Tiimit ja verkostot

Alasivut löytyvät vas ylh kolmen viivan takaa!

Verkostomainen toimintatapa on ollut jo pitemmän aikaa yritysmaailman käyttämä yhteistyömalli, jolla on selvitty globaalissa, postmodernissa ja jopa kaaosmaisessa toimintaympäristössä. Verkostotalous liittyy teknologian suuriin saavutuksiin ja tietoverkkoihin. Kysymys on kuitenkin yhtä aikaa monesta muustakin tekijästä. On sanottu, että verkostojen aika seuraa päättyvää organisaatioiden aikaa. Verkostotalouden idea näyttäytyy monella eri tapaa. Se koskettaa niin yrityksiä kuin julkistakin sektoria. Se ilmenee myös yksityisen ihmisen tasolla, mm. asiantuntijoiden verkostoitumisena. Verkostoajan yritykset ovat usein joko kokonaan tai osittain virtuaalisia, mikä ei tarkoita vain tietoverkoissa tapahtuvaa toimintaa, vaan myös nopeasti koottavia ja taas purettavia projektimaisia kokoonpanoja.

Vasta aivan viime vuosina on havahduttu siihen, että tietotekniikka onkin vain väline ja todellinen osaamishaaste nouseekin verkostomaisesta toimintamallista. Verkostotalous nojaa osaamiseen. Paitsi että verkostokumppanit tarjoavat toisilleen erityisosaamistaan, ne voivat yhdessä kehittää jotakin uutta synergistä osaamista, jota ei ole millään toisella verkostolla. Verkostoyhteiskunnan toimimiseksi tarvitaan sosiaalista pääomaa, joka muodostaa ikään kuin liiman pitäen yhteisön, myös virtuaalisen, koossa. Tietoteknologia on tekninen mahdollistaja, sosiaalinen pääoma on sosiaalinen mahdollistaja - molempia tarvitaan.

Verkostotalouteen kuuluu jatkuvan muutoksen ajattelutapa ja joustavat organisaatiot. Siihen liittyvää työkulttuuria sanotaan luottamuksen ja asiantuntijuuden työkulttuuriksi. Uusi työkulttuuri on haasteellinen sekä työnantajalle että työntekijöille. Hajautetuissa ja verkostuneissa organisaatioissa työntekijät ja tiimit suorittavat monia kokonaisvaltaisia ja kompleksisia työtehtäviä. Ammattitaitovaatimukset muuttuvat entistä monipuolisemmiksi ja edellyttävät jatkuvaa oppimista, ammattitaidon ja pätevyyden ylläpitämistä ja kehittämistä. Asiantuntijuus muuntuu kokonaan uuteen työkulttuuriin sopivaksi. Verkostoituvan työelämän ammattitaidoissa korostuvat valmiudet yhteistoimintaan, itsenäiseen päätöksentekoon ja toiminnan jatkuvaan kehittämiseen. Nämä poikkeavat tavattomasti "savupiipputeollisuuden" ajan ammattitaidoista, ollen suorastaan vastakkaisia. Työnjohdon alla tapahtuva yksilötyö ja erilliset kehittämisyksiköt olivat ennen työelämän toimintatapoja. Toiminta tapahtuu nyt prosessijohdetuissa tiimi- ja verkko-organisaatioissa. Erityiset paineet ovat kohdistuneet johtamiseen: entisten asioiden ja ihmisten johtamisen rinnalle ovat nousseet erilaiset tietämyksen hallinnan ja osaamisen johtamisideologiat.

Verkostoituminen on periaatteessa yksinkertainen idea, mutta sen käyttö on haastavaa ja sen teoreettinen kuvaus vaatii monitieteistä lähestymistapaa. Siihen liittyy niin psykologista kuin sosiologista teoriaa sekä toisaalta liiketaloudellista ja organisaatioteoreettista perustaa. Se koskettaa ihmisiä ja organisaatioita, yksityistä ja julkista sektoria. Verkostoitumista on pidetty alueiden kilpailu- ja mahdollisuusstrategiana. Verkostoituminen on kasvualusta ja välittäjä uusille sosiaalisille ja muille innovaatioille. Alueellinen välitaso on mielenkiintoinen toiminnan kohtaantotaso, joka yhdistää niin vertikaalista että horisontaalista yhteistyötä. Kysymys ei ole kiinteästä tilanteesta, vaan verkostot vaihtuvat toimintamuodoittain. Sama henkilö tai yhteisö voi olla mukana useammassa verkostossa. Postmodernissa ajassa ovat lähiyhteisöt jälleen nousseet tärkeäksi osaksi ihmisten jokapäiväistä elämää. Verkostojen kautta nämä ovat kuitenkin yhteydessä myös markkinoihin ja julkiseen sektoriin. Välitasolle kanavoituu paljon sellaista, mille ei ole tilaa perinteisillä sektoreilla. Koulutus ja sen verkostot tarjoavat mahdollisuuksia välitason osaamisen kehittämiseen.

Verkoista ja verkostoista sekä verkottumisesta ja verkostoitumisesta on vielä toisistaan poikkeavia määritelmiä, mistä on syntynyt jo runsaasti väärinkäsityksiä. Vakiintumassa on kuitenkin seuraava käsitemäärittely (ks. esim. Niemelä 2002, 13):

• Verkottuminen on tietotekniikan ja tietoverkkojen sekä niihin pohjautuvan verkkoliiketoiminnan käyttöä. Ihminen tai yritys on verkottunut, kun pääsy tietoverkoihin on auennut ja uusia mahdollisuuksia on otettu käyttöön.

• Verkostoituminen on monenkeskistä yhteistyötä, esimerkiksi yritysten muodostama tuotanto- tai yritysverkosto. Verkostoitumalla yritykset hakevat ratkaisuja haasteisiin ja ongelmiin, joihin niiden omat voimavarat eivät riitä (tai verkostoitumalla saavutetaan lisäarvoa / uutta osaamista). Verkottuminen, siis tietoverkot ja –liikenne, on tässä prosessissa mahdollistaja ja väline. Pelkkä tietoliikenneverkko ei tee vielä toimivaa yritysverkostoa (kuten tieliikenneverkostokaan ei ratkaise jakelun problematiikkaa).

Näitä molempia tarvitaan verkostoyhteiskunnan rakentamisessa. Verkostoituminen voidaan ymmärtää eri aloilla, alueilla ja tasoilla tapahtuvaksi. Alakohtainen verkostoituminen tarkoittaa saman (ammatti/koulutus)alan verkostoitumista. Alueellinen verkostoituminen tarkoittaa esim. tietyn seutukunnan tai isommankin alueen yhteistyötä, jolloin mukana voi olla hyvinkin monenlaisia tahoja, kuten elinkeinoelämä, yleissivistävät oppilaitokset, ammatilliset oppilaitokset ja yliopistot. Eri tasojen verkostoituminen tarkoittaa organisaatioiden välillä tapahtuvaa yhteistyötä, samankaltaista tehtävää suorittavien tiimien yhteistyötä tai yksittäisten asiantuntijoiden muodostamaa yhteistyöverkkoa.

Verkostoitumisen idea tuotannossa ja palveluissa perustuu peräkkäisen toiminnan muuttumiseen rinnakkaiseksi, jolloin tapahtuu dramaattisia säästöjä toimitusajoissa ja joustavuudessa. Aikasäästö perustuu kehittyneeseen ajatteluun, laatutoimintaan, verkostokumppanuuteen (erikoistuminen ja asiantuntijuus) ja reaaliaikaiseen informaation kulkuun. Keskittymällä ydinosaamiseen yritys voi parantaa kilpailukykyään. Ydinosaamiseen kuulumattomat tarpeet tyydytetään verkostoitumalla ja toimintaa hajauttamalla maantieteellisesti ja toiminnallisesti. Hajautettu ja verkostoitunut järjestelmä ja sen kehittäminen edellyttää tietojen reaaliaikaista siirtoa eri toimintojen välillä. Verkoston kokemusoppiminen (projektioppiminen) edellyttää luottamuksellisuutta ja pitkän aikavälin sitoutumista verkostoon. (Ollus ym. 1998).

Käytännössä oppivan organisaation idea on johtanut verkostoitumiseen, soluihin ja tiimeihin, joissa korostuu itseohjautuvuus ja yhteistyö. Organisaation pääoman ja tuotannon tekijöiden osina ovat korostuneet sosiaalinen ja inhimillinen pääoma fyysisen pääoman ohella. Inhimillinen pääoma viittaa organisaation työntekijöiden koulutukseen, osaamiseen, kokemukseen ja tietotaitoon. Sosiaalinen pääoma liittyy organisaation tai yksilön suhdeverkkoihin. (Johanson & Uusikylä 1998).

