Estudo 1

Recolha de dados 1 - Realizada através de questionário online, aplicado entre maio e junho de 2020, durante o período do primeiro Estado de Emergência em Portugal, junto de responsáveis pela Gestão de Recursos Humanos (GRH) de diversos setores de atividade:

Mudanças nos processos e práticas de GRH resultantes do surto da COVID-19

• As principais alterações verificaram-se ao nível da: segurança no trabalho, formação e desenvolvimento, organização do trabalho, recrutamento e seleção, acolhimento e integração, e intensificação da comunicação interna;

• A maioria dos processos e práticas de GRH foram suspensos, passaram a ser online ou mantiveram-se presenciais, com um reforço das medidas de segurança.

Configuração das mudanças nos processos de GRH

• Identificaram-se três perfis principais com base no grau de alterações e a dimensão da organização, nomeadamente: pequenas empresas que não sofreram alterações, microempresas que sofrerem pequenos ajustes, e grandes empresas que sofreram alterações significativas.

Mudanças nas situações laborais

• Verificou-se um aumento considerável na adoção do teletrabalho e da medida de emergência layoff durante o período de estado de emergência.

Adaptação ao surto epidémico

• A maioria não teve necessidade de reduzir o quadro de pessoal;

• Verificou-se uma perceção positiva acerca da preparação e adaptação organizacional para lidar com as consequências adversas do surto.

Perspetivas para o futuro pós-pandemia

• As mudanças futuras com maior expressão foram a: adaptação da organização para suportar o teletrabalho e utilização da tecnologia para manter a comunicação entre os/as trabalhadores/as e a organização;

• Os principais impactos para o futuro refletir-se-ão na: diminuição da força do trabalho, conciliação do trabalho-família (incluindo a preocupação com a gestão do mesmo espaço para trabalhar e viver), e a perceção de insegurança por parte dos/as trabalhadores/as.

Recolha de dados 2 - Utilização de corpus latente publicado em revistas online de especialidade na área da GRH, recolhido entre março e junho de 2020:

Posição dos profissionais de GRH face à pandemia

• Visão abrangente da vivência com a COVID-19, assumindo principalmente uma perspetiva humana / social;

• Discurso maioritariamente centrado nos/as trabalhadores/as, com especial atenção à sua motivação e à conciliação trabalho-família, e na comunidade;

• Foco nas aprendizagens decorrentes da crise pandémica, com destaque para um maior sentido de comunidade e normalização da vivência num contexto instável.

Mudanças no trabalho resultantes da crise COVID-19

• Maior recurso ao teletrabalho e uso de tecnologias no trabalho;

• Alterações significativas na forma como as organizações fazem negócio;

• Maior valorização das interações sociais por parte das pessoas.

Respostas adotadas pelas organizações / empresas

• Adoção de medidas ao nível dos processos de GRH, incluindo reforço da higiene e segurança no trabalho, promoção do bem-estar emocional dos/as trabalhadores/as, e investimento na comunicação interna, como forma de apoiar e motivá-los/as.

Principais dificuldades sentidas pelos profissionais de GRH

• Obtenção de equipamentos de proteção e de gestão de emoções;

• Nível de novidade subjacente a esta crise, cujas implicações ainda são desconhecidas;

• Gestão das preocupações com a garantia dos postos de trabalho, assim como a continuidade do negócio.

ESTUDO 2

Recolha de dados 1 - Realizada através de questionário online, aplicado entre maio e junho de 2020, junto de trabalhadores/as portugueses/as:

Linha de investigação conciliação trabalho-família:

• Predomínio da experiência de conflito do trabalho a interferir na família dos profissionais, não existindo diferenças estatisticamente significativas a nível do género.

Linha de investigação insegurança laboral:

• Elevada perceção de suporte organizacional, do compromisso do/a trabalhador/a, e o contributo positivo das exigências emocionais tem um papel protetor para o/a trabalhador/a.

Recolha de dados 2 - Realizada através de questionário online, aplicado em janeiro de 2021, junto de mulheres profissionalmente ativas:

Principais dificuldades em conciliar a vida profissional e a vida familiar em tempos de pandemia:

• Apoio e acompanhamento dos/as filhos/as;

• Gestão do espaço e do equipamento;

• Sobrecarga laboral (isto é, quantidade e horas de trabalho);

• Sobrecarga com as tarefas domésticas.

