Đánh giá cán bộ, công chức như thế nào?

Đánh giá là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình quản lý và sử dụng cán bộ, công chức (CBCC), được tiến hành thường xuyên hàng năm hoặc trước khi xem xét đề bạt, chuyển công tác đối với CBCC. Mục đích của hoạt động đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, lương, thưởng đối với CBCC. Đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của CBCC là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng đúng với năng lực, sở trường, từ đó chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ. Đồng thời, hoạt động đánh giá CBCC  sẽ cung cấp thông tin phản hồi để CBCC biết rõ về năng lực và việc thực hiện công việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.

Người dân trực tiếp đánh giá công chức. Ảnh: internet

Đánh giá CBCC phải dựa trên mức độ thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao, thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc trong từng vị trí, từng thời gian; tinh thần trách nhiệm trong hoạt động công vụ. Đánh giá theo hiệu quả công tác căn cứ theo tiêu chí của ngành, địa phương, đơn vị; căn cứ vào sự tín nhiệm của tập thể và người đứng đầu cơ quan đối với CBCC (lấy hiệu quả công việc làm thước đo). Cần áp dụng các phương pháp đánh giá CBCC tiên tiến; đổi mới quy trình đánh giá CBCC, đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, chính xác và trách nhiệm đối với việc đánh giá CBCC.

1. Nguyên tắc, căn cứ đánh giá, phân loại CBCC

Việc đánh giá CBCC làm việc tại các cơ quan hành chính, cơ quan công quyền, qua nghiên cứu cụ thể trong phạm vi đội ngũ công chức hành chính cho thấy:

Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị là người có thẩm quyền quyết định đánh giá, phân loại CBCC và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Khi đánh giá CBCC phải gắn với việc thực hiện nhiệm vụ của người được đánh giá, đối chiếu với số lượng, khối lượng công việc do cơ quan, tổ chức cấp trên hoặc người đứng đầu đơn vị giao; làm rõ ưu, khuyết điểm về phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Yêu cầu đặt ra trong đánh giá CBCC là phải bảo đảm chính xác, khách quan, nghiêm túc, công bằng, vô tư, không thiên vị.

Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức, đơn vị là một trong những cơ sở để đánh giá, phân loại CBCC. Về nguyên tắc, kết quả đánh giá, phân loại  từng CBCC không được cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Đối với công chức không đảm nhiệm được các nhiệm vụ tương xứng với chức danh đang giữ (do trình độ, năng lực hạn chế) thì được phân loại ở mức cao nhất là hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực (đối với công chức).

Việc đánh giá CBCC phải căn cứ vào: nghĩa vụ của CBCC theo quy định của Luật cán bộ, công chức; tiêu chuẩn chức vụ, chức danh lãnh đạo và tiêu chuẩn ngạch công chức; chức trách, nhiệm vụ được giao và kế hoạch công tác được phê duyệt; môi trường và điều kiện làm việc của CBCC trong giai đoạn được đánh giá; phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống.

2. Phương pháp, nội dung đánh giá CBCC

2.1.Các phương pháp đánh giá phụ thuộc vào nội dung đánh giá

Đối với CBCC đang công tác ở nhiều ngành, nghề lĩnh vực khác nhau, đảm nhận những chức vụ vị trí khác nhau, có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Ở các nước khác nhau có thể thực hiện nhiều phương pháp đánh giá khác nhau để tuyển chọn nhân tài, tổ chức các kỳ thi để lựa chọn thủ lĩnh (người đứng đầu), kể cả những cuộc bầu cử cũng thực hiện đánh giá tín nhiệm của các cử tri đối với ứng cử viên. Hiện nay, những phương pháp đánh giá sau đây đang được vận dụng phổ biến:

- Phương pháp tự đánh giá: ngạn ngữ có câu: "Không ai hiểu mình hơn chính bản thân mình". Tự đánh giá là mỗi người tự xem xét những tiêu chí chung, soi xét lại năng lực của mình để sắp xếp mình vào mức độ thích hợp với bảng tiêu chí. Tự đánh giá là một việc khó, đòi hỏi mỗi người phải tự giác cao, nghiêm túc và tự xác định đúng khả năng của mình so với tiêu chí chung quy định. Tự đánh giá có thể bị lệch lạc do mục tiêu đánh giá: nếu xem xét năng lực để có lợi cho bản thân như để nâng lương, khen thưởng, bổ nhiệm, bố trí công việc thì tự đánh giá có xu hướng cao hơn; nhưng nếu bất lợi cho bản thân như để xem xét xếp loại, để bắt bồi thường hoặc nêu khuyết điểm thì việc tự đánh giá thường được làm giảm đi. Tự đánh giá là ý kiến của công chức đánh giá mình qua thời gian hoạt động thông qua tự kiểm điểm và được tập thể, đơn vị góp ý kiến và lãnh đạo đơn vị thông qua.

- Phương pháp kiểm tra sát hạch: phương pháp kiểm tra sát hạch được sử dụng trong khâu tuyển dụng, xem xét đánh giá để nâng ngạch. Kiểm tra sát hạch có thể tổ chức định kỳ (nâng ngạch hàng năm) cũng có thể kiểm tra trong bất kỳ thời điểm nào; sát hạch là trực tiếp đánh giá công chức qua kiến thức kinh nghiệm thực tiễn của họ. Những kinh nghiệm về tổ chức kỳ thi, ngân hàng đề thi, cách sơ tuyển, đánh giá là những kinh nghiệm tốt đối với nền công vụ đang phát triển của các nước trong khu vực. Ở nước ta hiện nay một số bộ, ngành, địa phương đang thí điểm tổ chức thi tuyển công chức để bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý. (Ví dụ tháng 4/2014, Bộ Giao thông vận tải tổ chức thi tuyển chức danh Tổng cục trưởng Tổng cục đường bộ Việt Nam; tháng 2/2014, Bộ Tư pháp tổ chức thi tuyển chức danh Phó Giám đốc Học viện Tư pháp; năm 2013 Thành phố Đà Nẵng, tỉnh Quảng Ninh, tỉnh Thái Bình thi tuyển các chức danh trưởng phòng, lãnh đạo cấp sở, ban, ngành).

- Phương pháp đánh giá của thủ trưởng đơn vị: trong lựa chọn, bổ nhiệm, đề bạt cán bộ lãnh đạo cũng như trong việc đánh giá để sắp xếp, phân công công việc đối với CBCC, việc đánh giá của người đứng đầu cơ quan, đơn vị có ý nghĩa quyết định. Thủ trưởng đơn vị là người nắm được năng lực sở trường, sở đoản của cấp dưới qua việc điều hành công việc, vì vậy, đánh giá của người phụ trách trực tiếp là rất quan trọng. Trong công việc hàng ngày diễn ra các mối quan hệ giao tiếp, trao đổi thông tin, trao đổi nghiệp vụ, các mối quan hệ tình cảm, sự quý mến, hoặc không thông cảm giữa lãnh đạo với cấp dưới. Do đó, đánh giá đúng các mối quan hệ sẽ tác động trực tiếp đến kết quả được đánh giá, đúng đắn, khách quan, đầy đủ, chính xác. Nếu trong việc đánh giá không phân biệt rạch ròi giữa công việc và tình cảm sẽ dẫn đến đánh giá lệch lạc, không chính xác.

- Phương pháp đánh giá của đồng nghiệp (vận dụng xã hội học): phương pháp này dựa trên đánh giá của đồng nghiệp, những người hiểu biết về công tác, về nhân thân, về đạo đức hoặc đánh giá các hoạt động công tác mà người công chức phụ trách. Phương pháp này tiến hành theo hình thức dùng phiếu hỏi ý kiến hay phỏng vấn trực tiếp. Trên cơ sở kết quả tổng hợp phiếu, tổng hợp ý kiến báo cáo và đưa ra những ý kiến về mặt công tác hoặc về năng lực, đạo đức công chức.

2.2. Các nội dung đánh giá CBCC

Các nội dung đánh giá chủ yếu bao gồm: chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân.

Đối với công chức lãnh đạo, quản lý, ngoài các nội dung nêu trên còn được đánh giá theo các nội dung như: kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết CBCC.

