PSICOLOGIA DI GRUPPO
CHE COS' È UN GRUPPO?
Realtà molto diverse dànno luogo a differenti gruppi.
L'approccio può essere affrontato da più angolazioni: psicologica, sociologica, dinamica.
1.Gruppo psicologico:
"è un insieme di due o più persone che hanno tra di loro relazioni psicologiche esplicite; è costituito da un qualsiasi numero di persone che:
a)sono in reciproca interazione;
b)sono psicologicamente consapevoli l'una dell'altra;
c)percepiscono se stesse come un gruppo." (Schein).
A seconda del contesto, abbiamo:
a)gruppi primari, con relazioni faccia a faccia;
b)gruppi secondari, con appartenenza che fa parte del sapere, invece che dell'esistenza affettiva quotidiana e con comunicazioni mediate.
2.Gruppo sociologico:
è una pluralità di individui che hanno uno scopo comune, ma non necessariamente percepito come tale dal gruppo stesso
Elementi costitutivi sono:. a) una comunanza dello scopo e
b) un'interazione più o meno stretta.
3.Il vissuto di gruppo:
per affermare l'esistenza del gruppo, è necessario che i suoi membri vivano l'appartenenza al gruppo stesso (sentimento di appartenenza ad un'entità superindividuale, un fatto affettivo, una novità.
Esistono due modi di essere nel gruppo:
a) in rapporto singolarmente con più individui: relazione interpersonale;
b)in rapporto con più individui collettivamente: relazione sociale.
TIPI DI GRUPPO
1. Classificazione secondo l'impiego:
a) gruppi di discussione su un particolare argomento, ma con convinzioni diverse;
b) gruppi di attività, ad esempio i gruppi di gioco dei bambini;
c) gruppi di lavoro: sviluppo del sentimento di appartenenza e lo spirito di corpo;
d) gruppi di orientamento: coscientizzazione delle proprie capacità e risorse;
e) gruppi di counseling: aiuto per la soluzione dei problemi;
f) gruppi psicoterapeutici;
g) gruppi di studio;
h) gruppi particolari, ad esempio quelli psicodrammatici.
2. Classificazione secondo il rapporto con l'organizzazione:
a) gruppi formali: si costituiscono per adempiere a scopi specifici in rapporto con l'obiettivo generale dell'organizzazione. Possono essere permanenti (gruppi di alti dirigenti, unità di lavoro) o temporanei (commissioni, gruppi di studio).
b) gruppi informali: si costituiscono sulla base dei bisogni dell'uomo che lavora. Possono essere orizzontali, verticali e misti o casuali.
IL GRUPPO NELLE ISTITUZIONI
1. Organizzazioni e gruppi
Ogni società è un'organizzazione di lavoro. Il lavoro è una attività di gruppo nell'ambito della quale il lavoratore cerca di soddisfare i propri bisogni di riconoscimento, di sicurezza e di appartenenza.
Lo studio dell'organizzazione produttiva può essere ricondotto a cinque livelli:
a) organizzazione totale effettiva come sistema di gruppi eterogenei, reciprocamente concatenati;
b) grandi gruppi che si costituiscono per questioni particolari di politica interna( ad esempio, questioni sindacali) presenti in tutti i reparti;
c) piccoli gruppi basati su funzioni comuni, nella stessa parte dell'unità produttiva, con relazioni fra i membri più o meno intime, e comunanza di lavoro e tempo libero;
d) gruppi di pochi amici che possono essere membri di gruppi più grandi;
e) individui isolati che partecipano raramente alle attività sociali.
2. Effetti del gruppo:
a) conformità;
b) appoggio;
c) adattamento (soddisfazione e sostegno);
d) produttività, (frutto di affiatamento).
LE FUNZIONI DEI GRUPPI
1. Bisogni e funzioni
Le funzioni possono essere specifiche o accessorie. Esse possono mutare per soddisfare i bisogni dei singoli appartenenti.
I bisogni sono contrastanti: c'è il bisogno di dominio del leader, e quello di dipendenza del gregario. Altri bisogni sono quelli di incorporazione, partecipazione, identificazione, collaborazione.
