HROD Consulting Projects

โครงการที่ปรึกษา SPMS – Strategic Performance Management System มุ่งเน้นที่การนำพาองค์กรหาคำตอบสำคัญในการบริหารจัดการ มีการกำหนดหรือทบทวน วิสัยทัศน์ ภารกิจ ค่านิยมองค์กร โดยเชื่อมโยง เป้าหมาย ผลลัพธ์ คุณค่ารวมขององค์กรเป็นสำคัญ

SPMS เป็นระบบที่ให้ความสำคัญกับการนำพาองค์กรให้เติบโต ไปด้วยกันโดยคนทั้งหมด ทุกคนล้วนมีความหมายต่อกัน ระบบนี้จะมองที่ “พลังร่วม” มากกว่า “พลังปัจเจก”

ระบบนี้เริ่มต้นด้วยการกำหนดจุดหมายสำคัญของธุรกิจ(ของเรา)เราจะเติบโตเดินทางไปที่ไหน จุดหมายของเราคืออะไร มันสำคัญกับเราอย่างไร (Business Goal Planning)จากการกำหนด Corporate KPIs สู่Department KPIs และ Individual KPIs วาดแผนที่ที่จะนำเราไปถึงจุดหมายนั้นร่วมกัน(Business Strategic Plan)ไม่แบ่งแยกหน่วยงาน ช่วยกันส่งมอบคุณค่าบรรลุถึงจุดหมายที่กำหนดไว้

รับบริการพัฒนาระบบการกำหนดวัตถุประสงค์และผลลัพธ์องค์กรด้วย OKR (Ojective and Key Results) และเชื่อมโยงไปสู่การประเมินผลการปฏิบัติงานยุคใหม่ (Performance Appraisal) ของแต่ละตำแหน่งงาน

โดยที่องค์กรของท่านสามารถพัฒนาระบบประเมินผลการปฏิบัติงานให้ชัดเจน สอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจ และการบริหารจัดการ และการประเมินผลการปฏิบัติงานรูปแบบใหม่ที่ทรงประสิทธิภาพ และยกระดับผลการปฏิบัติงานพนักงานในภาพ

สิ่งที่ลูกค้าจะได้รับ และผลลัพธ์ของการดำเนินโครงการ (Result)

1. องค์กรมีการกำหนดวัตถุประสงค์และผลลัพธ์ขององค์กร (Company’s OKRs) ชัดเจนเป็นรูปธรรม

2. ผู้บริหารแต่ละฝ่ายงานมีการกำหนดวัตถุประสงค์และผลลัพธ์ของฝ่ายงาน (Department’s OKRs) ชัดเจนสอดคล้องกับวัตถุประสงค์และผลลัพธ์องค์กร (Company’s OKRs)

3. หัวหน้าแผนกมีการกำหนดวัตถุประสงค์และผลลัพธ์ของแผนก (Section’s OKRs) ชัดเจนสอดคล้องกับวัตถุประสงค์และผลลัพธ์ของฝ่ายงาน (Department’s OKRs)

4. เจ้าหน้าที่มีการกำหนดวัตถุประสงค์และผลลัพธ์ของตำแหน่งงาน (Position’s OKRs) ชัดเจนสอดคล้องกับวัตถุประสงค์และผลลัพธ์ของแผนก (Section’s OKRs) และหน้าที่ความรับผิดชอบ

5. องค์กรมีแบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal) ยุคใหม่ สามารถวัดผลการปฏิบัติงานได้ชัดเจนเป็นตัวเลขที่รูปธรรมเชื่อมโยงกับวัตถุประสงค์และผลลัพธ์ขององค์กร (Company’s OKRs) วัตถุประสงค์และผลลัพธ์ของฝ่ายงาน (Department’s OKRs) วัตถุประสงค์และผลลัพธ์ของแผนก (Section’s OKRs) และวัตถุประสงค์และผลลัพธ์ของตำแหน่งงาน (Position’s OKRs)

