Кадрова політика визначає генеральний напрямок і основи роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них і розробляється власниками підприємства, вищим керівництвом, кадровою службою.

• політика набору кадрів,

• політика навчання,

• політика оплати праці,

• політика формування кадрових процедур,

• політика соціальних відносин.

• справедливість,

• послідовність,

• дотримання трудового законодавства,

• рівність,

• відсутність дискримінації за віком, статтю, релігією,

• науковість (використання всіх сучасних наукових розробок у цій галузі, які могли б забезпечити максимальний економічний і соціальний ефект),

• комплексність (коли мають бути охоплені всі сфери кадрової діяльності);

• системність (тобто облік взаємозалежності та взаємозв'язку окремих складових цієї роботи),

• ефективність (будь-які витрати на заходи в цій галузі повинні окупатися через результати господарської діяльності).

Кадрова політика підприємства визначається внутрішніми і зовнішніми чинниками.

Механізм реалізації кадрової політики підприємства являє собою систему планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних і інших заходів, спрямованих на рішення кадрових проблем і задоволення потреб підприємства в персоналі.

Головною особливістю всієї системи розробки і реалізації ефективної кадрової політики на підприємстві є та обставина, що значну частку роботи з персоналом повинні виконувати самі лінійні керівники, а працівники кадрової служби зобов'язані допомагати їм у цьому і забезпечувати відповідну підтримку (витрати робочого часу лінійних керівників на виконання кадрових функцій у прогресивних підприємствах складають від 30 до 60 %).

Говорячи про кадрову політику, не можна ототожнювати її з управлінням персоналом. Поняття «управління персоналом» та «політика» самі по собі далеко не тотожні.

«Управління» — термін набагато ширший, однією із складових якого є політика, в даному випадку кадрова політика.

За даними Центру вивчення громадської думки третина громадян хоча б раз змінювала основне місце роботи за останні три роки:

• змінили роботодавця тільки один раз - 21%;

• два-три рази - 9%,

• три-п'ять разів - 3%;

• більше п'яти разів - 1%.

Ряд заходів здатний зупинити плинність кадрів.

Безумовно, не завжди так легко діагностувати проблему ротації кадрів, ще складніше виправити її: заробітні плати можуть лежати не в компетенції керівництва, престиж роботи потрібно відновлювати роками, для створення робочого мікроклімату потрібно бажання і старанність кожного співробітника, а соціальна значимість роботи взагалі категорія суб'єктивна. Але це не привід ігнорувати плинність кадрів.

Підбір персоналу дуже складний і відповідальний процес. Від нього багато в чому залежить ефективність і результативність діяльності підприємства.

Можна виділити наступні помилки при підборі персоналу.