Principais medidas adotadas pela organização facilitadoras da conciliação trabalho-família:

• Recurso ao teletrabalho (integral ou parcial);

• Flexibilidade do horário de trabalho;

• Respeito por parte da entidade patronal dos horários de descanso e de lazer;

• Abertura e facilidade para abordar a chefia sobre esta temática.

Principais medidas pessoais implementadas para facilitar a conciliação trabalho-família:

• Partilha das responsabilidades familiares com o/a parceiro/a;

• Estabelecimento de uma rotina e/ou horários concretos;

• Definição e/ou reorganização do espaço individual de trabalho;

• Desconexão e/ou desligar os aparelhos eletrónicos após terminar o trabalho.

Study 1

Data collection 1 - Data collected through an online questionnaire, carried out between May and June 2020, during the first declared State of Emergency in Portugal, among Human Resources Management (HRM) professionals from several activity sectors:

Changes in HRM processes and practices as a result of the COVID-19 outbreak

• Main changes were reported in the areas of safety at work, training and development, work organization, recruitment and selection, reception and integration, and reinforcement of internal communication;

• Most of the HRM processes and practices were suspended, switched to an online format, or remained face-to-face with a reinforcement of the hygiene and safety rules.

Configuration of the changes in HRM processes

• Three main profiles were identified based on the degree of change and size of the organization, namely: small companies that did not change, micro companies that suffered minor adjustments, and large companies that suffered significant changes.

Changes in work situations

• Significant increase in the adoption of remote work and temporary layoff during the state of emergency period.

Adaptation to the epidemic

• The majority did not have the need to reduce staff;

• There was a positive perception of the preparation and organizational adaptation to deal with the pandemic’s adverse consequences.

Future post-pandemic perspectives

• Main changes reported for the future: organization’s adaptation to remote work and use of technology to preserve communication between employees and the organization;

• Main reported impacts are projected to be associated with: reduction of the workforce, work-family balance (including concerns with managing space to accommodate both professional and personal life), and the perception of employees’ insecurity.

Data collection 2 - Use of latent corpus collected through online specialty journals in HRM, published between March and June 2020:

Position of HRM professionals in response to the pandemic

• Comprehensive overview of the experience with COVID-19, primarily taking a human / social perspective;

• Speech mostly focused on workers (with a particular emphasis on their motivation and work-life balance) and community;

• Focus on the lessons learnt from the pandemic crisis, with emphasis on a greater sense of community and normalization of living in an unstable context.

Work changes resulting from the COVID-19 crisis

• Greater use of telework and technology at work;

• Significant changes in the way organizations / companies do their business;

• Greater appreciation for social interactions.

Responses adopted by organizations / companies

• Adoption of HRM process measures, including reinforcing occupational health and safety, promoting workers' emotional well-being, and increasing internal communication to support and motivate workers.

Main difficulties experienced by HRM professionals

• Acquisition of protective equipment and emotion management;

• The level of novelty associated with this crisis, whose implications remain unknown;

• Management of concerns about securing jobs, as well as the continuity of the business.

Study 2

Data collection 1 - Data collected through an online questionnaire, carried out between May and June 2020, among Portuguese workers:

Work-family balance research line:

• Predominance of work conflict interfering with the professionals' family dimension, with no statistically significant differences at the gender level.

Job insecurity research line:

• Higher perception of organizational support, work commitment, and positive contribution of the emotional demands has a protective role for workers.

Data collection 2 - Data collected through an online questionnaire, carried out in January 2021, among Portuguese female workers:

Main difficulties in balancing work and family life in times of pandemic:

• Support and monitoring of children;

• Space and equipment management;

• Work overload (that is, quantity and hours of work);

• Household chores overload.

Main measures adopted by the organization to facilitate work-family balance:

• Resort to telework (full or partial);

• Flexible working hours;

• Respect by the employer for rest and leisure time;

• Openness and ease to approach the management about this issue.

Main personal measures implemented to facilitate work-family balance:

• Sharing family responsibilities with the partner;

• Establishment of a fixed routine and/or schedules;

• Definition and/or reorganization of individual work space;

• Disconnecting and/or turning off electronic devices after finishing work.