MOTIVASI MENAKER

Leicester City 2016 : Bukti Nyata Kekuatan Kerja Tim 

Akhir pekan ini saya membaca salah satu buku tentang manajemen, hasil karya dan hadiah dari seorang Dr. Ranjan Mahapatra dari India saat saya hadir memberikan keynote speech pada acara IFTDO di Jakarta beberapa minggu lalu. Menarik, buku ini merangkum berbagai filosofi manajemen dengan mengambil inspirasi dari kehidupan. Salah satu filosofisnya adalah: “Winning the race is important, but winning the race together is fabolous”. 

Lebih detail tentang filosofis ini diuraikan tentang “Miracle on Ice”, bagaimana Tim Hoki AS memenangi olimpiade tahun 1980 melawan Uni Soviet. Tim AS adalah Kumpulan pemain amatiran dan mahasiswa universitas, minim pengalaman professional sedangkan tim Uni Soviet adalah raksasa hoki dunia yang telah menyabet juara 4 emas Olimpiade berturut-turut sebelumnya (1964, 1968, 1972, 1976). Tim Uni Soviet sudah mengalahkan tim AS 10-3 pada laga ujicoba sebelum Olimpiade. Tim AS tertinggal lebih dulu dan akhirnya menang 4-3. 

Sebenarnya ada kisah yang juga spektakuler, yaitu kisah tentang liga sepakbola Inggris, yakni kemenangan Leicester City pada Premier League 2015–2016. Pada awal musim, tidak ada satu pun pengamat sepak bola, analis, atau bahkan fans Leicester City yang benar-benar percaya bahwa klub kesayangan mereka akan menjadi juara. Peluang mereka hanya 5000 banding 1. Leicester dianggap tim kecil yang hanya akan berjuang untuk tidak degradasi. Musim sebelumnya (2014–2015), Leicester bahkan nyaris terdegradasi, mengakhiri musim di peringkat ke-14.

Juara liga musim sebelumnya adalah FC Chelsea, sebuah klub raksasa dengan anggaran transfer ratusan juta poundsterling, skuad penuh pemain bintang, dan memiliki fasilitas terbaik. Namun, kenyataan berkata lain. Leicester City menang bukan hanya sekali atau dua kali melawan tim besar. Mereka konsisten memenangi pertandingan sepanjang musim (38 kali pertandingan penuh). Bagaimana bisa? Mereka bermain dengan disiplin, semangat juang luar biasa, dan kebersamaan tim yang kuat. Chelsea terpuruk di peringkat 10, dengan hanya 12 kali menang, 14 kali seri dan 12 kali kalah.

Berbagai analisis menyampaikan beberapa rahasia kemenangan Leicester:

a. Kerja tim tanpa ego besar. Setiap pemain tahu perannya dan berjuang untuk tim, bukan untuk nama di punggung mereka.

b. Kepercayaan diri yang tak tergoyahkan.Meski diremehkan, mereka percaya pada kemampuan sendiri dan pada strategi pelatih.

c. Kesederhanaan dalam strategi. Mereka bermain simpel tapi efektif, tanpa terjebak gaya bermain yang rumit.

d. Tidak menyerah pada masa lalu. Mereka tidak peduli bahwa musim sebelumnya hampir terdegradasi. Mereka fokus pada apa yang bisa dicapai di depan mata.

Kemenangan Leicester City adalah pengingat bahwa apapun tantangan yang kita hadapi dalam organisasi kita hari ini — seberat apa pun tuntutan kepada kita — yakinlah bahwa kita juga bisa dengan semangat Kita adalah Satu Tim. 

Buat teman-teman di Kemnaker, saya adopsi filosofis Dr. Ranjan menjadi “Achieving beyond the target together is fabolous”. SatuKemnaker, kita bisa memberikan yang terbaik untuk bangsa.

ProfMen, 6 Juli 2025, https://yassierli.com/inspirasi/ 

Bekerja dengan Makna, untuk Membangun Bangsa

Bukittinggi selalu punya cara menyapa jiwa. Sejuk udaranya, elok alamnya, dan cita rasa kulinernya yang khas menjadi kenangan setiap saya diundang hadir ke Ranah Minang. Tak jauh dari Jam Gadang, berdiri tegak patung Bung Hatta di Taman Monumen, seolah mengingatkan kita akan jejak keteladanan beliau. "Pahlawan yang setia itu berkorban, bukan buat dikenal namanya, tetapi semata-mata membela cita-cita." Kutipan itu sederhana, tapi kuat. Dan terus terngiang tiap kali saya merenung tentang pekerjaan kita di Kementerian Ketenagakerjaan.

Saat Negara Hadir Lewat Kita

Sebagai insan yang mengabdi di Kemnaker, kita memang tak tampil di layar kaca, tak mendapat sorotan sorak-sorai. Tapi kita bekerja mungkin dalam senyap, membangun harapan bagi banyak orang, yang kadang luput dari perhatian. Kita hadir untuk lulusan SMA atau SMK yang butuh pijakan pertama. Untuk ibu yang menjadi tulang punggung keluarga. Untuk penyandang disabilitas yang ingin tetap mandiri dan memdapat hak kerja yang sama. Kita hadir untuk mereka. Kitalah yang memastikan bahwa negara tidak abai. Bahwa pekerja, siapa pun mereka, mendapat perlakuan yang layak. Bahwa keselamatan kerja ditegakkan. Bahwa hubungan industrial dibangun di atas keadilan.  Inilah yang membuat saya percaya bahwa pekerjaan kita punya makna.

