Ce sont des moments parfois difficiles tant pour l'enfant que pour sa nounou mais toute rupture après la fin de la période d'essai est soumise aux règles suivantes :
Rupture à l'initiative de l'employeur. - Retrait de l'enfant
L'employeur peut exercer son droit de retrait de l'enfant. Ce retrait entraîne la rupture du contrat de travail.
L'employeur qui décide de ne plus confier son enfant au salarié, quel qu'en soit le motif, doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge. La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.
Rupture à l'initiative du salarié. - Démission
Le salarié qui décide de ne plus accueillir l'enfant confié peut rompre le contrat. Le salarié fait connaître sa décision aux employeurs par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge . La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.
Hors période d'essai, en cas de rupture, à l'initiative de l'employeur (pour motif autre que la faute grave ou la faute lourde) ou à l'initiative du salarié, un préavis est à effectuer. Sa durée est au minimum de :
- 8 jours calendaires pour un salarié ayant moins de 3 mois d'ancienneté avec l'employeur ;
- 15 jours calendaires pour un salarié ayant moins de 1 an d'ancienneté avec l'employeur ;
- 1 mois calendaire pour un salarié ayant plus de 1 an d'ancienneté avec l'employeur.
La période de préavis ne se cumule pas avec une période de congés payés.
Si le préavis n'est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l'autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé.
Si l'accueil s'effectue sur une année incomplète, compte tenu de la mensualisation du salaire, il sera nécessaire de comparer les heures d'accueil réellement effectuées, sans remettre en cause les conditions définies à la signature du contrat, avec celles rémunérées, tel que prévu à l'article 105 et 124 de la Convention.
S'il y a lieu, l'employeur procède à une régularisation. Le montant versé à ce titre est un élément du salaire, il est soumis à cotisations.
Indemnité compensatrice de congés payés
Lors de la rupture du contrat de travail, qu'elle soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur, le salarié a droit à une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération des congés dus.
En cas de rupture du contrat, par retrait de l'enfant, à l'initiative de l'employeur, celui-ci verse, sauf en cas de faute grave ou lourde, de modification ou suspension ou retrait d'agrément, une indemnité de rupture au salarié ayant au moins 9 mois d'ancienneté avec lui.
Cette indemnité sera égale à 1/80ème du total des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat.
Cette indemnité n'a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de cotisations et d'impôt sur le revenu dans les limites fixées par la loi.
Rupture pour suspension ou retrait de l'agrément
L'employeur n'est pas responsable de la rupture du contrat.
La suspension ou le retrait de l'agrément s'impose au salarié et à l'employeur. Celui-ci ne peut plus confier son enfant au salarié et lui signifie le retrait forcé de l'enfant entrainant la rupture du contrat de travail par lettre, avec avis de réception, à la date de notification de la suspension ou du retrait de l'agrément par le conseil général.
Dans ce cas le contrat se trouve rompu sans préavis ni indemnité de rupture, du seul fait de la suspension ou du retrait de l'agrément.
Documents à remettre au salarié en cas de rupture du contrat
A l'expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, et même au cours de la période d'essai, l'employeur doit délivrer au salarié :
- le bulletin de salaire ;
- un certificat de travail mentionnant le nom et prénom de particulier employeur, nom et prénom du salarié, la date de début et la date de fin du contrat, la nature de l'emploi, la portabilité de la prévoyance, la mention précisant que le salarié est libre de tour engagement à l'égard du particulier employeur ;
- l'attestation FRANCE TRAVAIL pour lui permettre de faire valoir ses droits .
- un reçu pour solde de tout compte détaillant les sommes versées au salarié à la date de la rupture du contrat de travail.
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