Tác giả: Mark Murphy
Dịch: Mai Nhân Sự

Thật không dễ dàng gì để tìm được một công việc tốt: là một công việc bạn yêu thích, với mức lương xứng đáng, và báo cáo cho một người Sếp tuyệt vời. Hai điều đầu tiên trong số 03 điều kể trên rất dễ dàng để cân-đo-đong-đếm trước khi nhận công việc, nhưng điều thứ 03 thì lại rất khó để nhận biết được ngay từ đầu, phần lớn trường hợp bạn đều phải trải nghiệm...

Theo các nghiên cứu về Tuyển dụng, hầu hết các thất bại trong Tuyển dụng xảy ra không phải do kiến thức chuyên môn hay kỹ thuật mà là do các yếu tố cơ bản như thái độ. Do đó cả ứng viên và nhà tuyển dụng đều phải cân nhắc kỹ lưỡng các yếu tố cơ bản cần có của một buổi phỏng vấn để đánh giá ứng viên/công việc mình đang tham gia là có tiềm năng hay không.

Để nhận biết Sếp mới của bạn là tuyệt vời hay tồi tệ, bạn phải cần phải đặt một số câu hỏi và đánh giá cẩn thận các câu trả lời trong buổi phỏng vấn. Những câu hỏi hời hợt như: "Hãy kể cho tôi nghe về văn hóa công ty..." là những câu hỏi cần tránh vì chắc chắn bạn sẽ chỉ được nghe về những câu chuyện vụn vặt và không thể tiết lộ bất cứ điều gì về người Sếp tương lai của bạn. Thay vào đó, hãy nhẹ nhàng thăm dò bằng các câu hỏi theo các bước như sau:

BƯỚC 1: Hỏi về GOOD performance của một nhân viên cụ thể trong công ty

Một cách dễ dàng để đánh giá Sếp tương lai của bạn là hỏi về một ví dụ cụ thể như thế nào là good performance của nhân viên tại công ty. Ví dụ như: "Theo Anh/Chị thì một nhân viên được đánh giá là good performance sẽ làm việc như thế nào? Có thể cho em một ví dụ cụ thể không ạ?"

Nên tránh những câu hỏi chung chung như: "Anh/Chị mong muốn một người nhân viên như thế nào?" Vì có thể bạn sẽ nhận lại một câu trả lời thiếu rõ ràng như: "Công ty chúng tôi thích những người có thái độ hợp tác, có trách nhiệm và tích cực"

Khi bạn yêu cầu một ví dụ cụ thể thì Sếp tương lai của bạn sẽ tiết lộ những điều mà họ thực sự coi trọng. Từ đó bạn có thể đánh giá xem bản thân có phù hợp với phong cách làm việc của Sếp tương lai hay không.

Lấy ví dụ một câu trả lời rõ ràng như sau: "Nhân viên giỏi nhất của tôi luôn sẵn sàng tiếp nhận mọi công việc, bất kể thời hạn có chặt chẽ đến đâu. Tuần trước, chúng tôi cần phải viết lại toàn bộ bài thuyết trình bán hàng của mình cho một cuộc gọi bán hàng lớn vào thứ Tư. Tôi nói với anh ấy vào chiều thứ Hai để làm lại toàn bộ và anh ấy đã cùng với một nhân viên nữa hoàn thành một bản nháp vào sáng thứ Ba. Nhưng nó vẫn chưa hoàn hảo lắm, vì vậy tối thứ Ba anh ấy làm lại nó một lần nữa để tôi có một bản nháp tốt hơn vào sáng thứ Tư để kịp trình bày. Anh ấy chăm chỉ tập trung vào công việc không một lời phàn nàn"

Từ câu trả lời này, chúng ta có thể thấy rằng vị Sếp tương lai này rất coi trọng cam kết và sự tuân thủ. Điều này cũng chưa hẳn khiến vị Sếp này trở thành Sếp tồi với mọi ứng viên, nhưng với một số ít có thể nhận ra rằng mình sẽ rất khổ sở khi làm việc cho vị Sếp này.

