Праця - найважливіший фактор виробництва. Праця людини - це теж товар. Всі ми власники своєї праці і можемо продати її тому, хто її потребує. Як будь-який товар вона має певну вартість.

Ефективність оплати праці на підприємстві визначається тим, наскільки повно вона виконує свої функції.

Державна політика оплати праці реалізується через механізм її регулювання.

• встановлення розміру мінімальної заробітної плати.

• встановлення розміру інших державних норм і гарантій щодо оплати праці (за роботу в понадурочний час, святкові та вихідні дні та за час виконання державних обов’язків тощо).

• встановлення умов визначання частини доходу, що спрямується на оплату праці.

• встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

• встановлення умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях та установах.

• встановлення максимальних розмірів посадових окладів керівників державних підприємств.

• встановлення рівня оподаткування підприємств і доходів працівників.

Величина заробітної плати встановлюється або у вигляді посадового окладу, або за тарифною сіткою (ставкою), або відповідно до контракту, але не може бути меншою, ніж рівень встановленої законом мінімальної заробітної плати.

Розміри оплати найманого працівника залежать від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємств.

Мінімальна заробітна плата - це державна соціальна гарантія, обов'язкова на всій території України для підприємств всіх форм власності.

Мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням рівнів економічного розвитку країни, продуктивності праці, середньої заробітної плати, а також вартісної величини споживчого кошику.

Заробітна плата складається з основної заробітної плати і додаткової.

• винагорода за підсумками роботи за рік;

• премії за спеціальними системами і положеннями;

• оплата простоїв не з вини працівника;

• винагорода за відкриття і винахід;

• матеріальна допомога на оздоровлення.

В умовах переходу до ринкової економіки виникає необхідність узгодження номінальної заробітної плати з реальною.

Метою її застосування є формування та диференціація розмірів заробітної плати. При цьому роботи розподіляються залежно від їх складності, а працівники — залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки.

Тарифна сітка - це сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за якими визначається розмір тарифних ставок оплати праці працівників залежно від їх кваліфікації та складності виконуваних робіт.

Тарифна сітка служить для визначення правильних співвідношень між оплатою праці та кваліфікацією робіт. Вона складається з певної кількості розрядів і відповідних міжрозрядних коефіцієнтів.

Тарифна сітка містить 15 тарифних розрядів з діапазоном тарифних коефіцієнтів від 1 до 4,1.

Кожному тарифному розряду в тарифній сітці відповідає свій тарифний коефіцієнт.

Тарифний коефіцієнт — це елемент порозрядної диференціації тарифних ставок тарифної сітки.

Тарифний коефіцієнт показує, наскільки рівень оплати робіт того чи іншого розряду вищий за рівень оплати робіт 1-го розряду.

Одним із основних елементів тарифної системи є тарифна ставка.

Тарифна ставка - годинний (денний або місячний) розмір оплати праці працівника залежно від складності виконуваних робіт або його кваліфікації (присвоєного йому розряду).

Тарифна ставка 1-го розряду встановлює розмір оплати за просту низькокваліфіковану працю, виконану за одиницю часу. Тарифний коефіцієнт 1-го розряду дорівнює 1. Далі тарифні ставки встановлюють у прямій залежності від кваліфікації робітника. Тобто чим вищою є кваліфікація, тим вищим є розряд і, відповідно, більшою є тарифна ставка.

Тарифні ставки інших розрядів (Сі) визначаються множенням тарифної ставки першого розряду (С1) на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду (Кі):

Тарифно-кваліфікаційний довідник (довідник кваліфікаційних характеристик) — це нормативний документ, що являє собою систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій.

Він містить перелік основних робіт, властивих тій чи іншій посаді, з урахуванням їх складності, точності та відповідальності, а також вимоги, що висуваються до працівника, стосовно виробничих навичок, знань, прийомів тощо.

Праця керівників, фахівців і службовців оплачується виходячи з посадового окладу. Посадові оклади роботодавець встановлює відповідно до посади та кваліфікації працівника.

Складають схему посадових окладів. Вона є переліком посад і відповідних їм посадових окладів з нижньою та верхньою межею окладу за кожною посадою. За результатами атестації роботодавець має право змінювати посадові оклади працівникам у межах затверджених в установленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів за відповідною посадою.

Установлені посадові оклади відображають у штатному розписі підприємства

В схемі посадових окладів можна наводити не абсолютні (у гривнях), а відносні величини — посадові коефіцієнти. Перемножив посадовий коефіцієнт на мінімальний посадовий оклад, отримують розмір окладу за кожною посадою. При цьому підприємство самостійно вирішує, яким буде мінімальний посадовий оклад. Він не може бути менше розміру мінімальної заробітної плати.