Đánh giá công chức theo phương pháp KPI

Ảnh minh họa.

1. Giải trình tính cấp thiết của nội dung ý tưởng cần đề xuất

Thực tế cho thấy, do tâm lý nể nang,  ngại nói thẳng, nói thật, việc đánh giá công chức ở một số cơ quan, đơn vị còn tình trạng  “bình quân chủ nghĩa”, “cào bằng”. Phổ biến trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay là nếu công chức không vi phạm kỷ luật trong năm công tác thì đều được xếp loại công chức từ mức hoàn thành nhiệm vụ trở lên.

Trong thực tế, không ít công chức trở nên chây ì, không chịu làm việc, thiếu sự tâm huyết với nghề nghiệp, vì dù họ không phấn đấu, “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về”, không có các “đầu ra sản phẩm công việc cụ thể” thì cuối năm cũng vẫn được bình xét là lao động tiên tiến, xuất sắc như những công chức mẫn cán khác. 

Mặt khác trong đánh giá bình xét các danh hiệu thi đua hàng năm ở một số cơ quan, đó là các danh hiệu cao quý chủ yếu thuộc về hàng ngũ cán bộ chủ chốt. Chính vì vậy, có rất nhiều công chức thực sự có năng lực chuyên môn nghiệp vụ họ cũng không muốn phát huy hết khả năng, vai trò trách nhiệm của mình. Đó chính là những bất cập ảnh hưởng tiêu cực không nhỏ đến hiệu quả hoạt động của bộ máy công quyền, là những cản trở lớn đối với mục tiêu xây dựng một nền hành chính phục vụ ở nước ta giai đoạn hiện nay.

Từ thực tế trên, để góp phần nâng cao hiệu quả đánh giá thực thi công vụ của công chức từ đó xây dựng các cơ quan nhà nước hoạt động ngày càng tốt hơn, cần chú trọng một số giải pháp sau đây: Phải xây dựng “văn hóa khách quan” trong đánh giá thực thi cộng vụ. Giải pháp trước mắt là làm cho công chức nhận thức được ý nghĩa của việc đánh giá kết quả thực thi công vụ đối với cơ quan, đơn vị và cá nhân mình từ đó để có trách nhiệm hơn khi tham gia vào quy trình đánh giá.

Để thực hiện nền hành chính phục vụ cần nâng cao việc đánh giá năng lực của cán bộ, công chức, viên chức và đánh giá được hiệu quả của cán bộ công chức và viên chức trong quá trình phục vụ. Chính vì vậy cần phải có phương pháp đo lường việc thực hiện này. Tôi xin đề xuất ý tưởng “Đánh giá hiệu quả của công chức trong việc thực thi công vụ theo phương pháp KPI” theo tiếng anh là Key Performance Indicator (Chỉ số đo lường hiệu suất công việc). Thông thường mỗi chức danh sẽ có bản mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng. Người đứng đầu sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả của chức danh đó. Dựa trên việc hoàn thành KPI, cơ quan sẽ có các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân.

2. Nội dung ý tưởng

Đánh giá hiệu quả của các vị trí đối với cơ quan nhà nước như: Lãnh đạo: Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng, Cán bộ công chức, viên chức, nhân viên, Hợp đồng 68. Lâu nay, việc đánh giá cán bộ do cảm tính của bản thân giữa các cán bộ trong cơ quan chưa mang tính khoa học, không có trọng số để xác định. Không có điểm số cho từng vị trí công chức, do vậy không thể nắm bắt được các thiếu sót của công chức từ đó đào tạo lại để đảm đương tốt công việc được giao.

KPI là từ viết tắt của Key Performence Indicator, tiếng việt là chỉ số đánh giá hiệu quả hoặc chỉ số hiệu quả trọng yếu… Đây là công cụ quản lý, được sử dụng để đo lường, phân tích khả năng đạt được mục tiêu của cơ quan hành chính. Khi một cơ quan hành chính đã thiết lập sứ mạng, tầm nhìn và các mục tiêu thì phải theo dõi, đo lường được mức độ thực hiện các mục tiêu đề ra.

Các chỉ số KPI do phòng/ban/bộ phận tự xây dựng cho bộ phận mình sẽ có tính khả thi cao và thể hiện rõ nét được chức năng, nhiệm vụ của bộ phân. KPI giúp cho việc thiết lập và đạt được các mục tiêu chiến lược thông qua việc xây dựng các mục tiêu cụ thể ở các cấp độ, thậm chí đến từng cá nhân. Việc thiết lập mục tiêu, thông báo mục tiêu, đưa ra các biện pháp và nỗ lực đạt được mục tiêu.

Theo dõi các chỉ số hiệu quả trọng yếu để đánh giá xem các nhóm làm việc có đạt được các mục tiêu và hiệu quả công việc tăng hay giảm. Có thể dùng để đánh giá hiệu quả giữa các phòng ban khác nhau.

Đặc biệt, mỗi phòng trong cơ quan cũng thiết lập các KPI và từ đó hỗ trợ đạt được mục tiêu chung của cơ quan. Dữ liệu về mức độ hiệu quả của từng phòng có thể hình thành nên khi KPI của cả cơ quan và nó phản ánh hiệu quả tổng thể của cơ quan.

Các cơ quan có thể áp dụng nhiều chỉ số KPI cho các lĩnh vực hoạt động khác nhau, tùy thuộc vào mục tiêu và chiến lược của cơ quan. Có thể các chỉ số liên quan đến hiệu quả công việc, liên quan đến tổ chức, công dân, liên quan đến quản lý nhân lực, chất lượng môi trường.

Để đánh giá được hiệu quả công việc cần tuân thủ 05 nguyên tác của Smart là: Sepecific: mô tả một cách rõ ràng cụ thể, chi tiêt về mục tiêu phải đạt được; Mensurable: có thể định lượng được; Action – oriented: phải mô tả các hoạt động phải làm và kết quả là gì?; Reulistic: Kết quả đạt được phải mang tính thực tiễn; Time-boind: Xác định rõ thời gian kết quả đạt được.

Cách thức đánh giá cán bộ công chức là phân tích điều chỉnh nhân viên phải quan tâm đến điều gì thì sẽ có trọng số lớn. Các nhiệm vụ phát sinh cũng được đánh giá để trách trường hợp các công việc không có trong mục tiêu thì cán bộ, công chức không làm. Trong công việc luôn có 20% điểm để chấm cho việc phát sinh thêm nhằm thúc đẩy cán bộ công chức quan tâm thêm nhiệm vụ.

Trong quá trình đánh giá năng lực của cán bộ, công chức thì Trưởng phòng có thể để xảy ra hai trường hợp quá khắt khe hoặc dễ dãi. Do vậy để đánh giá mang tính khách quan đối với công chức thì không thể lấy hết thông tin từ ý kiến của người phụ trách. Để tạo sự công bằng cho công chức cần thực hiện việc đánh giá lẫn nhau giữa các công chức với nhau: