性別違和（性同一性障害）の職域での対応における問題点の整理と提言

「健康開発」2015年12月号（Vol.20 No.2）に掲載されたミニレビューです。編集部の御厚意により公開します。

Keyword: LGBT, 性別違和, GD, 性同一性障害, GID, ダイバーシティ, diversity, 多様性, 職場, 職域, 産業保健, 産業衛生, 労働衛生

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性別違和（性同一性障害）の職域での対応における問題点の整理と提言

黒崎靖嘉、垣内紀亮、喜多村紘子、長谷川将之、安藤肇、野澤弘樹、大神明

［産業医科大学 産業生態科学研究所 作業関連疾患予防学研究室］

抄録

性別違和（GD: Gender Dysphoria、性同一性障害［GID: Gender Identity Disorder］）は生物学的性別と性別に対する自己認識（心理・社会的性別、性自認［GI: Gender Identity］）とが一致しない状態をいう。昨今、GDに対する認知が日本でも徐々に広がってきており、職域においてもGDを持つ労働者への対応の機会が増えてくると予想される。GDの職域での対応における基本方針としては、GD当事者の心情やプライバシーに十分配慮しながら、会社や職場の理解が得られるようにサポートや情報提供を行う。実際には個々の事例に合わせて柔軟に対応する事となり、労働法規の解釈も事例により判断が分かれる。今後はGDへの対応の際の指針や参考となるよう、様々な事例を集めた事例集の作成が望まれる。

1. 緒言

性別違和（GD: Gender Dysphoria、性同一性障害［GID: Gender Identity Disorder］）※１は、生物学的性別（身体的性別）と性別に対する自己認識（心理・社会的性別、性自認［GI: Gender Identity］）とが一致しない状態をいう。昨今、GDに対する認知が日本でも徐々に広がってきており、GDを持つ労働者への対応を行う機会も増えてくると予想される。しかしGDに関する産業保健的な視点での検討はまだ十分に行われていないのが実情である。

今回はGDを持つ労働者の就労に際して生じていると思われる問題点や産業保健専門職として対応・介入を検討すべき事項、労働法規の解釈について整理した。

※１ 2013年、米国精神医学会が公表している精神障害の診断・統計分類［DSM: Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders］がDSM-IVからDSM-5へと改定された。その際に「Gender Identity Disorder(GID)」は「Gender Dysphoria(GD)」と改定され、それに合わせて対応する日本語訳も「性同一性障害」から「性別違和」へと改定された。本稿ではDSM-5に合わせて「性別違和（GD）」と記述する。性的マイノリティーの総称としてよく使われる「LGBT」はGDよりも範囲の広い概念で、GDは「T(Transgender)」に含まれる。

2. 職域における性別の認知と申告

社内で認識されうる性別は5種類あると考える。すなわち(1)生物学的性別（身体的性別・遺伝子の性）、(2)GI（性別に対する自己認識・性自認）、(3)戸籍の性、(4)会社へ申告した性、(5)会社・職場で認知されている性、この5種類である。GDとは(1)や(3)と(2)が一致しない状態を差す。(4)に関して、入社時の会社への性別の申告の手段としては、履歴書や雇入時健康診断の問診票などによる自己申告が多いと思われる。

この5種類の性別の組み合わせはカムアウト（本稿では「GDを有している事を家族や職場に告白する事」）※２のタイミング（雇入時・雇入後）などによって多岐に渡る。また職域における対応の開始状況（誰がどのように産業保健専門職に相談したか）についてもGD当事者からの相談・職場（管理者や同僚）からの相談・人事担当者からの相談などが考えられ、それぞれ対応方法が異なってくる。

今回は雇用後に労働者が管理者や人事にカムアウトしたため産業保健専門職に対応を依頼された、あるいは労働者が産業保健専門職へ直接カムアウトし管理者や人事への報告について了承を得られた、つまり「GD当事者である労働者がGIと会社申告の性とが一致しない状態を解消するためにカムアウトした」という状況を想定して検討を行う（カムアウト前の会社申告の性と社内認知の性は生物学的性別と一致しているものとする）。

