jobbe for barnehagene som inkluderende arbeidsplass.
Kommunedirektøren vurderer tilgangen på ledere som god. Vi har jevnt over hatt sterke søkere til enhetslederstilling de siste årene. 2021 var intet unntak. Vi får godt kvalifiserte søkere fra privat sektor, fra andre kommuner og også fra vår egen organisasjon. Enhetslederstillingen anses som et naturlig karrieresteg for en del av våre avdelingsledere, noe kommunedirektøren er tilfreds med. Vi har også enhetsledere som ønsker nye utfordringer ved nye enheter. Dette anser vi som positivt og en måte å utnytte erfaring og kompetanse flere steder. Kommunedireltøren er opptatt av å rekruttere ledere med blikket rettet fremover. Å drive barnehage i 2021/2022 krever til dels andre kvalifikasjoner enn hva barnehagefeltet etterspurte for noen tiår tilbake. Barnehagen er en sentral del av utdanningsløpet og er et nav i barns oppvekstmiljø. Da trenger vi ledere som tør bevege seg videre fra fra tradisjonell brukermedvirkning til reell samskaping med barn, ansatte, foreldre og nærmiljøet. Trondheim kommune og barnehagene trenger en ledelsespraksis som er i samsvar med utviklingen på hele oppvekstfeltet.
Sykefraværet i barnehagene har tradisjonelt vært høy. Et fravær på 24,2 %, som to enheter hadde i 20221 kan vi ikke leve med, hverken med tanke på kvaliteten i tilbudet, eller for de ansattes arbeidsmiljø. Likevel erfarer vi at barnehager som har hatt høyt fravær over tid kan snu utviklingen dersom de rette forutsetningene er tilstede. Et eksempel er en av de kommunale enhetene som hadde et samlet fravær på 23,9 % i 2021, men som i mars 2022 hadde et fravær på 8,6 %.
Revisjonsrapporten fra 2020 fant ingen klare forskjeller i det forebyggende arbeidet eller i oppfølgingen av sykemeldte mellom barnehager med høyt fravær og barnehager med lavt fravær som skulle tilsi forskjeller i sykefraværet mellom de to gruppene. Det rapporten viste var at noen barnehager hadde utfordringer som kunne forklare hvorfor de hadde et høyere fravær. Rapporten pekte på at barnehagene måtte ha kunnskap om og kartlegge hvilke utfordringer som kunne gi et høyt fravær.
Rapporten gav kommunedirektøren grunn til å se nærmere på eksisterende rutiner og tiltak og vurdere hvorvidt de var tilstrekkelige, eller traff godt nok i et fagfelt vi vet er særskilt utsatt for fravær. Kommunalsjef barnehage startet i 2021 et prosjekt som har som mål å stille spørsmål kommunen tradisjonelt ikke stiller og utfordre vedtatte “sannheter” hos administrativ ledelse, interne tjenester, tillitsvalgte og enhetene selv. Ledere som på ulikt vis har utfordret gjeldende rutiner med gode resultater har møttes for erfaringsutveksling og refleksjon. Det samme er ansatte fra et stort utvalg enheter, ledere fra private barnehager, rådgivere og ledere fra interne tjenester, hovedtillitsvalgte og hovedverneombud. Åpne samtaler med ansatte og ledere lar seg ikke gjennomføre uten at dagens bemanningsnorm blir problematisert. En gjengs tilbakemelding er at det er begrenset hvor mye en kan organisere seg bort fra en marginal personalsituasjon. Samtidig fokuseres det på betydning av god ledelse, både i et HR og i et strategisk perspektiv. Rekruttering av enhetsledere er som tidligere nevnt en viktig satsing både i 2021 og 2022. I eksempelet med enheten nevnt over har ny leder (nyansatt i 2020) tatt tak i både kultur og pedagogisk praksis. Dette har vært krevende for alle involverte men det har gitt positive resultater også på fraværsstatistikken.
Arbeidet med å systematisere innspill fra prosjektet fortsetter i 2022. Når kommunedirektøren er så tydelig på at det høye fraværet ikke er akseptabelt, l betyr det at vi må prioritere arbeidet med å skape en dypere forståelse for utfordringene og initiere tiltak både administrasjonen og barnehagene selv opplever som støttende, utviklende og effektive.
Sykefraværet i barnehagene i 2021 ikke et “covid-19”- symptom alene. Men det er tydelig at barnehagene har opplevd de to siste årene som ekstra krevende. Barnehagene har hatt drift gjennom hele pandemien. Da “landet stengte ned” i 2020 og siden gjennom rødt, gult og grønt nivå har barnehagene gitt særskilt tilbud til barn og familier som har hatt ekstra behov, samt driftet et ordinært pedagogisk tilbud så langt det har vært mulig.
Den omfattende rekrutteringen av vikarer organisert av de interne tjenestene og stab var til stor hjelp for mange av barnehagene.
Administrasjonen og det store flertallet av barnehagene hadde gode rutiner når det gjaldt partssamarbeid også før pandemien. Men pandemien har uten tvil ført til et større fokus på dette samarbeidet både på strategisk og operativt nivå. Et særskilt fokus på partssamarbeidet har sikret gode prosesser i en hverdag hvor beslutninger med betydning for både barn, ansatte og foreldre har blitt tatt fortløpende. Barnehagene har intensivert samarbeidet ved å ha invitert til medbestemmelsesmøter og AMG hyppigere heller enn sjeldnere. Tillitsvalgte og verneombud har dermed vært involvert i prosessene på tidligst mulig nivå og dermed sikret forankring i personalgruppen. Kommunedirektøren ser ingen grunn til at disse erfaringene ikke skal bli en del av standard praksis også etter pandemien og vil prioritere arbeidet med å styrke samarbeidet videre.
Barnehagene i Trondheim har hatt god tilgang på kvalifisert personale, både ledere og øvrige ansatte. Det høye sykefraværet indikerer likevel at arbeidet i barnehagene er krevende. Et opplevd misforhold mellom oppgaver, forventninger og rammevilkår kan på sikt resultere i rekrutteringsutfordringer. Barnehagene er kunnskapsbedrifter hvor flere av våre ledere og barnehagelærere har mastergrad. Disse trenger trondheimsbarnehagene å beholde. Ledere og ansatte med lang praktisk erfaring og høy utdanning trenger gode arbeidsvilkår og ikke minst motiverende mål og visjoner å strekke seg etter. Administrasjonen vil, sammen med barnehagene selv, fortsette arbeidet med barnehagekvalitet og sykefravær også i kommende periode, og vil prioritere satsinger og prosjekter som bidrar på begge områdene.