BƯỚC 2: Hãy cảnh giác nếu Sếp tương lai không thể cung cấp cho bạn một ví dụ cụ thể

Sếp tốt sẽ luôn công nhận thành tích của nhân viên. Tuy nhiên, một số lượng lớn các Sếp lại không như vậy. Thực tế, trong các nghiên cứu gần đây về việc đánh giá hiệu suất, chỉ có 28% nhân viên thấy rằng thành tích của mình được Sếp công nhận. Trong khi đó, 54% nhân viên xác nhận rằng Sếp của họ không bao giờ, hiếm khi, hoặc thỉnh thoảng công nhận thành tích của nhân viên.

Mặc dù số liệu đó thật đáng sợ, nhưng đó là một số liệu tuyệt vời để bạn có thể kiểm tra và đánh giá người Sếp tương lai của mình. Nếu họ không cố gắng cung cấp cho bạn một ví dụ cụ thể về good performance của một nhân viên cụ thể, thì có lẽ họ cũng sẽ không công nhận thành tích của bạn nếu bạn có làm việc cho họ.

Và nếu bạn cũng giống như hầu hết mọi người, mong muốn được công nhận khi đã cố gắng làm việc thì tất nhiên, người Sếp này sẽ không phù hợp với bạn.

BƯỚC 3: Hỏi về BAD performance của một nhân viên cụ thể trong công ty

Sau khi đã đánh giá theo 02 bước trên, có lẽ bạn sẽ không cần đến bước thứ 03. Nói cách khác, nếu bạn đã có thể đánh giá được vị Sếp này thực sự kém cỏi, đừng cố thuyết phục bản thân tiếp tục thử đặt câu hỏi để có được câu trả lời ưng ý.

Tuy nhiên, giả sử rằng bạn vẫn muốn có thêm bằng chứng cho nhận định của bản thân mình thì bạn có thể tiếp tục với câu hỏi như: "Vậy còn về bad performance? Anh/Chị có thể cho em một ví dụ về một trường hợp cụ thể được không ạ?"

Lấy ví dụ về một câu trả lời như sau: "Công ty chúng tôi có một người, hiện tại đã không còn ở đây nữa. Anh ta chưa-dành-đủ-thời-gian cống hiến cho công ty mà đã yêu cầu được thăng chức chỉ sau 11 tháng làm việc. Tôi đã ở đây 05 năm trước khi được thăng chức lần đầu tiên. Một người làm việc sau 11 tháng thực tế sẽ đạt được gì để yêu cầu được thăng chức?"

Một lần nữa, phải nói rằng điều này cũng chưa hẳn khiến vị Sếp này trở thành Sếp tồi với mọi ứng viên. Nhưng sự hoài nghi thể hiện trong câu trả lời, kết hợp với việc đánh giá nhân viên bằng khái niệm chưa-dành-đủ-thời-gian cho thấy rằng đây KHÔNG phải là một vị Sếp sẽ khuyến khích cho những sự sáng tạo và tỏa sáng của các tài năng với tư duy ai có một ý tưởng hay thì sẽ thắng.

Có nhiều hơn một vài vị Sếp tồi đang ẩn nấp ngoài kia. Và nếu bạn không tìm hiểu kỹ mà vướng vào những nội dung, hình ảnh quảng bá Tuyển dụng hay ho, bạn cũng sẽ phát hiện ra sự thật nhưng một cách muộn màng. Nhưng nếu bạn áp dụng theo 03 bước trên một cách sáng tạo độc đáo và khéo léo để có được những câu trả lời với ví dụ cụ thể thì biết đâu bạn sẽ khám phá ra Sếp tương lai của bạn thực sự là người như thế nào.

Nguồn bài viết tiếng Anh: https://www.forbes.com/sites/markmurphy/2020/01/08/three-ways-to-spot-a-bad-boss-during-a-job-interview/?sh=d0eb1d172bd5

Souce: https://www.linkedin.com/pulse/03-c%C3%A1ch-nh%E1%BA%ADn-bi%E1%BA%BFt-s%E1%BA%BFp-t%E1%BB%93i-ngay-trong-bu%E1%BB%95i-ph%E1%BB%8Fng-v%E1%BA%A5n-thanh-mai-cao/