6. สามารถกำหนด ทบทวน พัฒนา Company’s OKRs, Department’s OKRs, Section’s OKRs และ Position’s OKRs รวมทั้งระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานได้เองในปีต่อ ๆ ไปหลังเสร็จสิ้นโครงการที่ปรึกษา

ความสำเร็จขององค์กร เกิดขึ้นได้ด้วย ”คน” องค์กรที่มีบุคลากรที่ทำงานดี มีความสามารถ ย่อมกุมความได้เปรียบทางธุรกิจ และมีโอกาสที่จะบรรลุเป้าหมายได้สูง สิ่งที่จะช่วยตอบโจทย์ในเรื่องนี้ ช่วยให้องค์กรของคุณมีบุคลากรที่ทำได้ดี ก็คือ “Competency” หรือนิยมเรียกในชื่อไทย ว่า “สมรรถนะความสามารถ” Competency มีความสำคัญและคุณต่อการบริหารองค์กรมาก แต่ถ้าใช้ไม่ถูกต้อง ไม่เข้าใจ ก็กลับสร้างปัญหาให้กับองค์กรได้มากเช่นกัน การจัดทำเครื่องมือนี้ จะต้องทำบนพื้นฐานบริบทขององค์กรของคุณ ทั้งเป้าหมาย , ขีดความสามารถของบุคลากร, วัฒนธรรม ฯลฯ ต้องใช้ความละเอียดในการจัดทำเพื่อให้ใช้งานได้จริง

Competencyช่วยอะไรในองค์กรคุณได้บ้าง?

• ช่วยคัดเลือก "คนที่ใช่"มาร่วมงาน Competency เป็นตัวตั้งต้นสำคัญ ในการออกแบบเครื่องมือและกิจกรรมการสัมภาษณ์ คัดเลือก ช่วยให้มั่นใจว่าว่าคุณจะได้คนที่เป็นตัวจริงมาร่วมงาน

• พัฒนาต่อยอดให้ "ทำงานดี มีผลงานเด่น" ส่วนนี้ Competencyมีบทบาทสำคัญในการนำมาใช้ออกแบบแผนการพัฒนาและดำเนินการพัฒนา เพื่อให้บุคลากรมีสมรรถนะความสามารถที่พร้อมต่อการทำงาน เหมือนกับติดอาวุธให้นักรบ

• พัฒนาส่งเสริมการเติบโตและการสืบทอดตำแหน่ง ช่วยคัดเลือกและพัฒนาเพื่อเตรียมความพร้อมในการทำงานในตำแหน่งงานที่สูงขึ้น รองรับต่อการโปรโมทเพื่อพัฒนาความก้าวหน้าในอาชีพ(Career Development) หรือการสืบทอดตำแหน่งสำคัญ (Succession Development) ให้คุณมั่นใจได้ว่าองค์กรจะมีคนที่พร้อมต่อการเติบโต

ดังนั้น Competency จึงความสำคัญและคุณค่าต่อการบริหารองค์กรมาก แต่ถ้าใช้ไม่ถูกต้อง ไม่เข้าใจ ก็กลับสร้างปัญหาให้กับองค์กรได้มากเช่นกัน การจัดทำเครื่องมือนี้จะต้องทำบนพื้นฐานของบริบทขององค์กรของคุณ ทั้งเป้าหมาย ,ขีดความสามารถของบุคลากร, วัฒนธรรม ฯลฯ ต้องใช้ความละเอียดในการจัดทำเพื่อให้ใช้งานได้จริง โครงการให้คำปรึกษาเพื่อสร้างและพัฒนา Competency (Competency In Practice Project) เรามีผู้ชำนาญในการจัดทำพร้อมแนวทางที่เข้าใจง่าย ไม่ซับซ้อน และใช้งานได้จริง ช่วยลดความซับซ้อน ความเสี่ยงในการทำแล้วไม่สัมฤทธิ์ผลหรือติดกับดัก ทำแล้วไม่เสียเวลากับการนั่งทำเอกสาร เน้นการติดตามไปถึงขั้นของการนำไปใช้จริง เพื่อช่วยให้องค์กรของคุณสามารถดูแลจัดการได้ด้วยตนเอง อย่างยั่งยืนต่อไป

สิ่งที่ลูกค้าจะได้รับ และผลลัพธ์ของการดำเนินโครงการ (Result)

1. ความรู้ ความเข้าใจเกี่ยวกับ Core Competency, Managerial Competency และ Function Competency

2. Core Competency จากการวิเคราะห์วิสัยทัศน์ และพันธกิจขององค์กร

3. Mnagerial Competency จากการวิเคราะห์ OKR / KPIs และ JD

4. Functional Competency จากการวิเคราะห์ OKR / KPIs และ JD

5. แนวทางการนำ Competency ไปใช้ในการบริหารจัดการองค์กร

จัดทำและพัฒนาระบบการกำหนดเป้าหมายการดำเนินงานด้วย KPI (Key Performance Indicator) และการกำหนดความสามารถที่จำเป็นในการดำเนินงาน (Competency) โดยเชื่อมโยงไปสู่การประเมินผลการปฏิบัติงานยุคใหม่ (Performance Appraisal) ของแต่ละตำแหน่งงาน

โดยที่องค์กรของท่านสามารถพัฒนาระบบประเมินผลการปฏิบัติงานให้ชัดเจน สอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจ และการบริหารจัดการ และการประเมินผลการปฏิบัติงานรูปแบบใหม่ที่ทรงประสิทธิภาพ และยกระดับผลการปฏิบัติงานพนักงานในภาพรวมด้วยการบูรณาการ 4 เครื่องมือในการประเมินผลการปฏิบัติงานเข้าด้วยกัน คือ

1. ผลงานจาก Key Performance Indicator 4 ระดับ

2. ฝีมือการทำงาน และการเป็นบุคลากรในแบบที่คาดหวังจาก Competency

3. Work Behavior จากสถิติการมาทำงาน และวินัยในการทำงาน

4. Productivity และ Organization Development

สิ่งที่ลูกค้าจะได้รับ และผลลัพธ์ของการดำเนินโครงการ (Result)

1. บริษัทมีตัวชี้วัดและเป้าหมายทางธุรกิจ (Corporate KPIs) ชัดเจนเป็นรูปธรรม ครอบคลุมมิติด้านการเงิน, ลูกค้า, กระบวนการทางธุรกิจ และการเรียนรู้/พัฒนา

2. ทุกฝ่ายงานมีตัวชี้วัดและเป้าหมายฝ่ายงาน (Department KPIs) ชัดเจนสอดคล้องกับตัวชี้วัดและเป้าหมายธุรกิจ (Corporate KPIs)

3. ทุกแผนกมีตัวชี้วัดและเป้าหมายของแผนก (Section KPIs) ชัดเจนสอดคล้องกับตัวชี้วัดและเป้าหมายฝ่ายงาน (Department KPIs)

4. เจ้าหน้าที่มีตัวชี้วัดและเป้าหมายของตำแหน่งงาน (Position KPIs) ชัดเจนสอดคล้องกับตัวชี้วัดและเป้าหมายแผนก (Section KPIs) และงานที่ทำ

5. แบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal) ยุคใหม่ สามารถวัดผลการปฏิบัติงานได้ชัดเจนเป็นตัวเลขที่รูปธรรมเชื่อมโยงกับเป้าหมายธุรกิจ (Corporate KPIs) เป้าหมายฝ่ายงาน (Department KPIs) เป้าหมายของแผนก (Section KPIs) และเป้าหมายของตำแหน่งงาน (Position KPIs) และสร้างความชอบธรรมในการประเมินผล รวมทั้งลดการใช้ความรู้สึกส่วนตัวในการประเมินประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปี ตลอดจนสร้างการยอมรับจากบุคลากร

