【主管可以不准我請特休嗎?!】
好不容易排隊、抽籤、爭取了很久，終於得到了每年一次(甚至是好幾年才一次)，難得的出國機會。
於是，開開心心地訂了機票、訂了飯店、甚至是預訂了旅行社，結果，在快要成行前，護理主管卻說人力不足、各種理由，告訴您特休假要抽回，又或是明明早早就先預了假，班表出來時，才發現沒給假。
相信在護理人力日益短缺的現狀下，各位護理人員應該都會越來越常碰到這樣的問題。
本文將帶大家簡單、快速地了解－「特別休假日」(以下簡稱「特休」)的排定，是怎麼一回事。
首先，我們先來看一下法律規定。特休假是規定在勞動基準法(以下簡稱勞基法)的第38條。
「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。
二、一年以上二年未滿者，七日。
三、二年以上三年未滿者，十日。
四、三年以上五年未滿者，每年十四日。
五、五年以上十年未滿者，每年十五日。
六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」
(勞基法第38條第1項)
「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」
(勞基法第38條第2項)(重要!!!)
基於勞基法第38條第2項規定，以目前主流的法院實務見解來說，一般認為，特休假之排定，屬於「形成權」。
何謂「形成權」呢?!
形成權是一種非常特殊的權利。允許權利人(即勞工)，得以僅憑其「單方」的意思表示，就能直接產生、變更或消滅法律關係的權利。
您一定覺得文言文讀起來很饒口，對吧?
簡而言之，就是只要您一行使該權利，就會直接發生法律效果，相對人是同意又或拒絕，則在所不問。
而將「形成權」，套用到上述的「特休假」排定，就會變成以下的情況:
一旦護理人員排定了特休假，在排定的當下就已經有效成立，醫院/主管是無權拒絕給假的。1
換言之，護理人員排定特休，是不需要得到雇主(主管)的允諾的，所以，主管當然也沒有拒絕給假的權力。2
又依照勞基法第38條第2項但書的規定，雇主僅有在「基於企業經營上之急迫需求」或「勞工個人因素」之二種情況下，才得與勞工「協商調整」。
各位讀者看清楚喔~是「協商調整」喔!而不是直接拒絕給假的權力。
此時醫院主管就會有所疑慮了，既然「特休」的排定是「形成權」，勞工擁有那麼強的權利，雇主在人力安排上不是很吃虧嗎?!
是的，沒錯。所以，民法第148條有規定:「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。」、「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」
什麼意思呢?!
就是勞工在排定特休時，應依誠實信用方法，也就是要按照相關規定請假或預假，必須受「權利濫用禁止原則」的拘束。
舉例來說:
勞工不能以臨時通知之方式，告知雇主想要請特休，致使雇主人力安排上有困難；反之，若護理人員有按規定提前請假、預假，使醫院有充裕之時間安排、應變之時，醫院即無拒絕給假的權力與理由。
講了那麼多，到底該如何請特休呢?!
除了依照醫院的規定，事先請、預假以外，建議要以文字訊息的形式(如:院內email、Line等)，告知您的直屬主管，您預計於何時(敘明日期)，要請特休幾日，以方便事後舉證。
若主管拒絕該怎麼辦呢?!
此時您就必須曉之以理，告知他特休之排定為形成權囉!!!假設您不敢，就請您務必要加入工會，讓工會介入協助您協商囉。
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註1:「雇主必須盡量依照勞工指定之日期給與特別休假而不得任意予以變更，始符合特別休假法制度之趣旨。…因此原則上只要勞工取得特別休假權，向雇主特定休假期日後，隨即發生該特別休假期日免除勞動義務之法律效果。…如果雇主認爲勞工提出之休假期日給與休假會妨礙企業正常營運時，雇主得與勞工協商變更期日。當然，如果雇主無正當理由拒絕勞工行使特別休假權利，則勞工基於法定權利之正當行使，於所特定之休假期日未提供勞務，雇主不得對勞工予以不利益處分，此乃基於民法第148條第2項：『履行義務，應依誠實及信用方法』之法理，若雇主無故妨礙勞工特別休假權利之行使者，該處分行爲應爲無效。…以上所述勞資雙方針對特別休假權利行使，其實與勞動基準法施行細則第24條第2款明文『勞資雙方協商排定之』規定，亦有相當程度之吻合。蓋勞動基準法母法中，既未明文規定勞工行使特別休假法定權利時，雇主擁有准駁之權利，因此所謂『勞資雙方協商』，即不能逾越權利性質擅自解爲雇主無須合理理由即可拒絕勞工特定特別休假期日。因此所謂『勞資雙方協商排定』之文意正解，當在於勞工提出特別休假期日時，勞資雙方針對『是否有妨礙企業正常營運』狀況爲適法之調整。」邱駿彥，特別休假權利之行使，《勞動法精選判決評釋》，2013年9月初版，第107至109頁。
註2:「按特別休假是在平常休息日之外，每年給予勞動者某種程度之集中有給休假，使勞動者從日常之勞動生活中完全解放，用以休養其身心。且，特別休假係為給予勞動者平日無法實行的休息、旅行、文化活動或學習知識技能等所需之時間。因此原則上應按勞工所希望之時日、季節給與。又關於勞工特別休假之權利，日本係採『形成權說』，即謂勞工只要滿足勞基法上特別休假取得之條件，就當然產生特別休假之權利，不必雇主之同意就可形成權利；但如有妨礙事業正常營運時，雇主得行使『季節變更權』以阻止形成之效果。觀諸我國勞基法第 38條規定，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，應享有一定日數之特別休假，亦即雇主必須每年依規定給與勞工特別休假，此乃勞工當然的權利，因此雇主經徵得勞工同意於特別休假工作者，應加倍發給工資（勞基法第39條參照）。可見我國勞基法前開各規定均在強調特別休假是屬勞工當然之權利，無須雇主允諾，應係採形成權說。惟我國勞基法亦承認若勞工請求特別休假，如有妨礙事業正常營運時，雇主得行使『季節變更權』以阻止形成之效果，此觀勞基法施行細則第24條第2款規定：『特別休假應由勞雇雙方協商排定之」即明。」台灣高等法院台南分院102年度勞上字第14號民事判決。