3. Trình tự, thủ tục và tiêu chí đánh giá CBCC

3.1. Trình tự, thủ tục đánh giá CBCC

-  Đối với cấp phó của người đứng đầu và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (sau đây gọi chung là công chức):

+ Công chức viết báo cáo kiểm điểm tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao. Báo cáo này được trình bày tại cuộc họp kiểm điểm công tác hàng năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị.

+ Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức nhận xét về kết quả tự đánh giá của công chức, đánh giá những ưu, nhược điểm của công chức trong công tác; sau đó tập thể công chức của cơ quan tham gia góp ý cho công chức tại cuộc họp kiểm điểm. Ý kiến góp ý được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp.

+ Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức kết luận và phân loại công chức tại cuộc họp kiểm điểm công tác hàng năm.

- Đối với công chức là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị:

+ Công chức viết báo cáo kiểm điểm tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao và tự nhận xét ưu, nhược điểm trong công tác. Báo cáo này được trình bày trước cuộc họp kiểm điểm công tác hàng năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị.

+ Tập thể công chức của cơ quan sử dụng công chức tham gia góp ý tại cuộc họp kiểm điểm công tác hàng năm (trường hợp cơ quan sử dụng công chức có đơn vị cấu thành, thì thành phần dự cuộc họp tham gia góp ý gồm cấp trưởng, cấp phó các đơn vị cấu thành, cấp phó của người đứng đầu và đại diện cấp ủy đảng, công đoàn, đoàn thanh niên). Ý kiến góp ý được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp.

- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị cấp trên quản lý trực tiếp đánh giá, phân loại công chức và thông báo đến công chức sau khi tham khảo ý kiến cấp phó phụ trách và biên bản góp ý của tập thể nơi công chức lãnh đạo, quản lý làm việc.

3.2. Tiêu chí đánh giá CBCC

- Chấp hành tốt chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước.

- Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có lối sống trong sạch, lành mạnh, có tinh thần trách nhiệm cao trong công tác, chấp hành kỷ luật lao động, quy chế văn hoá công sở, quy chế làm việc của cơ quan, đơn vị và là tấm gương cho đồng nghiệp noi theo.

- Có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt.

- Tận tâm, tận tụy, trách nhiệm cao với công việc.

- Có ý thức chủ động, sáng tạo trong công việc.

- Mức độ hoàn thành khối lượng công việc được giao đảm bảo chất lượng, tiến độ và hiệu quả.

- Mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao đột xuất, ngoài kế hoạch.

- Nghiêm túc, khẩn trương thực hiện ý kiến chỉ đạo của cấp trên, phối hợp chặt chẽ và có hiệu quả với đồng nghiệp trong công tác.

- Có thái độ đúng mực và xử sự văn hoá trong thi hành nhiệm vụ; không cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà.

Đối với công chức lãnh đạo, quản lý: ngoài đánh giá các tiêu chí được quy định, công chức lãnh đạo, quản lý phải đáp ứng các tiêu chí sau:

- Cơ quan, đơn vị, địa phương hoặc lĩnh vực được phân công phụ trách với mức độ hoàn thành chỉ tiêu nhiệm vụ được giao.

- Mức độ đơn vị trực thuộc hoàn thành nhiệm vụ, trong đó đơn vị trực thuộc hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Đổi mới nội dung, tiêu chí và phương pháp, quy trình đánh giá CBCC chức là yêu cầu cần thiết hiện nay nhằm đảm bảo khách quan, dân chủ, công bằng và công khai, minh bạch, trong đó chú trọng tiêu chí về kết quả, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của CBCC. Cần nghiên cứu để áp dụng cơ chế quản lý, đánh giá công chức theo vị trí việc làm và kết quả đầu ra. Đề cao trách nhiệm đánh giá công chức của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị trực tiếp sử dụng và quản lý CBCC. Thực hiện nghiêm quy định cho thôi việc (đối với công chức) 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ nhằm tinh giản biên chế, đồng thời góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC.

TS. Lại Đức Vượng - Phó Chánh Văn phòng Bộ Nội vụ