Nelle istituzioni di lavoro, i gruppi svolgono funzioni:
a) formali, relative al raggiungimento dello scopo: espletazione del lavoro, elaborazione di nuove idee, collegamenti ecc.;
b) psicologiche: affiliazione, autostima, sicurezza e senso del potere, senso di realtà, informazione, assistenza, accoglimento ecc.;
c) miste: al servizio dei bisogni dell'organizzazione e dell'individuo.
LA DINAMICA DI GRUPPO
FORMAZIONE E COESIONE DEL GRUPPO
Fattori di formazione:
a) vicinanza spaziale (o funzionale): questa ha grande influenza all'inizio di un gruppo spontaneo;
b) affinità di certe caratteristiche di base (età, razza ecc.) e di certi atteggiamenti e valori (problema del confronto sociale e della dissonanza cognitiva")
c) isolamento ed ostilità da parte del restante ambito sociale.
Bisogni ed obiettivi:
a) sicurezza;
b) appartenenza (accettazione/approvazione, identificazione);
c) controllo e potere;
d) deindividuazione (deresponsabilizzazione, anonimato, passività);
e) soluzione di particolari problemi.
Osservazioni: trattandosi di gruppi spontanei, bisogni e scopi coincidono con quelli del gruppo nel suo complesso. Però:
a) i bisogni soddisfatti dal gruppo possono essere diversi per i vari membri;
b) una volta costituitosi, il gruppo tende a conservarsi, anche al di là dei bisogni soddisfatti: nuovi bisogni si imporranno, pur di evitare la disintegrazione del gruppo.
Coesione: si tratta dell'attrazione che il gruppo esercita sui suoi membri(è, questa, una misurazione sia soggettiva che oggettiva).
a) incidenza del fattore numerico per la coesione;
b) presenza di un comune nemico;
c) competizione;
d) difficoltà, causata dalla "dissonanza cognitiva";
e) grado di influenza e di prestigio goduto.
FASI DI SVILUPPO
Dal gruppo centrato sul capo a quello centrato sul gruppo.
Fase 1: inizio delle relazioni interpersonali. Relazioni personali col leader.
Fase 2:il gruppo è centrato sul leader, ma il leader è centrato sul gruppo. Il leader tende a risolvere la situazione di dipendenza del gruppo nei suoi confronti.
Fase 3:leadership operante. Il leader è parzialmente nel gruppo in cui si è instaurata una relazione sociale, ma è anche parzialmente fuori. Il gruppo tende a trasformare la propria appartenenza in identificazione col leader.
Fase 4:creazione della relazione sociale e del gruppo psicologico. Il gruppo è centrato sul gruppo. La dinamica di gruppo è in atto e il leader è percepito come sfondo (come membro e poi come garante del mantenimento dello spirito di gruppo).
LA COMUNICAZIONE
Per comunicazione si intende qualsiasi comportamento atto a stimolare una risposta.
1. Rumore o ridondanza
Per ridurre il rumore si può:
a) fissare delle regole che vietino il rumore;
b) accettare ed analizzare le interferenze.
2. Codice ed egocentrismo:
si tratta dell'atteggiamento di chi non verifica se la sua comunicazione può essere correttamente decodificata dai suoi interlocutori: è il limite della rigidità mentale.
3. Comunicazione non egocentrica:
a) flessibilità semantica: indice denotativo (alone semantico) e connotativo;
b) flessibilità dello schema di riferimento;
c) mettersi dal punto di vista dell'altro,
d) codificazione per l'altro;
e) continui controlli attraverso feed-back e metacomunicazione;
f) disponibilità emotiva: accettazione dell'altro.
4. Contenuto e relazione:
ogni comunicazione, oltre a trasmettere un contenuto, definisce in qualche modo la relazione fra i comunicanti:
a) definisce chi aveva ragione;
b) definisce chi ha più potere;
c) rilevanza dell'immagine di simpatia che la persona può trasmettere;
d) bisogno di dimostrare i risultati del proprio lavoro;
e) barriere di posizione tra superiore e subordinato; ostilità interpersonale; sistema procedurale.
5. Comunicazione a una o due vie:
a) la comunicazione ad una via è più veloce e più ordinata: salvaguarda il potere;
b) la comunicazione a due vie più precisa e più efficace: è la tecnica del professionista.
É molto importante saper ottenere il feed-back.
LA STRUTTURA DEI GRUPPI
Dopo un certo tempo ogni membro si trova ad avere nel gruppo una specifica posizione, che indica la sua relazione con gli altri membri del gruppo.
L'insieme delle posizioni costituisce la struttura.
Spesso si vedono due strutture in gruppi di origine non spontanea: una formale e ufficiale, ed una informale e spontanea.
Si può parlare di struttura orizzontale (la dimensione affettiva, comunicativa e del lavoro) e di struttura verticale (la dimensione del potere).
Dimensione affettiva:
può essere studiata specialmente col metodo sociometrico.
Le possibili applicazioni del sociogramma riguardano la formazione dei gruppi.
È possibile agire sulla struttura delle comunicazioni, sul compito di gruppo e sulla divisione del lavoro. È importante analizzare le cause di un'eventuale esclusione e intervenire per rimuoverle.
Organizzazione del lavoro:
una struttura formale può essere descritta attraverso due fattori:
a) la descrizione della mansione, che comprende l'analisi dei compiti inerenti ad ogni posizione;
b) l'organigramma, che rappresenta graficamente l'insieme dei rapporti fra le posizioni previste dall'organizzazione.
Incidenza su:
a) la coesione del gruppo;
b) la quantità e il tipo di comunicazione,
c) l'atmosfera personale;
d) la distribuzione del potere.
La struttura della comunicazione:
Le organizzazioni formali prevedono un certo flusso, che di solito coincide con l'organigramma; ma il flusso reale delle comunicazioni può non coincidere con quello formale.
La rete informale di comunicazione può essere studiata con le tecniche sociometriche leggermente modificate.
Importanza del feed-back a livello cognitivo ed emotivo; effetti nefasti del blocco di feed-back.
La struttura del potere sociale:
Esiste un'interdipendenza tra comunicazione e potere (quando si possa influire sulla circolazione dei messaggi.
a) controllo delle comunicazioni;
b) grado di popolarità;
c) meccanismo d'identificazione: si passa dalla relazione affettiva a quella di potere;
d)controllo su ( e attraverso) le ricompense e le punizioni.
STRUTTURA E ORGANIZZAZIONE
Ruolo e status:
il ruolo è un complesso di aspettative legato a posizioni ben precise, che formano il cosiddetto codice di deontologia professionale. Da notare che:
a) l'interpretazione rigida del ruolo fa perdere di vista gli obiettivi di fondo;
b) l'incompatibilità del ruolo stesso, per aspettative contrastanti;
c) la molteplicità di ruoli, a volte in conflitto fra loro.
Lo status esprime il prestigio e il rilievo sociale nel gruppo
Status e ruolo sono applicabili a qualsiasi gruppo e tendono a stabilizzarsi dopo le prime interazioni.
Importanza delle aspettative (è stata sottolineata da una ricerca di Rosenthal del 1966), meccanismi autorinforzanti, circoli viziosi.
Funzionalità e rigidità della struttura:
i gruppi a carattere formale hanno di solito un più alto grado di rigidità strutturale.
Le principali finalità dei vari tipi di struttura sono:
a) efficienza del gruppo;
b) bisogno di sicurezza dei membri.
La struttura può essere funzionale a questi due obiettivi, ma può anche mancarli (quando, ad esempio, vi è un'eccessiva rigidità o una frustrazione indotta nei membri).
Organizzazione formale e burocrazia:
l'eccesso della rigidità e della deresponsabilizzazione è quello che chiamiamo burocratizzazione di una struttura. Parliamo, qui, di strutture istituzionali, o di organizzazioni formali (si tratta di sistemi integrati di gruppi psicologici correlati, istituiti per il conseguimento di un determinato obiettivo).
A distinguere l'organizzazione formale da un gruppo è la maggior complessità, da un lato, e la presenza di un preciso obiettivo, dall'altro.
Per M. Weber la burocrazia è il trionfo della razionalità.
