キャンパス・ハラスメント申立書A
〔A氏〕→〔京都市立芸術大学 (職員B氏)〕

キャンパス・ハラスメント申立書B
〔A氏〕→〔京都市立芸術大学 (総務広報課課長・当時)〕

キャンパス・ハラスメント申立書A・Bに対する結論
〔京都市立芸術大学（キャンパス・ハラスメント防止対策委員会）〕→〔A氏〕

団体交渉申入書
〔きょうとユニオン〕→〔京都市立芸術大学（総務広報課）〕 

・本件ハラスメントに関わりのある規程・法律・パンフレット

キャンパス・ハラスメント防止のためのガイドライン（京都市立芸術大学作成）

労働契約法(e-GOV法令検索)

改正労働施策総合推進法/パワハラ防止法(e-GOV法令検索)

個人情報の保護に関する法律(e-GOV法令検索)

職場におけるハラスメント対策パンフレット(厚生労働省作成）

きょうとユニオンは、1988年に結成された、京都のコミュニティ・ユニオン（地域合同労働組合）です。正社員、パート、アルバイト、派遣、嘱託といった働き方や、国籍や性別、年齢を問わず、ひとりでも加入でき、労働相談活動の他、使用者企業との団体交渉、労働委員会での解決の支援、労働審判や裁判の支援等を行っています。
本ハラスメント事案発生時に京都市立芸術大学の非常勤職員であったA氏は、大学の労働組合に加入できなかったため、きょうとユニオンに加盟し、大学側の対応是正をめぐって団体交渉を行ってきました。

→きょうとユニオン

・団体交渉（団交）

団体交渉とは、労働者団体の代表者が使用者との間で行う交渉を指します。
団体交渉は日本国憲法第28条で保障された労働者の権利であり、これを使用者側が正当な理由なく拒否することは、「不当労働行為」として労働組合法(第7条2号)※で禁止されています。また、使用者は労働組合との団体交渉に際しては誠実に対応する義務（誠実交渉義務）を負います。
本件においてA氏は、京都市立芸術大学が一貫してA氏のハラスメント被害の否認を続けることから個人での交渉に限界を感じ、「ハラスメント再発防止 有志の会」と共にきょうとユニオンに加盟、以降3回に渡って大学側と団体交渉を行いました。
※労働組合法: 第七条 使用者は、次の各号に掲げる行為をしてはならない。二　使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと。

→本件における団体交渉の過程

・義務的団交事項

団体交渉での協議事項のうち、使用者が拒否できず、必ず交渉に対応しなければならない事項を、義務的団交事項といいます。
具体的には、使用者が処理できる範囲においての、労働者の労働条件や待遇に関する内容などがこれに当たります。労働者が申し立てた義務的団交事項についての交渉を、使用者が正当な理由無く拒否することは、「不当労働行為」として労働組合法(第7条2号)※で禁止されています。
使用者が本来果たすべき安全配慮義務を怠ったために起こった本件のようなハラスメント問題も、労働者の労働条件や待遇に関係し、かつ使用者による処分が可能な内容であるため、義務的団交事項に該当します。
※労働組合法: 第七条 使用者は、次の各号に掲げる行為をしてはならない。二　使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと。

・不誠実団交

労働組合と使用者が団体交渉を行った際、合意到達を目指して誠実に対応する義務を負うはずの使用者が、誠実交渉義務に反した行動を取り、団交の進行を阻害することを不誠実団交と呼びます。交渉の意思をもたないまま形だけの交渉を行い、下記の例に見られるような態度を取ることは、実質的に団交拒否同然の不当労働行為に該当します。
・交渉によって合意へ至ろうとする姿勢を示さない。
・十分な回答、説明、資料提出を行わない。
・交渉の場に交渉権限のない者を出席させる。
・交渉時間を不当に短縮、あるいは過度に引き延ばす。

本件における、A氏と京都市立芸術大学間の団体交渉の場でも、大学側の不誠実団交に相当すると思われる行為が繰り返され、団交の継続自体も拒否されるにいたりました。

→本件における団体交渉の過程

→不当労働行為とは（京都府労働委員会）

・労働委員会

労働者・使用者間の紛争解決のために設けられた第三者機関を労働委員会と呼びます。労働委員会には、国の機関である「中央労働委員会」と各都道府県の機関として「都道府県労働委員会」があり、そのいずれもが、労働紛争の仲裁や調停、あっせんによる解決支援、または不当労働行為審査を行います。
本件では、京都市立芸術大学との団体交渉において、大学側の不十分な対応および団交拒否を不服としたA氏が、これを不当労働行為として京都府労働委員会に救済審査を申し立てました。

→労働委員会について（厚生労働省）

・不当労働行為審査

使用者が労働者に対して不当労働行為を行った場合、労働者本人また労働組合の代表者は救済を申し立てることができます。この救済申立てを受け、公平中立な第三者機関である労働委員会が行う審査を不当労働行為審査といいます。
労働委員会は、調査として労使双方の主張を聞き、証人から事情を聴取する審問を経た上で、調査、審問に関わった委員の合議において事実を認定し、使用者の行為が不当労働行為にあたるかどうかを判断します。この結果、使用者が不当労働行為を行っていると判断されれば救済命令を、行っていないと判断されれば棄却命令が当事者に発出されます。この命令に不服がある場合は、中央労働委員会に再審査を申立てるか、命令取消しを求める行政訴訟を裁判所に提起することができます。また、この審査の過程で、審査委員から労使双方に和解を勧告する場合があり、労使双方が話し合いによって合意に達すれば和解によって審査が解決することもあります。
本件で、A氏ときょうとユニオンは、団体交渉における京都市立芸術大学側の不十分な対応および団交拒否を不当労働行為として京都府労働委員会に救済審査を申し立てました。

→不当労働行為事件の審査手続（厚生労働省）

→不当労働行為審査のながれ（京都府）

・第三者委員会

第三者委員会とは、企業や組織において何らかの不正、不適切な問題が発生した際に、問題の調査、分析のために設置される委員会のことです。第三者委員会のメンバーは、その名称にも「第三者」とあるように、調査対象となる組織と利害関係のない外部の第三者から選定されることが望ましく、調査事項への専門知識を有していることも重要です。

客観性、公平性、透明性を確保した委員会の調査によって、発生した不祥事の原因を解明し、報告書として開示し、再発防止策を講じることは、不祥事によって失われた組織の信頼を回復するために必須の対応と言えるでしょう。

現在、第三者委員会の設置や運用の基準については法律による規定がなく、一般的には日本弁護士連合会（日弁連）が2010年に制定したガイドラインに従って設置、運用されています。

とはいえ、法律で規制されていないからといって、不祥事を起こした当の組織が、第三者委員会を不適切に設置、運用することで、当該組織を利するような不公平な調査、決定を下し、より被害者を追い詰めることは当然社会通念上、許されることではなく、また本来あるべき公平性を欠いた委員会の存在は、ひいては組織のイメージを一段と低下させる恐れもあります。

企業等不祥事における第三者委員会ガイドライン（日弁連）

・無期転換ルール

有期契約労働者の無期転換ポータルサイト(厚生労働省)