Кр-20
Основи трудового законодавства

10 листопада

Тема. Зміна умов трудового договору: переведення на іншу роботу; переміщення на інше робоче місце; зміна істотних умов праці.

ЗАВДАННЯ

Прочитати лекцію та законспектувати

Зміна умов трудового договору, укладеного між працівником і власником або уповноваженим ним органом, можлива лише за взаємною згодою сторін. Гарантію дотримання обумовлених в трудовому договорі позицій працівникові надає трудове законодавство. Зокрема, згідно ст.31 КЗпП власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Разом з тим ст.32 КЗпП, відповідно до змісту трудового договору, передбачає три варіанти зміни умов укладеного договору:

• переведення на іншу роботу;

• переміщення на інше робоче місце;

• зміна істотних умов праці.

З метою захисту інтересів обох сторін трудового договору порядок проведення вказаних змін чітко регламентований законом.

Переведення на іншу роботу

Переведення працівника на іншу роботу означає зміну його трудової функції, переведення на іншу посаду, роботу за іншою спеціальністю, в результаті чого змінюються його трудові права і обов'язки, ступінь його професійної самостійності і відповідальності.

Види переведення на іншу роботу

Переведення на іншу роботу поділяються на окремі види. При цьому існує декілька критеріїв такої класифікації:

• залежно від терміну;

• за територіальною ознакою;

• за ініціативою сторін;

Залежно від терміну розрізнюють постійні й тимчасові переведення.

За територіальною ознакоюпереведення поділяються на:

1) переведення у межах підприємства, організації, установи або у того ж власника для виконання іншої роботи (спеціальності, кваліфікації, посади), не обумовленої трудовим договором;

2) переведення на інше підприємство, в установу, організацію, до іншого власника;

3) переведення на роботу в іншу місцевість, в тому числі разом з підприємством, установою, організацією.

Законодавство забороняє переведення працівника на іншу постійну роботу під час його відсутності з поважної причини — хвороби, відпустки, відрядження і т. ін.

Переведення працівника на іншу роботу обов'язково відображається в трудовій книжці.

Як і постійне, тимчасове переведення працівника на іншу роботу допускається лише за взаємною згодою сторін. Однак закон дозволяє тимчасове переведення працівника без його згоди в разі виробничої потреби, в разі простою і для заміни відсутнього працівника. Такі переведення здійснюються за ініціативою адміністрації, але після закінчення встановлених законодавством для таких переведень строків працівник поновлюється на своїй попередній роботі.

Переведення у разі виробничої потреби правомірне для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайної ліквідації їх наслідків, а також з метою запобігання нещасним випадкам, простою, загибелі, псуванню державного чи громадського майна та за інших виняткових обставин. Враховуючи екстраординарність ситуації, переведення може бути застосоване до кваліфікованих робітників на некваліфіковану роботу лише за умови, що остання не протипоказана їм за станом здоров'я. Переведення у разі виробничої потреби обмежується строком в один місяць, протягом якого працівник отримує заробітну плату не нижче середнього заробітку за попереднім місцем роботи. Кількість таких переведень не може бути обмежена законом навіть в інтересах працівника, враховуючи природу і обставини, що спонукають до таких переведень.

Окремим випадком виробничої потреби є переведення для заміни тимчасово відсутнього працівника. Особливостями такого тимчасового переведення є те, що його тривалість не може перевищувати календарний місяць протягом року і переведення кваліфікованих робітників на некваліфіковані роботи не допускається.

Тимчасове переведенняпрацівника на іншу роботу в разі простою пов'язане з не залежним від працівника призупиненням його безпосередньої трудової діяльності, зумовленим причинами виробничого та організаційно-технічного характеру. В таких випадках закон дозволяє переведення працівника на іншу роботу на цьому ж підприємстві на весь час простою. За умови відсутності роботи, на яку можна було б перевести працівників на даному підприємстві, переведення може бути здійснене на інше підприємство в цій місцевості, де потрібні працівники відповідної кваліфікації, але на строк не більше одного місяця.

Будь-яке переведення вимагає офіційного оформлення наказом, з яким працівник повинен бути ознайомлений під розписку.

Переведення на іншу роботу можливе також за ініціативою працівника, який за станом здоров'я потребує надання йому легшої роботи відповідно до висновку медичної установи. Воно може бути постійним чи тимчасовим залежно від підстави: втрата працездатності внаслідок каліцтва чи професійного захворювання, захворювання на туберкульоз та ін. В таких випадках медичний висновок зобов'язує власника або уповноважений ним орган до підшукання і надання працівникові, за його згоди, роботи, яку він міг би виконувати без шкоди для свого здоров'я.