Limiti dell'organizzazione:
a) rigidità e resistenza al cambiamento;
b) applicazione delle regole inevitabilmente soggettive (quando addirittura non finalizzate a proteggere dall'ansia e a conservare privilegi);
c) struttura piramidale (problemi di comunicazione; frammentazione di compiti, dissociazione dalle responsabilità).
Mc Gregor e le teorie "X " e "Y":
a) Teoria x: l'uomo detesta il lavoro e lo fa solo per obbligo;
b) Teoria y: fiducia nella natura umana (bisogno di gratificazioni).
LA LEADERSHIP
Leader è quel membro del gruppo che esercita sugli altri un'influenza particolarmente spiccata. L'influenza del leader può essere sancita dalla sua posizione in una organizzazione formale (il leader coincide con il capo gerarchico del gruppo); oppure può sorgere spontaneamente, nei gruppi informali, o anche in quelli formali dove però il capo non eserciti un'influenza effettiva).
1. Formazione: l'emergere della leadership è legata a diversi fattori:
a) aumento numerico del gruppo;
b) situazione di crisi;
c) inadeguatezza del capo ufficiale;
d) presenza di persone motivate al prestigio e al potere;
e) competenza;
f) possibilità di dispensare ricompense e punizioni;
g) legittimità (derivante dalle norme).
2. Funzione: le suddette situazioni corrispondono ad altrettante funzioni del leader nel gruppo (organizzatore delle attività, nodo delle informazioni, esperto, fonte di esempio, amministratore di premi e di sanzioni). Altri aspetti:
a) fissare gli obiettivi del gruppo;
b) fonte privilegiata della cultura di gruppo;
c) portavoce del gruppo;
d) arbitro dei conflitti;
e) simbolo del gruppo;
f) figura paterna o materna;
g) capro espiatorio;
h) responsabile individuale.
3. Caratteristiche del leader:
la leadership può essere ruotante, se non si vuole il consolidarsi definitivo di un leader.
Le caratteristiche del leader dipendono dalle caratteristiche di ciascun gruppo: vi è il leader deciso e coraggioso, il leader competente, il leader organizzatore.
Determinante è pure il peso della cultura.
Caratteristiche personali: motivazione al potere e al successo; alto grado (non altissimo, però) di intelligenza; tendenza alla dominanza e all'estroversione; elevata sensibilità interpersonale; scarso bisogno di conferme personali (fiducia in se stesso). Tutto questo può essere sviluppato dall'esercizio stesso del ruolo.
STILI DI LEADERSHIP
Il modo in cui viene esercitata la leadership dipende da:
a) il tipo di struttura in cui è inserito il gruppo;
b) le caratteristiche personali del leader;
c) il tipo di rapporto che egli ha con il gruppo;
d) il tipo di obiettivo o di compito sul quale deve coordinarlo.
Vi sono due dimensioni fondamentali nel comportamento del leader:
a) orientamento alle persone (considerazione per i bisogni delle persone, motivazione alla collaborazione, compensazione del lavoro ben fatto, preoccupazione per la soddisfazione individuale; favorire la partecipazione e l'armonia interna del gruppo);
b) orientamento al compito: azione di istruzione dei membri sul loro compito, di programmazione delle attività, di coordinamento, di sintesi, di presa di decisione).
Nei gruppi formali, le due funzioni sono garantite (o mancate, talvolta) dal capo ufficiale; nei gruppi informali tendono ad essere assunte da due persone diverse.
Dallo studio di Bales emerge che le persone con maggior punteggio per idee e guida delle discussioni risultano le più impopolari; mentre le più popolari sono al secondo o terzo posto. Nel gruppo tende ad emergere un leader specialista di compiti, e un leader socio-emotivo.
Stile autoritario, democratico, laissez-faire:
Il gruppo democratico garantisce i migliori risultati sul piano qualitativo. Quantitativamente, gruppo democratico e gruppo autoritario si equivalgono. Però l'assenza del capo autoritario interrompe il lavoro e scatena disordine e aggressività. E’ migliore il rapporto interpersonale (i conflitti possono essere analizzati e risolti).
Nei gruppi autoritari c'è più aggressività, oppure apatia. L'aggressione è rivolta agli altri membri o agli estranei occasionalmente presenti. E’ facile la presenza di capri espiatori (non essendo possibile il prendersela con il leader): aggressività dislocata.