6. นำระบบการพัฒนาความสามารถให้เป็นบุคลากรคุณภาพ (Competency) เชื่อมโยงสู่การประเมินผลการปฏิบัติงานยุคใหม่

7. สามารถกำหนด ทบทวน พัฒนา Corporate KPIs, Department KPI, Section KPIs และ Position KPIs รวมทั้งระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานได้เองในปีต่อ ๆ ไปหลังเสร็จสิ้นโครงการที่ปรึกษา

ใบกำหนดหน้าที่งานยุคใหม่บนพื้นฐาน KPI และ Competency หรือ Job Description (JD) มีความสำคัญต่องานบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กร เพราะเป็นเอกสารที่ระบุข้อมูลกำหนดหน้าที่หลักและหน้าที่รองในการทำงานแต่ละตำแหน่งหากคุณกำลังพบปัญหากับการแก้ไข ทบทวน จัดทำ Job Description จนกลายเป็นภาระงานที่ต้องทำซ้ำหลายๆ รอบ ใบกำหนดหน้าที่งานที่ใช้อยู่ ก็ไม่สามารถบอกได้ว่า มีงานทับซ้อนกันหรือไม่ เขียนภารกิจ เป้าหมายของงานครบถ้วนหรือไม่ ?

ความสำคัญ ของ Smart Job Description หรือ Smart JD เทคนิคการจัดทำ รวมถึงการกำหนดหน้าที่หลัก บทบาท และคุณสมบัติของผู้ดำรงตำแหน่ง ความรู้ ทักษะ คุณลักษณะที่ควรจะมี แนวทางในการนำ Smart JDไปใช้งาน การจัดทำ Job Standard การประเมินค่างาน รวมถึงตัวอย่างที่สามารถทำให้ผู้เข้าอบรมเข้าใจได้มากยิ่งขึ้น

สิ่งที่ลูกค้าจะได้รับ และผลลัพธ์ของการดำเนินโครงการ (Result)

1. ความรู้ความเข้าใจในการจัดทำ Job ของฝ่ายงาน (Function Matrix) และ Modern Job Description ที่มี KPI และ Competency นำระบบการพัฒนาความสามารถให้เป็นบุคลากรคุณภาพ (Competency) เชื่อมโยงสู่การประเมินผลการปฏิบัติงานยุคใหม่

2. มีการกำหนด Key Job ของฝ่ายชัดเจน (Function Matrix) และเพิ่มประสิทธิภาพในการประสานงาน

3. มี Modern Job Description Version 4 ของผู้จัดการและหัวหน้าแผนก ที่มี KPI และ Competency มีความเชื่อมโยงสอดคล้องกัน

4. สามารถนำ Modern JD ไปเชื่อมโยงกับระบบ ISO และ HR (Recruitment, Job Evaluation, Training Road Map, IDP, Performance, Career Path, Succession Plan)

การบริหารค่าจ้างเงินเดือน (Salary Structure) เป็นปัจจัยหนึ่งที่สำคัญยิ่งสำหรับองค์กร จะบริหารอย่างไรที่จะเกิดความเสมอภาค บริหารอย่างเป็นระบบและเป็นที่ยอมรับของทุกฝ่ายภายในองค์การ อีกทั้งยังสามารถดึงดูด รักษา และจูงใจพนักงานที่ทำงานอยู่ ให้เขาได้ทุ่มเทความรู้ ความสามารถ ในการปฏิบัติหน้าที่ของตน เพื่อสร้างผลงานและบรรลุเป้าหมายขององค์กร โครงการนี้ ออกแบบมาเฉพาะเพื่อให้ผู้ปฏิบัติการจ่ายค่าจ้าง ให้มีความรู้ เทคนิค กระบวนการ แบบเจาะลึก จากการถ่ายทอดจากประสบการณ์จริงของวิทยากร

