研修制度
と
キャリア
プラン

研修制度・メンター制度など、無理なく着実に「未経験であっても3年で1人前」を目指せる仕組みが用意されています。

1年目はOJTで丁寧に教育を受けながらスタート。多くの部署でメンター・メンティー制度が設けられています。
2年目はアシスタント業務から主担当者へと役割を変えながら、中小企業だけでなく上場企業など、様々なクライアントの経験を積みます。
3年目はこれまで身につけた定型業務の合間に新規クライアントの立ち上げ業務に携わったり、スポットでコンサルティング業務にチャレンジしたりというメンバーが多くいます。

経験者の方であれば即戦力として、上記の目安より早い段階で主担当者としてご活躍いただきます。
いずれの場合も、先輩や上司からの引継やサポートと共に、さらなる成長が目指せる環境となっています。

ほとんどの部署でメンター制度を導入しており1年目はメンター・メンティー1対1のOJTで細かなサポートを受けながらCS流を身につけます。さらに、それぞれの部門で基礎～応用までを網羅した、レベル別の研修体制が整えられているため安心して実務に取り組める充実したカリキュラムが揃います。いずれも外部研修ではなく、先輩社員が講師を務めるスタイルとなっているため、自身が習得した知識を数年後には新メンバーへ還元し、さらにレベルアップを図れる仕組みとなっています。

会計・税務部門、経理部門：
入門研修、実務習得研修、レベル別専門研修、事例研修 など

給与・社保部門：
入社時研修、テーマ研修、事例研修、定例業務研修、労務相談研修 など

全部門共通：
社内ルール・マナー研修、ミッションステートメント研修、リーダーシップ研修、管理職研修 など

※受講必須の研修は業務時間内に実施していますが、一部任意参加の勉強会については業務時間外に実施されているケースもあります。

一般の企業においては収益を生まないバックオフィス業務こそが、CSアカウンティングでは収益を生むサービスであり主役なのです。成果を適正に評価し、昇給に繋げる仕組みがあります。評価にあたっては以下の3つの視点に基いて査定を行ない、昇給・賞与を決定します。

定量評価：クライアント業務で得た報酬（売上金額）を、役割に応じて個人・チーム・部署の売上実績として配賦し評価

定性評価：部門目標・個人目標や、プロジェクト活動での貢献等を評価

やる気加算：入社2年以内の一般スタッフを、業務にする取り組み姿勢から適正に評価する仕組み

社歴・年齢・性別等関係なくチャンスの扉は誰にでも開かれており、役職に応じて「企画力」「調整力」「指導力」などの観点から実績を評価、基準に達したと判断されたメンバーは社歴に関係なく次のステップへと進むことが出来ます。

スタッフ（入社1～3年目安）：一通りの業務の自己完結を目指す

チーフ（入社2～4年目安）：新規クライアントの立上も行える

グループ長（入社3～5年目安）：管理職としてグループをまとめ、各種コンサルティング業務を行える

副部長（入社5～7年目安）：部門目標達成に向け部内マネジメントの一部を担う

部長（入社7年～）：部門の業務全般を統括

会社への希望を述べる機会や、客観的に自分を見つめ直し成長のヒントを得られる機会が多数用意されています。

入社後フォロー面談（入社1年目に2回）：入社から1ヵ月後、3ヵ月後に上司と担当役員を交えた面談を実施

評価面談（毎年2回）：目標進捗と評価について、上司と面談を行う場があります

1on1（毎年数回）：他部署の役職者や役員を指定しての面談が可能

他にも、経営層とのタウンミーティングなど意見交換の場も用意されています。

品質向上と業務効率化の2つの観点から、全社を挙げてカイゼン活動を行っています。各人のカイゼン活動は簡易レポートで全社共有する仕組みがあり、カイゼンレポートを提出すると評価に加算されるため自然とカイゼン姿勢が身につく環境です。業務ツールの活用方法など、日々の業務にすぐに取り入れられるナレッジが蓄積されています。
一方、どんなに細心の注意を払ってもミスは起こり得るものです。CSアカウンティングでは「ミスをしたこと」よりも「ミスを通じてどのようなカイゼン策を見いだせたか」を重要視しています。場当たり的に解決するのではなく、しっかりと原因を分析し同じ過ちを繰り返さないための再発防止策を構築したうえで、類似業務を担当するメンバーへ共有して注意喚起を促しています。また、分析の際には簡易レポートを提出することが評価にプラスとなる仕組みを導入しており、ミスを前向きに活かすことを志向しています。