Đánh giá cán bộ, công chức

Quản lý nguồn nhân lực nói chung và công chức nói riêng là một hoạt động quản lý bao gồm nhiều nội dung: tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách của Nhà nước đối với công chức; bố trí, phân công, điều động, thuyên chuyển công tác; đánh giá; khen thưởng, kỷ luật công chức v.v… Mỗi nội dung có một vị trí nhất định và có mối quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá là khâu tiền đề, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác.

Đánh giá cán bộ, công chức là việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ cũng như giúp cán bộ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ.

Trong những năm qua, công tác cán bộ đã có chuyển biến cả về nhận thức và cách làm, trong đó công tác đánh giá cán bộ có những mặt tiến bộ, nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn nên đánh giá cán bộ sát hơn. Tuy vậy, đánh giá cán bộ vẫn là khâu hạn chế nhưng chậm được khắc phục.

Đánh giá cán bộ, công chức được coi là khâu tiền đề quan trọng nhất nhưng vẫn là khâu khó và yếu nhất, khó nhất là đánh giá cái “tâm”, cái “tầm” và bản lĩnh chính trị của người cán bộ; đánh giá cán bộ, công chức vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng được thực chất cán bộ, công chức; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ, công chức; còn cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ; thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá cán bộ, công chức. Việc đổi mới công tác cán bộ còn chậm, thiếu cơ chế, chính sách cụ thể để thực sự phát huy dân chủ trong công tác cán bộ, phát hiện và sử dụng người tài; chậm đổi mới cơ chế, phương pháp và quy trình đánh giá, bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ.

Từ thực trạng trên có thể nêu ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả của công tác đánh giá cán bộ, công chức như sau:

1. Xem xét ở góc độ cái “tâm” và “tầm” của những người tham gia đánh giá cán bộ, công chức, trước hết là cấp có thẩm quyền.

Cái “tâm” ở đây chính là ý thức của người tham gia đánh giá cán bộ, công chức. Đây là nhân tố quan trọng để đánh giá đúng cán bộ, công chức đúng với năng lực, sở trường của từng cán bộ, công chức. Mục đích và động cơ của người tham gia đánh giá cán bộ, công chức cần thực sự trong sáng: đánh giá đúng để đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, đề bạt đúng cán bộ, công chức. Nếu thiếu sự công tâm, trung thực thì khó có thể đánh giá một cách khách quan, vô tư - cho dù có đầy đủ tri thức để đánh giá cán bộ, công chức.

Khi đánh giá cán bộ, công chức không thể chỉ xem xét một lúc, một thời điểm, một thời gian ngắn hoặc chỉ nhìn thấy hiện tại mà cần có thời gian dài, một quá trình. Mọi việc đều có sự chuyển biến, con người cũng có sự thay đổi về nhiều mặt, nên nhận xét một con người không thể cố định, bất biến mà phải trong quá trình vận động.

Do đó, phải kết hợp theo dõi đánh giá thường xuyên và đánh giá định kỳ về cán bộ, công chức nhằm phản ánh liên tục và kịp thời sự phát triển của cán bộ, công chức, kết hợp nhiều nguồn thông tin khác nhau để phân tích, chọn lọc cho khách quan.

Cái “tầm” chính là kiến thức cần thiết để đánh giá đúng cán bộ, công chức. Muốn vậy, người tham gia đánh giá phải được học tập, nâng cao nhận thức, thảo luận dân chủ, công khai để đánh giá đúng cán bộ, công chức. Những kiến thức đó chính là những quan điểm đúng đắn của Đảng, Nhà nước về công tác cán bộ để nhận xét cán bộ đúng hay sai, tốt hay xấu cũng không phải dễ. Nhiều trường hợp cán bộ hiền lành, phúc hậu, cứ “bình bình”, thiếu quyết đoán trong xử lý một số công việc thuộc chức trách của mình lại được đánh giá cao. Ngược lại, những cán bộ đứng đắn, kiên quyết, năng động, dám nghĩ, dám làm, dám nói thẳng, nói thực, dám chịu trách nhiệm thì có thể làm mất lòng một bộ phận cán bộ, đồng nghiệp thì nhận xét, đánh giá không cao.

2. Đánh giá cán bộ, công chức phải lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước đo chủ yếu

Đánh giá cán bộ, công chức phải dựa vào những quy định cụ thể về tiêu chuẩn của từng chức danh và tiêu chí đánh giá đối với từng đối tượng cán bộ, công chức. Năng lực cán bộ, chức thể hiện ở hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị của họ theo chức trách nhiệm vụ được giao, thể hiện ở khối lượng, chất lượng hiệu quả công tác trên các lĩnh vực lãnh đạo, quản lý. Vì vậy, để có thể đánh giá cán bộ, công chức khách quan hơn, phương thức đánh giá cần được bổ sung những yếu tố định lượng (về công việc, thời gian hoàn thành công việc, tỷ lệ xử lý tình huống thỏa đáng và những giải pháp sáng tạo trong công việc …) bằng cách xây dựng một hệ thống yêu cầu, đòi hỏi của công việc cho mỗi vị trí công chức với các tiêu chí về tiêu chuẩn trình độ, năng lực; về khối lượng công việc, quy trình xử lý; quy trình tổng hợp, báo cáo kết quả công tác định kỳ.

3. Đánh giá, cán bộ, công chức cần phải xem xét vị trí công tác 

Từng công chức có phù hợp với sở trường công việc cụ thể hay không để đánh giá được khách quan, đúng thực tế, từ đó xác định nguyên nhân chủ quan cũng như khách quan, để sau đó có hướng bố trí, sắp xếp công việc cho phù hợp với năng lực, sở trường của họ.

Nói chung, đánh giá đúng năng lực, nguyện vọng, sở trường của từng cán bộ, công chức thì sẽ đóng góp tích cực cho việc bố trí, sắp xếp công việc được chính xác, tạo điều kiện cho công chức phát huy được sở trường của mình từ đó hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị được giao. Ngược lại, đánh giá cán bộ, công chức không đúng, không thực chất, không khách quan thì không những bố trí, sử dụng cán bộ không đúng mà quan trọng hơn là chúng ta sẽ làm mai một dần động lực phấn đấu phát triển, có khi thui chột những tài năng, ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của từng từng cơ quan, đơn vị.