โครงสร้างองค์กรที่ดี จะต้องเป็นโครงสร้างองค์กร ที่มุ่งผลลัพธ์ทางธุรกิจ หลายประการ เช่น คุ้มค่ากับต้นทุนที่แท้จริงของธุรกิจ บริหารจัดการแล้วมีประสิทธิภาพสูงสุด รองรับการเติบโตขององค์กร มีความยืดหยุ่นที่เหมาะสมและตรวจสอบการทำงานระหว่างหน่วยงานได้

โครงการให้คำปรึกษาเพื่อออกแบบโครงสร้างองค์กร (Organization Design) ด้วยประสบการณ์และความเชี่ยวชาญของเรา จึงมีหลักการในการทบทวนหรือกำหนดโครงสร้างองค์กรใหม่ โดยต้องสอดคล้องกับโมเดลธุรกิจ (Business Model) กลยุทธ์ของธุรกิจ (Business Strategy) และการบริหารจัดการของธุรกิจ ( Business Flow)

Business Model

• หน่วยงานกองหน้า กลาง หลัง

• งานไหนควรอยู่ด้วยกัน / แยกกัน

• จุดวิกฤติอยู่ที่ไหนบ้าง ใครตรวจสอบใคร แบบไหนมีประสิทธิภาพสูงสุด

Business Flow

• หน่วยงานกองหน้า กลาง หลัง งานไหนควรอยู่ด้วยกัน / แยกกัน

• จุดวิกฤติอยู่ที่ไหนบ้าง ใครตรวจสอบใคร แบบไหนมีประสิทธิภาพสูงสุด

Business Strategy

• บริษัทแม่-ลูก (Holding), หน่วยธุรกิจ (Business Unit)

• องค์กรเดี่ยว (Business Functions) ,องค์กรแบบ Cross Functions

องค์กรของท่านกำลังพบกับอุปปสรรคเหล่านี้บ้างไหม ?

• การจัดทำระบบการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรเป็น Procedure หรือ SOP แต่ไม่มีประสิทธิภาพเท่าที่ควร ไม่สอดคล้องกับทิศทาง นโยบายขององค์กร วิสัยทัศน์ภารกิจ หรือกลยุทธ์องค์กร

• จะกำหนด Training KPI ทั้งที แต่ก็มีแค่เรื่องพื้นๆ เช่น ความพึงพอใจของผู้เข้าอบรม อัตราการฝึกอบรมที่จัดได้ตามแผน ฯ แต่ไม่สอดคล้องกับเป้าหมายองค์กร

• มีการทำ Training Needs Survey แต่หัวข้อก็เดิมๆ ซ้ำไปซ้ำมาทุกๆปี ไม่ได้นำ Competency ใน Modern Job Description และ Work Instruction มาใช้งาน

• มีการจัดทำ Training Road Map แล้ว แต่ไม่เชื่อมโยงสอดคล้องกับ Career Path

• แผนการอบรมมีแค่ Training Plan หรือ OJT Plan

• การประเมินและติดตามผลการฝึกอบรมก็ทำแค่ส่งแบบประเมินไปให้หัวหน้าทราบ ไม่รู้จะติดตามผลแบบไหนดีที่เกิด Value Added ให้กับองค์กร

• ฯลฯ

เราช่วยให้องค์กรของท่านสามารถสร้างและพัฒนาระบบฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร (Training & Development Management System) อย่างเป็นรูปธรรมที่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ ภารกิจ นโยบาย กลยุทธ์ และ Competency ขององค์กร เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กร (Competitive Advantage) ให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร (Corporate KPIs) ที่กำหนดไว้

วางแผนเส้นทางในการพัฒนาบุคลากรจะไม่ใช่เรื่องยากอีกต่อไป เมื่อท่านมอบความไว้วางใจให้ทีมงานที่ปรึกษาของเราช่วยดูแล