Monimutkaisten tilanteiden hallinnassa tarvitaan innovatiivista ajattelua ja tietämyksen hallintaa. Uusin ajatuksin ja välinein on mahdollista reagoida herkästi ja spontaanisti sekä yhdistellä asioita, jotka ovat kokonaan uusia. Kysymys on myös organisaatiossa olevan ns. piilevän, kokemusperäisen tiedon synergisestä hallinnasta. Organisatorisen tietämyksen hallinnassa kaiken lähtökohtana on avoimuus ja tacit-tiedon jakaminen. Tacit-tietämys leviää parhaiten yhteistoiminnallisessa tiimissä, jossa keskustellen ja pohtien tiedon soveltamista syntyy ajatuksia ja argumentointia tuotannon, tuotteiden tai palvelujen kehittämisestä. Tiedonluomisprosessin kautta syntyy lopulta tietämyksen integroituminen koko organisaatioon ja se muuttuu eksplisiittiseksi tietämykseksi, mikä näkyy konkreettisimmin uusina innovaatioina, palveluina ja tuotteina. (Nonaka & Takeuchi 1995)

Informaatio muuttuu tiedoksi vasta, kun ihminen on itse asiaa pohtinut, ajatellut ja jäsentänyt omaan ”kognitiiviseen karttaansa” eli aiempaan käsitykseensä asiasta ja sen yhteyksistä muihin käsitteisiin. Tieto on aina yhteydessä johonkin kontekstiin, joka työssä on sen ympäristö, työpaikka, välineet ja aiempi tietämys. Kun asiaa pohditaan tiimissä, syntyy yhteinen tietämys. Yhteisen tietämisen taito on tiimin synergisen toiminnan edellytys. Näin tiimi saavuttaa jotakin sellaista tietämystä, jota kukaan tiimin jäsen yksin ei voisi saavuttaa. Yhteisen tietämisen taito ei synny itsestään vaan yhteisen reflektoinnin kautta. Se edellyttää yhteistä kieltä ja yhteisiä kokemuksia. Näin syntynyt tieto edustaa korkeatasoista tietämystä, johon liittyy tietoista arviointia sen käyttökelpoisuudesta ja näkemys tiedon laajemmista yhteyksistä ja merkityksistä. (ks. Aho ym. 1998)

Aiemmin asiantuntijuudessa riitti monipuolinen ja vankka todellisuuden taju, nyt kysytään myös mahdollisuudentajua. Tämä mahdollisuuden taju syntyy työkontekstissa ja sen eri tilanteissa. Asiantuntijan on pystyttävä ylittämään niin organisatorisia kuin tieteenalan rajoja. Hakkarainen (2003) puhuu hybridisestä asiantuntijuudesta, joka syntyy kun yksilöt intensiivisessä vuorovaikutuksessa ylittävät osaamisen rajoja ja syntyy sosiokulttuurinen järjestelmä.

Käytännön yhteisössä oppimisen tukeminen tapahtuu asteittain syvenevän osallistumisen kautta. Asteittain syvenevä osallistuminen asiantuntijayhteistyöhön syntyy nimensä mukaisesti vähitellen: yhdessä tekemisen kautta prosessiin osallistujat omaksuvat asiantuntijoiden hiljaista/äänetöntä tietoa. Yhdessä tekeminen välittää toimintakulttuuria esim. aloittelevalle työntekijälle ja näin edistää asiantuntijaksi kasvua. (Lave & Wenger 1991.) Asiantuntijaksi tai osaajaksi oppiminen tapahtuu yhteisön toimintaan osallistumalla.

Sosiaalisten yhteisöjen teorian mukaisesti osallisuuden kautta voi ymmärtää ko. toimintakulttuuria ja olla jopa luomassa kollektiivista osaamista, ks. seuraava kuvio.

KUVIO. Kollektiivinen osaaminen edellyttää yhteisöllistä kumppanuutta

Ihmisen toiminta on välittynyt käsitteellisiin ja materiaalisiin esineisiin (artefakteihin). Käytännön yhteisöillä on omia esineellistymisen muotoja, jotka saavat merkityksensä kokemuksissa ja vuoropuheluissa. Syntyy toiminta-kulttuuri - tapa toimia ja antaa eri asioille merkityksiä. Sosiaalinen oppiminen on jatkuvaa prosessia organisaatiossa; puhutaan sosiaalisesta navigaatiosta ja kollektiivisesta älykkyydestä. Todellisuus jaetaan kollektiivisen toiminnan ja kommunikaation avulla. Ajan kuluessa tämä todellisuus heijastuu kielessä, työkaluissa ja käytännöissä. Tieto on siis sosiaalisesti jakautunut sitä uudelleen tuottaviin ja ylläpitäviin yhteisöihin, osittain se on varastoitunut materiaalisiin tuotteisiin ja tavaroihin, joita käytetään tiedon prosessoinnissa. (vrt Hakkarainen 2003)