カムアウトに際して生ずる問題としては、GD当事者自身のメンタルヘルスへの影響（カムアウトに至るまでの不安や葛藤、カムアウト後の職場同僚や会社の反応への動揺など）、職場同僚の動揺や困惑（GDへの理解不足による動揺、未カムアウト段階でのGD当事者への違和感や疑念に対する納得、「GD当事者と今後どう接していくか」という不安など、多種多様な感情から生じる困惑）、会社生活において性別に影響を受ける事項への対応、戸籍の性の変更があった場合は性別変更に関する社内での手続きなどがあると考える。また生ずる問題の内容はカムアウトのタイミング（雇入時・雇入後）や相談対応の開始状況だけでなく、治療の内容や状況（精神療法、ホルモン療法、外科手術）、戸籍上の性の変更の有無、GDの種類（MTF［Male to Female: 生物学的男性−GI女性］とFTM［Female to Male生物学的女性−GI男性］）などによっても大きく異なってくる。

久井らが岡山大学病院ジェンダークリニック受診者に行った調査1)では、職場でカムアウトを行ったGD当事者は約8割、その対象は上司や親しい友人のみである事が多く、職場全体にカムアウトした者は約2割であった。カムアウトを希望しているができていないGD当事者の中には「カムアウトするのが怖い」「周囲も困ると思う」という回答があった。カムアウトの影響として「良くなった」とした者が22.5%、「悪くなった」とした者が5.0%、「どちらも起こった」とした者が35.0%、「変化なし」とした者が37.5%であった。

「良くなった」事としては「自分自身やGDである事に対して理解を示して貰えた」という回答が多かった。一方、「悪くなった」事としては「逆に身体の性（生物学的性別）での就業を求められた」「周囲に過剰に気遣われ距離を感じる」「いじめや中傷」などのGDに対する無理解や戸惑いによると思われる事象の回答がある一方、「カムアウトした上司に秘密を押し付けてしまった」という回答もあった。

こうしたカムアウト時のGD当事者の心的負担や職場同僚の動揺を少しでも軽減するためには、GDを受け入れやすい雰囲気を職場内で作り上げていく事が大事である。GDへの理解を深められるよう、平時からGDに関する教育（GDの基礎知識、GD当事者への職場での配慮事項、GDへの差別的言動の防止など）を行っていく事がその手段の一つとなり得る。特に職場同僚の動揺やGDへの不理解はGD当事者への誹謗中傷、いじめなどの問題へ発展するおそれがあるため、職場教育はカムアウトを行うタイミングでも実施を検討すべきかもしれない。

GDへの理解は「性の多様性（ダイバーシティ）」への理解であるため、セクシャルハラスメント教育の中で取り上げるのも一手であろう。セクシャルハラスメント対策やダイバーシティの観点からGDに関する研修を行う企業がある。また、CSR（Corporate Social Responsibility; 企業の社会的責任）の中でダイバーシティへの取り組みの一環として取り上げ、トップの決意表明を明らかにする企業もある。2)

堀内ら3)はGD当事者の感じるストレス要因について調査を行っている。ストレスの内容としてGD当事者特有のストレスを回答したのは全体の約3割、それ以外の一般的なストレスについては友人・人間関係、仕事が約1割であった。GD関連ストレスについては、カムアウトが16%、性別に関する事が13%、就職に関する事が5%であった。久井らの調査1)では、GD当事者が職場で感じた困難のうち約9割がGDと関連した困難であるが、それについて相談できた者は約3割と低率であった。GD当事者が感じる職場生活での困難やカムアウトなどの際に感じる心的負担を軽減するための方策が必要であると考える。またGD当事者だけでなく、職場同僚には未カムアウト段階においても疑念や困惑などが生じると考えられるため、その軽減を図るための方策も必要であると考える。GD当事者だけでなく社員全員を対象にした、GDに関する相談窓口を設け、その存在を社内に情報展開する事がその一手となる。

法規の面では、法規上の性は戸籍の性に従う事になる。「性同一性障害者の性別の取扱いの特例に関する法律」の条件を満たして戸籍の性が変更となった場合は、社内規則で取り扱われる性も戸籍の性に従って変更する必要が生ずる。性別変更に関する社内での手続きについては、現状でそれを想定した文言を盛り込んだ社内規則を制定している企業は寡少であると思われるため、現時点では特例として個別に対応する事になると思われる。将来的には社内規則を戸籍の性の変更の可能性も踏まえた内容に変更していく事も必要かもしれない。