Право переведення на легшу роботу відповідно до медичного висновку мають також вагітні жінки. До вирішення питання про надання вагітній жінці іншої роботи, яка виключала б вплив несприятливих виробничих факторів на стан її здоров'я і вагітність, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку.

Переміщення на інше робоче місце

Відповідно до ч.2 ст.32 КЗпП переміщення на інше робоче місце не вважається 2. Відповідно до ч.2 ст.32 КЗпП переміщення на інше робоче місце не вважається переведенням на іншу роботу, оскільки передбачає і подальше виконання роботи працівником в межах його спеціальності, кваліфікації, посади, обумовлених трудовим договором, хоча і на іншому робочому місці, в іншому структурному підрозділі, але даного ж підприємства і в даній місцевості.

Як правило, переміщення пов'язане з реалізацією власником або адміністрацією підприємства (установи, організації) їх повноважень по управлінню виробництвом і організації праці. Тому переміщення на інше робоче місце може проводитись за розпорядженням власника або адміністрації і не потребує згоди працівника. При цьому існує лише одне застереження: вони не мають права переміщати працівника з однієї роботи на іншу, якщо умови її виконання на новому робочому місці протипоказані йому за станом здоров'я.

Якщо робоче місце чи структурний підрозділ, де працює працівник, обумовлені сторонами у трудовому договорі під час його укладення і стали тим самим істотними умовами останнього, то зміна робочого місця не може відбуватися в односторонньому порядку. Як і будь-яка інша істотна умова трудового договору, умова про робоче місце повинна мати належне їй юридичне значення. Тому при наступній кодифікації трудового законодавства доцільно було б переглянути загальні підходи до визначення переміщення працівників, встановивши правило про отримання згоди працівника на переміщення його на інше робоче місце. Такий порядок суттєво посилив би загальні договірні засади, що лежать в основі принципів свободи трудового договору.

Зміна істотних умов праці.

Зміну умов трудового договору, окрім переведення на іншу роботу зі зміною трудової функції і переміщення на інше робоче місце без такої, означає також зміна істотних умов праці, до яких відповідно до ч.З ст.32 КЗпП відносяться встановлені системи і розміри оплати праці, пільги, режим праці, умови про суміщення професій та ін. Закон дозволяє власнику або уповноваженому ним органу проведення таких змін в односторонньому порядку, якщо вони викликані змінами в організації виробництва чи в організації робочого місця працівника. При цьому закон зобов'язує власника або уповноважений ним орган повідомити працівника про зміни, які стосуються істотних умов його праці, не пізніше ніж за два місяці до їх введення. Якщо працівник не погоджується виконувати роботу на нових умовах, то дія трудового договору працівника з даним підприємством припиняється на підставі п.6 ст. 36 КЗпП.

Всі істотні умови трудового договору можна розподілити, виходячи із змісту ст. 32 КЗпП, на три групи:

1) трудова функція працівника (спеціальність, кваліфікація, посада);

2) робоче місце (конкретний структурний підрозділ підприємства, конкретний механізм або агрегат, на якому працює працівник і тощо);

3) інші істотні умови (системи і розміри оплати праці, пільги, режим роботи, поєднання професій і посад тощо).

В умовах ринкової економіки більш динамічно можуть відбуватися зміни у правовому регулюванні праці. Такі зміни викликаються як загальними економічними, фінансовими умовами в країні, так і зміною законодавства. Економічна нестабільність може суттєво впливати на окремі підприємства, і тоді внаслідок об'єктивних обставин роботодавець змушений періодично вводити зміни в організацію виробництва і праці. У результаті об'єктивних, загальних змін відбуваються і зміни умов трудового договору з конкретними працівниками.

Згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці, систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо. Прикладом змін в організації виробництва і праці можуть бути: раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій, переведення працівника на контрактну форму трудового договору згідно із законодавством та ін.

У випадку, коли такі зміни в організації виробництва і праці мають місце, при певних умовах дозволяється змінювати істотні умови праці без згоди працівника. Такими умовами є:

1) рішення власника, погоджене з профспілковим органом про зміни в організації виробництва і праці;

2) попередження працівника про такі зміни не пізніше ніж за 2 місяці;

3) зміна істотних умов праці має стосуватися не одного працівника, а всіх працівників підприємства або структурного підрозділу, бригади;

4) організаційні зміни не повинні торкатися трудової функції працівника, тобто роботи за певною спеціальністю, посадою, кваліфікацією, обумовлених трудовим договором. Забороняється зміна умов праці внаслідок суб'єктивного ставлення до працівника.

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згодний продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір припиняється і працівник може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Зміна істотних умов праці може бути оскаржена працівником в судовому порядку.