Se, kuinka organisaatiossa tiedon ja osaamisen kehittäminen ja jakaminen parhaiten tapahtuu, on ollut kiinnostava kysymys, johon viime aikoina on haettu vastausta oppivan organisaation ja yhteisöllisen oppimisen teorioista. Tietoyhteiskunnassa tiedon käsittelyyn on tullut voimallisesti kollektiivinen, yhteisöllinen näkökulma. On myös tiedostettu, että tietoa ei ole vain näkyvä, eksplisiittinen tieto, vaan myös hiljainen (tacit) tieto, joka voidaan ymmärtää sekä asiantuntijan yksilöllisenä kokemuksellisena tietona että yhteisöllisenä tietona (kollektiivinen kognitio). Nopeasti muuttuvassa maailmassa tieto nopeasti uusiutuu. Niinpä oleellinen kysymys onkin tänä päivänä se, kuinka tätä jatkuvasti muuttuvaa ja kehittyvää tietoa voidaan hallita ja johtaa. Oppivaan organisaatioon liittyy siis läheisesti osaamisen johtamisen problematiikka. On myös jouduttu pohtimaan osaamisen ja asiantuntijuuden luonnetta ja sisältöä.

Tässä vain lyhyesti kuvattu systeemiälykäs organisaatio edellyttää uutta osaamista ja asiantuntijuutta. Työelämän ammattitaitovaatimuksissa ovat korostuneet uudet tekijät, kuten kokonaisuuden hallinta, asiakaspalvelu, yhteistyötaidot, jatkuva uudistumishalu ja –kyky, verkostovalmius ja tietotekniikan monipuolinen hallinta. Uusi asiantuntijuus korostaa systeemiälykästä toimintaa, ”rajojen ylitystä”, niin organisaation sisällä kuin ulospäin. Asiantuntijan urakehitys on enemmänkin horisontaalista laajenemista kuin vertikaalista kehitystä johtaviin tehtäviin, asiantuntija on myös aiempaa enemmän eettinen pohtija ja relativistista tietoa hyödyntävä, asiantuntija on oman työnsä ja työyhteisönsä analysoija ja kehittäjä. Aiemmin asiantuntijuudessa riitti monipuolinen ja vankka todellisuuden taju, nyt kysytään myös mahdollisuudentajua. Tämä mahdollisuuden taju syntyy työkontekstissa ja sen eri tilanteissa. Asiantuntijan on pystyttävä ylittämään niin organisatorisia kuin tieteenalan rajoja.

Verkostoideologia nojaa autonomisiin toimijoihin. Verkostojen elinvoimaisuuden suhteessa kiinteisiin organisaatioihin sanotaan perustuvan juuri vapaaehtoisuuteen, valinnaisuuteen ja joustavuuteen. Jalava ym. (1999) selittävät verkostoitumista seuraavalla "kuuden i:n allianssilla" :

Ø Verkostot muodostuvat usein tärkeiden aiheiden ympärille (importance). On sanottu, että organisaatioiden byrokratian korvaa verkostoissa adhocratia (Ad hoc = jotakin tehtävää varten).

Ø Verkostojen tehtäväksi on tullut voimavarojen kerääminen silloin kun minkään yksittäisen toimijan voimavarat eivät siihen yksin riitä (investment).

Ø Verkostoissa toiminta tapahtuu useiden toimijoiden keskinäisessä vuorovaikutustilanteissa, eri tasoilla ja erilaisissa kokoonpanoissa ja siten ettei se ole ylhäältäpäin säädeltyä (interpedence).

Ø Eri toimijatahot voivat sulautua toisiinsa eri tavoin muodostaen uusia kokonaisuuksia (integration).

Ø Tiedon kulku on verkostoissa kadottanut hierarkiansa, mutta informaation määrä tai merkitys ei silti ole vähentynyt. Kommunikointi sekä virallisia että epävirallisia informaatiokanavia käyttäen on verkostotoiminnalle tyypillistä (information).

Ø Verkostoitumisen ajatellaan vääjäämättä seuraavan sellaista kehitystä, jossa yhteiskunnallisesti tärkeät tehtävät ovat pääosin siirtyneet instituutioiden hoidettaviksi (institutionalization).

Lähdeviittaukset löytyvät teoksista:

Innovatiivinen tiimi- ja verkostokoulu, Tammi. Kohtiverkostoituvaa ja verkottuvaa koulutusta, HAM/Ammatillinen opettajakorkeakoulu julkaisu 9/2005. Postmoderni Ammattikasvatus-haasteena ubiikkiyhteiskunta. HAM/Ammatillinen opettajakorkeakoulu julkaisu 1/2008.

Näitä sivuja saa vapaasti lainata hyvää tapaa noudattaen eli lähde ilmoittaen.