Gestão de desempenho é uma forma de avaliar e melhorar a performance dos colaboradores para tornar a organização mais eficiente e efetiva em todos os seus processos.

Para R. K. Sahu, no livro Performance management system (Excel Books India, 2009), esse tipo de gerenciamento é um processo estratégico e integrado que estabelece uma cultura de sucesso às organizações.

Isso ocorre por meio da melhoria de desempenho das pessoas que trabalham na organização e do desenvolvimento das capacidades dos indivíduos e equipes.

“O gerenciamento de desempenho, em seu sentido mais amplo, está preocupado com o que as pessoas fazem (seu trabalho), como o fazem (seu comportamento) e o que elas alcançam (seus resultados)”, afirma o autor.

Mas para que esse processo seja efetivo, ele precisa ser contínuo, mobilizando todos os setores da organização e sendo incorporado à rotina do setor de RH.

Qual a importância da gestão de desempenho?

A gestão de desempenho é importante principalmente para que a organização alcance a alta performance e conquiste os objetivos institucionais.

Trata-se de uma maneira de estabelecer expectativas e alinhar colaboradores em torno das metas da organização.

Por isso, a gestão de desempenho deve estar ligada às diretrizes fundamentais da organização.

Em um artigo para o site da organização de consultoria McKinsey & Company Raffaele Carpi, John Douglas e Frédéric Gascon destacam que a gestão de desempenho ajuda a conduzir os colaboradores, recursos e sistemas em direção aos objetivos estratégicos.

“Ela também funciona como um painel de controle, fornecendo um aviso antecipado de possíveis problemas e permitindo que os gestores saibam quando devem fazer ajustes para manter um negócio em andamento”, destacam.

Quais são as vantagens trazidas pela gestão de desempenho?

A gestão de desempenho proporciona diferentes benefícios às organizações.

Confira quatro deles:

1. Melhor aproveitamento do capital humano

O processo de gestão de desempenho permite que os colaboradores se desenvolvam, sejam cada vez mais produtivos e melhorem aspectos que precisam de correção.

2. Planejamento de ações de desenvolvimento

Se a organização tem um mapeamento do desempenho da equipe, também ganha embasamento para direcionar ações de desenvolvimento dos colaboradores e fazer seleções mais assertivas, de acordo com suas necessidades.

3. Redução de rotatividade

Ao fazer esse tipo de gestão, a organização investe em aprimorar as capacidades e competências dos profissionais que já atuam dentro dela.

O resultado direto é a redução dos índices de rotatividade, ainda que interna.

4. Ganho de motivação na equipe

Em um artigo para o site GovLoop, Andrew Lessard ressalta que a gestão de desempenho define objetivos junto com os colaboradores e dá feedbacks regulares.

Com isso, os colaboradores ganham motivação para aprimorarem sua atuação, já que compreendem quais competências precisam ser trabalhadas.

Pra que serve gestão de desempenho?

A gestão de desempenho tem a finalidade de melhorar a performance por meio do desempenho da equipe e conquistar os objetivos da organização.

De acordo com Elizabeth Pope, no livro HR how-to: performance management (CCH Incorporated, 2005), os objetivos da gestão de desempenho incluem:

• Dar suporte à estratégia do negócio;

• Melhorar a comunicação;

• Proporcionar treinamento e desenvolvimento aos colaboradores.

Para a autora, a gestão é a chave para o sucesso, uma vez que é preciso um esforço conjunto de todos os colaboradores para que a organização conquiste suas metas.

“A gestão de desempenho engloba todas as interações que os supervisores têm com os colaboradores, que ajudam os colaboradores a se tornarem e a permanecer alinhados com os objetivos da organização”, explica.

Qual a diferença entre avaliação e gestão de desempenho?

Avaliação e gestão de desempenho não são sinônimos.

Enquanto a gestão de desempenho é um processo contínuo na organização, a avaliação é uma de suas etapas.

A gestão é composta pela definição de expectativas, medição de indicadores de desempenho e, por fim, avaliação de resultados.

E é justamente essa análise final que permite entender quais pontos precisam ser aprimorados por cada colaborador e pela organização como um todo.

Na avaliação de desempenho, geralmente o gestor responde a um questionário com tópicos relevantes a respeito da performance do colaborador.

Posteriormente, esses dados (quando bem sistematizados e armazenados) podem servir como base para a tomada de decisão do gestor.

Por que se preocupar com essa diferença?

Você deve se preocupar com essa diferença para não pular nenhuma etapa.

A avaliação está dentro da gestão, e uma não descarta a necessidade da outra.

De nada adianta fazer gestão de desempenho se, no fim do processo, você não realiza uma avaliação e obtém dados relevantes para analisar a performance da organização.

Desenvolvimento de colaboradores e gestão de desempenho

A gestão de desempenho permite à organização fomentar o desenvolvimento dos colaboradores.

Afinal, é a partir da análise de performance que se torna possível identificar competências a serem desenvolvidas.