Nei gruppi "laissez-faire" i risultati sono i peggiori. La frustrazione si sfoga in manifestazioni di forte aggressività reciproca.
Efficacia degli stili e condizioni del gruppo:
generalmente, la condizione democratica dà i migliori risultati e maggior soddisfazione ai membri.
Però differenze di educazione possono dare risultati diversi: chi è abituato a modi autoritari, può trovare disorientante lo stile democratico.
Nei gruppi terapeutici l'efficacia è maggiore se il leader comincia con tecniche piuttosto direttive e passa solo gradualmente ad un modello democratico.
Attenzione, poi, alla diseguaglianza che si viene a creare tra i membri, nella gestione democratica: bisogna garantire a tutti lo spazio e la possibilità di influenza.
I membri più deboli possono sentirsi soddisfatti dalla presenza di un leader autoritario, la cui oppressione è legittimata ed eguale per tutti.
La situazione può legittimare la gestione autoritaria: Quando si debba assolvere ad un compito in tempi limitati e nelle situazioni di stress.
E’ difficile la guida democratica, quando gli obiettivi devono essere imposti al gruppo. In tal caso la scelta sarà fra una gestione autoritaria (dove la partecipatività può riguardare solo la scelta dei mezzi) e una gestione manipolativa (nella quale il leader cerca di far prendere al gruppo quelle stesse decisioni che devono comunque essere prese).
Importanza di tre variabili per la scelta dello stile di leadership:
a) il grado di accettazione personale del leader da parte dei membri;
b) la posizione del leader in termini di status e di potere;
c) il grado di strutturazione del compito (obiettivo chiaro, variabilità di procedure, controllo sull'esecuzione).
La leadership direttiva è più efficace se il leader è ben accettato. Ma se c'è scarso potere e il compito è poco strutturato, è preferibile la conduzione non direttiva da parte di un leader ben accettato; mentre un leader poco accettato dovrà orientarsi piuttosto alla direttività per ottenere qualche risultato.
Prospettive per il futuro:
il metodo democratico è preferibile perché permette al gruppo di rendersi gradualmente più autonomo.
Nel gruppo autoritario non sono previsti né lo sviluppo dei membri, né l'evoluzione del gruppo, né la possibilità di lavorare anche in assenza del capo.
I CONFLITTI NEL GRUPPO E FRA GRUPPI
Dinamica dei conflitti interni al gruppo:
I conflitti possono sorgere per molti motivi:
a) lotta per la leadership;
b) discordanza su alcune scelte di fondo;
c) disaccordo sulla distribuzione dei compiti o compensi;
d) disaccordo sugli obiettivi da raggiungere.
Tali conflitti possono permanere allo stato latente.
Le manifestazioni del conflitto possono andare dalla passività (scarsa partecipazione, assenteismo, ritardi ecc.) fino all'aperta aggressività o all'esplicito sabotaggio del lavoro di gruppo.
Inopportunità di soffocare il conflitto: meglio esplicitarlo e discuterlo.
Il conflitto latente può minacciare il gruppo o disgregarlo.
Resta comunque la tendenza omeostatica che porta il gruppo a cercare riassestamenti tesi all'autoconservazione.
Possibili mutamenti:
a) espulsione dei dissidenti;
b) ristrutturazione dei sottogruppi;
c) sostituzione del leader;
d) mutamenti ideologici;
Capro espiatorio:
Questo rappresenta un facile sbocco di tensioni non risolte in un gruppo che vive il conflitto: aggressione dislocata. Può essere rappresentato sia da un individuo che da un sottogruppo o gruppo razziale.
Quattro caratteristiche:
a) i membri designati devono essere facilmente identificabili;
b) essi devono essere accessibili, a portata di mano;
c) non debbono avere la possibilità di rappresaglia pericolosa;
d) di solito i capri espiatori lo sono già stati in passato (ciò permette la razionalizzazione delle ragioni).
Polarizzazioni dell'aggressività all'esterno:
effetto di allentamento sulle tensioni interne e di ritrovata coesione fra i membri del gruppo.