カムアウトを少しでもスムーズに進められるようにするために産業保健専門職として行える事としては、前述の様なGDに関する社内の環境整備などについて会社に提案・助言する事、GDに関する相談窓口の一つとして対応する事などが挙げられる。

※２ 「性別違和を有している事を家族や職場に告白する事」をマスコミなど一般では「カミングアウト」と表現する事が多い。一方、日本精神神経学会が公開している「性同一性障害に関する診断と治療のガイドライン」では「カムアウト」と表現している。本稿ではガイドラインに合わせて「カムアウト」とした。

３．GDの治療に関する会社での対応

日本精神神経学会「性同一性障害に関する診断と治療のガイドライン第4版」4)（以下「ガイドライン」）では、GDの治療は大きく精神科領域の治療と身体的治療の段階とに分けられる。久井ら1)や松嶋ら5)の先行調査では治療の過程にて辞職をする事例が多いのではないかと考察されており、就業を継続しながら治療を行うための配慮が必要である。ただ治療の機会を確保するだけではなく、精神科領域の治療・身体的治療のいずれも職場同僚の動揺を生む要因となるため、その動揺を軽減してGD当事者の職場への受け入れを進めやすくする事がポイントの一つになると考える。

３−１．精神科領域の治療

精神科領域の治療としては、精神的サポートと実生活経験（RLE: real life experience）がある。

精神的サポートについては、GDのために受けてきた精神的・社会的・身体的苦痛について十分な時間をかけて聴取し、受容的・支持的・共感的に対応するよう、ガイドラインでは求めている。

実生活経験（RLE）とは、ガイドラインでは「いずれの性別でどのような生活を送るのが自分にとってふさわしいのかを検討させる。また、すでにどれだけ実現できているか、現状でさらに実現できることがあるかなどを詳細に検討させ、実現に向けての準備や環境作りを行わせる」とある。自らの求める性での実際の生活を現実にできる範囲（自宅内、職場以外、休日の外出時など）で行っていく事となるが、これを段階的に進めていく中で職場にてRLEを行う事を検討する事となった場合には、GD当事者のサポートと職場同僚の動揺の軽減のための対応が必要となる。産業保健専門職としての主な対応としては、カムアウトや職場でのRLEを開始するタイミングでGDに関する教育や情報提供を行う事になると考える。受け入れの基盤を作るために、平時よりGDに関する教育を行っておく事もその一助となる。

精神的サポート・RLEとも、産業保健専門職はGD当事者だけでなく精神科主治医とも十分にコンタクトを取りながら対応を図る必要があると考える。GD当事者の認知や行動に問題がある場合はそれを修正する必要があるが、単純にそれを指摘・指導するのではなく、GD当事者自身がその問題点に気付き修正できる様に導く事が重要であると考える。そのためにも精神科主治医とのコンタクトが重要であると考える。

３−２．身体的治療

身体的治療（性別適合治療）には、ホルモン療法・外科手術（性別適合手術［SRS: sex reassignment surgery］など）がある（表１）。

身体的治療は外見の変化を伴うため、これも職場同僚の動揺を生ずる可能性がある。この身体的変化（外見の変化）について、GD当事者及び精神科主治医と相談しながら職場へある程度の情報を提供する必要があると考える。職場への情報提供のタイミングは身体的治療を開始する段階か、カムアウトの時点で身体的治療を行う事が予定されているのであればカムアウトの際の職場教育に含めて行う事が望ましいと考える。

またホルモン治療により頭痛やめまい、表１に挙げた副作用や合併症を生じる可能性がある。特に糖尿病・高血圧・血液凝固異常・内分泌疾患といった基礎疾患を有する場合はこうした合併症のリスクの増加や基礎疾患の悪化のリスクがある。こうした点も踏まえて就業上の配慮（健康面だけでなく安全面も含めて）を検討すると共に、必要な情報を職場へあらかじめ提供しておく必要があると考える。

表１ GDの身体的治療と想定しうる副作用（ガイドラインを整理）