E aí, a organização pode direcionar os colaboradores a reforçarem esses pontos, oferecendo treinamento, oportunidades de crescimento e feedback regular.

O desenvolvimento pode incluir diferentes aspectos: nível de produtividade, responsabilidades e qualidade das atividades cumpridas, por exemplo.

Tomada de decisões e gestão de talentos

Ao fazer a gestão de talentos, que é justamente dar oportunidades de desenvolvimento aos colaboradores, a organização ganha embasamento para a tomada de decisão.

Na prática, isso acontece porque ela reúne dados importantes sobre o desempenho dos colaboradores e o próprio engajamento de cada um em crescer.

Portanto essas informações podem ser analisadas sempre que é necessário tomar decisões importantes, como designação de funções e delegação de responsabilidades.

Quais são as dimensões do desempenho?

Existem duas dimensões do desempenho que devem ser gerenciadas pela organização: resultados e competências.

Ambas são fundamentais na gestão de desempenho e, portanto, devem receber atenção ao longo do processo.

Resultados

Os resultados são aquilo que o funcionário produz.

É nesse momento que o gestor avalia as responsabilidades e atividades delegadas para cada cargo e observa o que foi alcançado pelo colaborador.

Competências

Os comportamentos ou competências dizem respeito a como o colaborador chegou aos resultados obtidos.

Nesse caso, é possível analisar as competências utilizadas ao longo do ciclo, como, por exemplo, habilidades de comunicação e pensamento estratégico.

O ciclo de gestão de desempenho

Como todo processo, a gestão de desempenho deve seguir um ciclo com diferentes etapas.

Você vai ver a seguir que ele começa com a definição dos indicadores e metas, passa pelo estabelecimento de expectativas de competências e pelo plano de desenvolvimento.

Definição de Metas, atividades e projetos

No início do ciclo, é importante estabelecer as metas e atividades ou projetos para o colaborador.

As metas são os objetivos que cada colaborador deve alcançar em determinado tempo, guiando a sua atuação na organização.

Cada resultado ou meta pode ter atividades ou projetos vinculados, cada um com um prazo diferente para chegar a um objetivo final.

Expectativas de competências

Depois de definir as metas, é hora de efetuar um alinhamento de expectativas das competências entre o colaborador e o gestor, de acordo com os objetivos organizacionais.

Nesse momento, é importante descrever as competências esperadas para cada colaborador.

Elaboração do PDI

Outra etapa do ciclo é a elaboração do plano de desenvolvimento individual (PDI), uma ferramenta de recursos humanos que define uma estratégia para o crescimento do colaborador.

Isso inclui definição de objetivos, análise de competências e lacunas a serem desenvolvidas pelo profissional.

Como aplicar a gestão de desempenho de forma eficiente?

Para aplicar a gestão de desempenho de forma eficiente, o primeiro passo é compreender a importância desse processo.

Trata-se de uma tarefa que demanda tempo e esforço do gestor, não apenas para coletar os dados, mas também para engajar todos os colaboradores.

O esforço vale a pena, já que permite ganhos consideráveis na performance e nas conquistas dos objetivos da organização.

Na hora de aplicar a gestão de desempenho, também faz toda a diferença montar um planejamento estratégico alinhado à cultura e às metas organizacionais.

Para isso, identifique quais indicadores devem ser medidos, podendo trazer insights para promover melhorias nos processos da organização.

Dicas para fazer uma boa gestão de desempenho

Para uma gestão de desempenho eficiente, tenha em mente as seguintes dicas:

Engaje os colaboradores

Uma gestão de desempenho eficiente é aquela que engaja os colaboradores de todos os setores da organização.

Afinal, eles também precisam estar comprometidos com os resultados e objetivos da organização, atuando de forma ativa na gestão junto com a liderança para maximizar o desenvolvimento.

Trabalhe a capacitação

Se o propósito da gestão de desempenho é elevar a performance, a capacitação de colaboradores também deve fazer parte da rotina organizacional.

É por meio desses treinamentos que a equipe chegará ao patamar esperado, adquirindo novas competências relevantes para a atuação.

Como um software de gestão pode auxiliar neste processo?

Fazer a gestão de desempenho se torna mais fácil quando você conta com um software.

Um sistema como esse permite armazenar informações, cruzar dados e garantir a integração de todas as informações relevantes em um único local.

Além de facilitar a visualização dos dados coletados, um software de gestão dá a segurança de que eles não serão perdidos, pois geralmente o armazenamento é feito em nuvem.

Desse modo, o gestor pode até mesmo acessar o sistema de qualquer lugar por meio da internet.

Outro ponto positivo é que ele pode permitir o acesso para determinados colaboradores, que têm oportunidade de participar ativamente da gestão de desempenho.

Artigo adaptado de Gestão de desempenho: o que é, importância e como fazer SBCoaching, 2019. Disponível em: https://www.sbcoaching.com.br/blog/gestao-desempenho/ . Acesso em: 19, nov, 2020.