เราช่วยท่านได้ว่า จะวางแผนพัฒนาบุคลากรแต่ละตำแหน่งงานด้านไหนดี ที่จะทำให้เขาเป็นคนเก่ง ทั้งเก่งงาน เก่งคน และเก่งคิด ให้สอดคล้องกับการทำงานของแต่ละฝ่าย/แผนก รวมทั้งเป็นคนดีในแบบที่องค์กรคาดหวัง

รวมทั้งกำหนดระยะเวลาที่เหมาะสมในการพัฒนาแต่ละด้าน ให้สอดคล้องเหมาะสมกับการดำเนินธุรกิจ และการปฏิบัติงาน

ตลอดจนวางเส้นทางการพัฒนาว่า ควรจะพัฒนาความสามารถในแต่ละด้านของแต่ละตำแหน่งงานถึงให้มีความสามารถระดับไหน ถึงจะทำงานได้ดี และมีความก้าวหน้า ตามที่องค์กรต้องการ

สิ่งที่ลูกค้าจะได้รับ และผลลัพธ์ของการดำเนินโครงการ (Result)

1. ความรู้ ความเข้าใจในการวิเคราะห์และจัดทำแผนพัฒนาบุคลากรด้วย Training Road Map

2. Training Road Map (Key Managerial Competency และ Key Functional Competency) ของแต่ละ Department / Section ที่สอดคล้องกับ KPI และ Job Description

3. แนวทางการ เชื่อมโยงกับระบบ HRD เช่น Performance Appraisal, IDP, Career Path, Succession Plan ฯ

การพัฒนาบุคลลากรให้มีความสามารถในการทำงานบรรลุเป้าหมาย (KPI) ที่กำหนดไว้ และมีความสามรถ (Competency) ตามที่องค์กรคาดหวังและต้องการ มีระบบการติดตามและรายงานผลการพัฒนารายบุคคลแบบ Visual Control และมีการปรับปรุงแนวทางการพัฒนาบุคลการบุคลากรอย่างเป็นระบบ

สิ่งที่ลูกค้าจะได้รับ และผลลัพธ์ของการดำเนินโครงการ (Result)

1. ความรู้ ความเข้าใจในการพัฒนาบุคลากร ด้วย Individual Development Plan & Training Road Map

2. Training Road Map ของแต่ละ Department

3. Competency Gap ของพนักงานรายบุคคล

4. แผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan) ของแต่ละคน

5. แนวทางการพัฒนาและติดตามผลการพัฒนาตาม Competency Gap

โดยการวิเคราะห์และกำหนดเส้นทางความก้าวหน้าของแต่ละตำแหน่งงาน ให้สอดคล้องกับความสามารถในการบริหารงาน (Competency) ผลการปฏิบัติงาน (Performance) และอายุงานในตำแหน่ง (Service Year) รวมทั้งความเหมาะสมของแต่ละองค์กร

สิ่งที่ลูกค้าจะได้รับ และผลลัพธ์ของการดำเนินโครงการ (Result)

1. ความรู้ ความเข้าใจเกี่ยวกับ Training Road Map และ Career Path

2. หลักเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่ง (Career Path Model) ด้วย Competency, KPI, ประสบการณ์/อายุงาน และความเหมาะสมของบริษัทฯ

3. Training Road Map ในส่วนที่เป็น Key Managerial Competency และ Key Functional Competency ในการพัฒนาบุคลากรของทุกฝ่ายงานที่สอดคล้องกับ Career Path

4. ระบบ/คู่มือการปฏิบัติงานเรื่องการเลื่อนตำแหน่ง (Career Path Procedure)

5. แบบประเมิน Competency , แบบประเมิน KPI, แบบประเมินความเหมาะสม และแบบประเมินประสบการณ์ ที่สอดคล้องกับ Career Path Model

การวางแผนสืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Plan) ไม่ใช่สัญญาที่องค์กรจะเลื่อนระดับพนักงานที่เป็นผู้สืบทอด (Successor) แต่เป็นกระบวนการวางแผน เพื่อเตรียมกำลังคนที่มีความสามารถโดดเด่นและผลงานเป็นที่ประจักษ์ ให้มีความพร้อมสำหรับการดำรงตำแหน่งในระดับสูง/ระดับผู้นำองค์กรอย่างต่อเนื่อง (Leadership Continuity) เพื่อทดแทนในตำแหน่งเดิมและรองรับตำแหน่งที่จะต้องกำหนดขึ้นใหม่เพื่อให้สอดคล้องกับทิศทางขององค์กรในอนาคต

สิ่งที่ลูกค้าจะได้รับ

1. ความรู้ ความเข้าใจในการเตรียมการจัดทำ Succession Plan

2. หลักเกณฑ์การคัดเลือกและสืบทอดตำแหน่ง (Career Path)

3. Training Road Map ของตำแหน่งงานหลัก

4. รายชื่อผู้ที่มีคุณสมบัติเป็น Successor

5. Succession Plan ของ Successor เพื่อเตรียมการพัฒนา Competency Gap

6. คู่มือระบบ Succession Plan และแบบฟอร์มที่เกี่ยวข้อง

เปลี่ยนจาก Employee survey แบบเดิมๆที่ไม่ตอบโจทย์ความผูกพันของพนักงานมาเป็น Visual awakening dialog ที่สามารถวิเคราะห์หาปัจจัยสร้างความผูกพันเฉพาะในองค์กรของท่าน แล้วนำมาจัดทำเป็นแผนงานสร้างความผูกพันต่อองค์กร ทั้งด้านจิตใจ และด้านระบบบริหารจัดการ

สิ่งที่ลูกค้าจะได้รับ และผลลัพธ์ของการดำเนินโครงการ (Result)

1. ความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับการสร้างระบบบริหารความผูกพันต่อองค์กรอย่างยั่งยืน

2. ปัจจัยสร้างความผูกพันขององค์กรตนเอง

3. ปัจจัยผลักดันบุคลากรขององค์กรตนเอง

4. แผนงานสร้างความสุขผูกพันต่อองค์กรแบบ “เข้าใจ-เข้าถึง-พัฒนา”

5. แผนงานการสื่อสารเพื่อสร้างความผูกพันต่อองค์กร

6. การจัดกิจกรรมสร้างความผูกพันต่อองค์กรแบบ "สุข-สร้าง-ได้"

7. แนวทางการสร้างความผูกพันต่อองค์กรด้วย HRM & HRD System

มาตรฐานแรงงาน คือ กฎเกณฑ์ การปฏิบัติ การใช้แรงงานเกี่ยวกับสภาพการจ้างและสภาพการทำงาน เช่น ค่าจ้าง ชั่วโมงทำงาน วันหยุด และความปลอดภัยในการทำงาน การมีมาตรฐานแรงงาน เพื่อให้แรงงานได้รับการคุ้มครองอย่างทัดเทียมเสมอภาค ก่อให้เกิดคุณภาพชีวิต มีความปลอดภัย มีแรงงานสัมพันธ์ที่ดี และมีขวัญกำลังใจในการทำงาน

ประโยชน์การรับรอง

• สถานประกอบกิจการมีหลักประกันที่สร้างความเชื่อมั่นในความรับผิดชอบทางสังคม ซึ่งจะช่วย

• ลดอุปสรรค และเพิ่มโอกาสทางการค้า

• เป็นการเตรียมความพร้อมที่จะช่วยลดระยะเวลาและค่าใช้จ่ายในการตรวจประเมินมาตรฐานแรง งานอื่นๆ ที่เป็นเงื่อนไขทางการค้า

• เกิดความสัมพันธ์อันดีระหว่างนายจ้างและลูกจ้างซึ่งจะนำไปสู่ความร่วมแรงร่วมใจในทุกด้าน

• ลูกจ้างมีคุณภาพชีวิตที่ดี สามารถสร้างผลผลิตได้เต็มศักยภาพ