Tout employeur a l'obligation légale de payer une contribution pour financer la formation professionnelle des salariés.

En fonction du nombre de salarié dans votre association, vous devrez payer X pourcentage de votre masse salariale (1,68% pour les associations de - de 11 salariés) à des organismes que l'on appelle des Opérateurs de Compétences (OCPO). 

Au 1er avril 2019, c'est l’Afdas qui est devenu opérateur de compétences et collecte les fonds de la formation professionnelle continue pour tous le secteur du sport.

L'AFDAS,  a ouvert un site de déclaration en ligne des contributions annuelles 2019 le 28 janvier 2020.

Vous pourrez ainsi payer vos contributions directement en ligne via leur site.

Contributions des salaires 2019

Toutes les entreprises relevant du champ de l'Afdas doivent déclarer et verser avant le 29 février 2020 leurs contributions annuelles au titre des salaires 2019.

Contributions des salaires 2020

Les entreprises de 11 salariés et plus doivent, en application de la loi du 5 septembre 2018 pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, obligatoirement s’acquitter, avant le 29 février 2020 d’un premier acompte au titre des salaires 2020.

Ce premier acompte est calculé sur 60 % de la masse salariale annuelle permanents 2020 estimée, auquel s’applique le taux légal de 1% formation et 0,60% alternance pour les entreprises assujetties à la taxe d’apprentissage.

Un second acompte sera à verser au 15 septembre 2020 calculé sur 38% de la masse salariale annuelle 2020 estimée, auquel s’applique le taux légal de 1% formation et 0,60% alternance pour les entreprises assujetties à la taxe d’apprentissage.

Le solde des contributions 2020 sera à verser au 1er mars 2021.

Rappelons en premier lieu qu’il est indispensable qu’une personne titulaire d’un des diplômes prévus à l’article D. 322-11 du Code du sport soit présente. Il s’agit de diplômes qui permettent la surveillance des baignades à savoir un diplôme conférant le titre de maître-nageur sauveteur ou un brevet national de sécurité et de sauvetage aquatique (article A. 322-8 du Code du sport).

En outre, les règlements fédéraux et le code du sport (pour l’enseignement rémunéré) peuvent également prévoir des exigences de diplômes fédéraux pour l’encadrement et/ou l’enseignement des disciplines enchaînées (Assistant fédéral, BF5, BF4, BF3, etc…).

Ainsi, un bénévole ou des bénévoles non diplômés et qualifiés ne pourraient assurer seuls l’encadrement et la surveillance de mineurs en piscine.

Cependant, une fois les obligations légales et réglementaires visées ci-dessus remplies, il serait possible d’imaginer que des bénévoles viennent apporter leur aide pour assurer la sécurité des pratiquants.

Enfin à titre d’information, pour une activité de baignade en piscine surveillée et organisée par un accueil collectif de mineur (ACM) il est par exemple prévu qu’outre la présence d’un encadrant diplômé, est requise la présence d'un animateur membre de l'équipe pédagogique permanente de l'accueil :

- dans l'eau, pour cinq mineurs si les enfants ont moins de six ans ;

- pour huit mineurs si les enfants ont six ans et plus.

Par conséquent, il peut être intéressant de s’inspirer de ce type de quotas en s’assurant dans le même temps d’une présence suffisante de personnes qualifiées. En effet, un association sportive a une obligation générale de sécurité de moyen et doit prendre toutes mesures destinées à assurer la sécurité des pratiquants.

La rupture conventionnelle constitue le seul mode de rupture du contrat de travail à l'amiable. Le salarié qui signe une rupture conventionnelle avec son employeur perçoit une indemnité de rupture. Il a également droit aux allocations de chômage.

Critère indispensable : commun accord des parties

La rupture conventionnelle ne peut être envisagée que par un commun accord. L'employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle au salarié. De même, le salarié ne peut pas l'imposer à l'employeur.

Dès lors que la rupture du contrat est envisagée d'un commun accord, la rupture conventionnelle est possible en cas de situation conflictuelle entre le salarié et l'employeur, même lorsqu'une procédure de licenciement du salarié est en cours.

Toutefois, la rupture conventionnelle est annulée par le juge si le salarié établit qu'elle a été signée alors que son consentement n'était pas libre. C'est le cas, par exemple :

• si la rupture conventionnelle est signée dans un contexte de harcèlement moral,

• en cas de pressions exercées par l'employeur pour inciter le salarié à choisir la voie de la rupture conventionnelle.

• Convocation à un (ou plusieurs) entretien(s)

C'est la 1re étape de la procédure : l'employeur et le salarié doivent se réunir à l'occasion d'au moins un entretien.

Les conditions de convocation à l'entretien sont librement fixées par les parties (date, heure, lieu,...).

Assistance du salarié

Lors de chaque entretien, le salarié peut se faire assister par :

• soit un salarié de l'entreprise (représentant du personnel ou non),

• soit un conseiller du salarié en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise.

Le salarié doit alors en informer l'employeur préalablement (par écrit ou oralement).

Assistance de l'employeur

Si le salarié se fait assister, l'employeur peut alors lui aussi être assisté par :

• soit une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise,

• soit un membre de son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche, si l'entreprise emploie moins de 50 salariés.

Si l'employeur décide de se faire assister durant un entretien, il doit en informer le salarié préalablement (par écrit ou oralement).

Contenu

La convention de rupture conventionnelle fixe les conditions de la rupture du contrat de travail, qui sont librement définies par l'employeur et le salarié. Cette convention prévoit notamment :

• la date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l'homologation ou de l'autorisation de l'inspecteur du travail,

• le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Un préavis peut être prévu par l'employeur et le salarié. Ils fixent la durée d'un commun accord.

Remise au salarié

L'employeur doit remettre un exemplaire de la convention au salarié. Le non-respect de cette obligation permet au salarié d'obtenir l'annulation de la rupture conventionnelle et le versement des indemnités de licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse).

Le salarié et l'employeur doivent signer la convention de rupture conventionnelle.

Rétractation

L'employeur et le salarié disposent d'un droit de rétractation de 15 jours calendaires. Le délai débute à compter de la date de signature de la convention. Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

Validation de la convention

En l'absence de rétractation dans le délai prévu, la convention doit être adressée à l'administration pour obtenir sa validation. La procédure de validation de la convention varie selon que le salarié est protégé ou non.

Comment faire ?

L'employeur ou le salarié adresse une demande d'homologation de la convention de rupture :

• soit directement en ligne en utilisant le téléservice TéléRC (Site de rupture conventionnelle en ligne : https://www.telerc.travail.gouv.fr/RuptureConventionnellePortailPublic/jsp/site/Portal.jsp),

• soit en remplissant le formulaire cerfa 14598*01 de demande d’homologation de la rupture conventionnelle.

Le formulaire est à adresser à la Direccte.

Où s’adresser ?

• Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte)  nouvelle fenêtre

La Direccte dispose d'un délai de 15 jours ouvrables, à partir du lendemain du jour ouvrable de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention. Si le dernier jour de ce délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

Si la Direccte n'a pas répondu dans le délai de 15 jours, la convention est homologuée.

En cas de refus d'homologation, la Direccte doit motiver sa décision (notamment en cas de non respect d'une étape de la procédure ou de doute sur le libre consentement des parties).

www.service-public.fr