Pédagogue de l’Université de Harvard, spécialiste du golf et du tennis, Timothy GALLWEY va jeter les bases du coaching tel que nous le concevons aujourd’hui au milieu des années 70 à travers la notion d’« inner game » en mettant le doigt sur l’essence du coaching, à savoir le point de vue interne, l’état intime du joueur, ce que GALLWEY nomme « l’adversaire qu’on porte en soi ».
Les historiens du coaching considèrent que GALLWEY puise les fondements de la notion d’« inner game » à la maïeutique (art d’accoucher les esprits) socratique — le fameux « connais-toi toi-même » (Gnỗthi seautόn) — qui invite à une nouvelle forme de questionnement permettant de « faire sortir le savoir caché en soi ».
Dès le début des années 80, les entreprises américaines vont se saisir des travaux de GALLWEY, puis, quelques années plus tard, les entreprises françaises.
Bien que les apports du coaching soient aujourd’hui très largement reconnus, cette pratique s’est encore relativement peu répandue au sein des organisations non lucratives (associations, fondations), en particulier dans le secteur sanitaire, social et médico-social.
Les raisons sont sans doute multiples, mais on peut penser que :
- Une de ces raisons tient au fait que le coaching est assimilé au monde de l’entreprise souvent perçue comme un univers impitoyable engagé dans une quête sans limites de performance de l’organisation au détriment des individus.
- Une autre raison, qui est le prolongement de la précédente, s’explique par le fait que les associations du champ sanitaire, social et médico-social se vivent comme des organisations plus humaines que les entreprises, plus respectueuses de leurs salariés d’une part parce que le profit – source supposée de tous les maux – n’est pas leur objectif et, d’autre part, parce qu’étant attentives à la bientraitance des personnes dont elles s’occupent, elles peuvent croire que cette bientraitance est nécessairement à l’œuvre pour leurs salariés et, dès lors, ne pas être en mesure de reconnaître leur souffrance lorsqu'elle existe.
- Une troisième raison enfin est liée à la question du coût d’un coaching pour des organisations dont les financements sont de plus en plus contraints, car assurés partiellement ou totalement par l’État ou des collectivités territoriales qui rechignent à de telles dépenses, même si elles recourent de plus en plus au coaching pour elles même.
Ces arguments ne résistent cependant pas à l’analyse :
- Si le coaching vise effectivement « le développement du potentiel et l’augmentation du niveau de performance », il ne s’agit pas exclusivement de celui de l’entreprise, mais également de celui de la personne ou de l’équipe qui est coaché(e). En effet, le coaching est un processus qui prend certes en compte les exigences de l’entreprise et de son environnement, mais également l’écologie et les valeurs des individus et des équipes auquel il s’adresse. Le potentiel et le niveau de performance d’une personne ne s’accroissent certainement pas en la soumettant aux seules exigences de l’entreprise, mais en lui permettant d’appréhender celles-ci en prenant en compte son écologie, en étant en congruence avec ses valeurs profondes et en respectant son autonomie, au bénéfice de son évolution personnelle et professionnelle. Autrement dit, le coaching invite chacune des parties (l'entreprise, l'équipe, les personnes) à identifier et à nommer ses besoins, mais également à reconnaître et à prendre en compte ceux des autres au profit de l'ensemble.
- Si la recherche de profit peut conduire certaines entreprises à négliger leurs équipes, l’absence de but lucratif ne met pas à l’abri des dérives d’un management mal compris ou des conséquences d’une organisation inadaptée. Celles et ceux qui ont une certaine expérience professionnelle ont eu à connaître dans des organisations à but non lucratif du secteur sanitaire, social ou médico-social des situations bien plus implacables que dans de nombreuses entreprises. Enfin, comme le révèle le premier rapport de l’Observatoire national du suicide (2014), de nombreuses sources mettent en évidence que les secteurs de la santé et de l’action sociale sont particulièrement concernés par le suicide. Penser que les organisations à but non lucratif et que le secteur sanitaire, social et médico-social sont préservés de la souffrance au travail relève au mieux de l'aveuglement ou au pire de la mauvaise foi.
- Quant à la question du coût, elle est bien entendu à relativiser au regard des éléments évoqués ci-dessus. On notera également que les tarifs d'un coaching sont comparables aux interventions des consultants et au coût de nombreuses formations. Or, le coaching présente un avantage particulier : non seulement il poursuit des objectifs précis déterminés avec le client dès le début du processus, mais prévoit également les critères permettant d'en vérifier l'atteinte. La question du coût doit également être mise en lien avec le fait que de nombreuses organisations du secteur sanitaire, social et médico-social sont aujourd’hui engagées dans des dynamiques de coopérations, de rapprochements, voire de fusion entre elles, à d'importantes réorganisations au sein même de chaque organisation et à de profondes mutations des métiers et des pratiques professionnelles. Mal conduites ou négligées, ces évolutions provoquent d’importantes souffrances au sein des équipes dont le coût est bien supérieur à celui d’un accompagnement adapté.
Dès lors :
- Par le respect qu’il accorde aux personnes et à leur autonomie,
- Du fait des objectifs opérationnels, mesurables et durables qu’il permet d’atteindre,
Le coaching individuel, d’équipe ou d’organisation - pratique transversale des sciences humaines qui fait partie de la famille des relations d’aide - apparaît comme particulièrement approprié à de nombreuses problématiques des organisations du secteur sanitaire, social et médico-social, en compléments des apports du conseil et de la formation.
Xavier FLORIAN, juin 2016