Mengapa Makna Itu Penting?

Banyak ahli manajemen bilang, motivasi terdalam bukan datang dari insentif ataupun uang, tapi dari arti pekerjaan yang kita lakukan. Saat kita tahu pekerjaan kita bermanfaat bagi orang lain, kita bekerja bukan karena disuruh, tapi karena kita peduli. Motivasi semacam ini membuat kita lebih kuat, lebih sabar, dan lebih tulus. Motivasi ini yang menumbuhkan integritas, menumbuhkan kemauan kita untuk terus memperbaiki kualitas kerja.

Kemnaker: Untuk Mereka yang Kita Layani

Kita adalah bagian dari tim besar Kabinet Merah-Putih yang dipimpin oleh Bapak Presiden, membangun Indonesia yang lebih baik menuju Indonesia Emas 2045. Seperti yang kita semua rasakan, tantangan di dunia ketenagakerjaan itu besar. Tapi kita tetap optimis. Karena setiap hal kecil yang kita kerjakan, seumpama: menyelesaikan satu kasus pelanggaran, menyelenggarakan satu pelatihan kompetensi di BLK, menyusun satu regulasi untuk yang membutuhkan, membangun kolaborasi dengan kementerian lain, dll...semua itu menggerakkan roda keadilan sosial. Semua itu membuat sistem ketenagakerjaan kita sedikit lebih baik dari kemarin.

Semuanya berarti dan bermakna. Bukan cuma untuk institusi kita sendiri, tapi untuk 153 juta pekerja di Indonesia. Menjaga Nyala Makna Itu, Kita bisa lihat pekerjaan ini sebagai rutinitas. Tapi, kita juga bisa memilih untuk menjalaninya sebagai bagian dari panggilan untuk memberi dampak. Kita bukan hanya pegawai. Kita adalah penggerak. Penjaga harapan. Bagian dari sebuah perubahan besar. Ada satu kutipan yang selalu saya ingat: "Aku ingin bekerja bukan karena ingin dipuji, tapi karena aku tahu pekerjaanku berarti untuk orang lain." Mari kita jaga nyala makna itu.  Kita mungkin tak terlihat di panggung utama. Tapi lewat kerja kita, kerja yang penuh makna, negara hadir mewujudkan perubahan bagi mereka yang membutuhkan.

#SatuKemnaker #KerjaYangBermakna

ProfMen, 13 Juli 2025, https://yassierli.com/inspirasi/ 

Bekerja Melampaui Tugas: Inspirasi dari Hoegeng Award

Dalam dunia birokrasi, kita terbiasa dengan penghargaan formal dan seremoni. Tapi penganugerahan Hoegeng Award di Mabes POLRI kemarin terasa berbeda. Yang paling membekas bagi saya adalah kisah-kisah yang datang dari para anggota POLRI yang dipilih langsung oleh masyarakat karena keteladanannya. 

Hoegeng Award diberikan kepada insan bhayangkara berdasarkan lima kategori: integritas, inovasi, dedikasi, perlindungan perempuan dan anak, serta pengabdian di tapal batas dan pedalaman. Dari ribuan nama yang masuk, terpilih 15 orang nominasi dan kemudian dipilih menjadi 5 orang oleh juri independen. 

Di antara mereka, ada yang membuat kebijakan "meja tanpa laci" untuk memastikan transparansi pelayanan. Ada yang memberdayakan warga miskin lewat budidaya ikan. Ada yang rutin mengajar anak-anak secara sukarela. Ada juga yang siang malam membela perempuan dan anak-anak dari ancaman perdagangan orang.

Kisah-kisah itu membuat saya terdiam. Satu hal yang langsung terbersit di pikiran saya: mereka bekerja… melampaui tugasnya.

Apa Artinya Melampaui Tugas?

Di tengah dunia yang bergerak cepat, sering kali kita terjebak pada hal-hal yang bersifat formal: struktur, hierarki, dan uraian tugas. Padahal, kerja-kerja yang bergema dampaknya sering kali justru tidak tertulis di sebuah uraian tupoksi atau "job description". 

Melampaui tugas berarti:

• Melihat pekerjaan sebagai sebuah kesempatan untuk melakukan perubahan. Melihat banyak ruang kosong kerja strategis yang belum dilakukan oleh sesama staf selama ini namun segera mengisinya dengan inisiatif;

• ⁠Tidak kaku pada apa yang tertulis secara formal, tapi peka terhadap apa yang dibutuhkan;

• ⁠Memilih untuk berinisiatif dan peduli, bahkan di saat tidak ada yang meminta.

Melampaui tugas bukan berarti mengambil wewenang orang lain. Kalau meminjam istilah dalam dunia manajemen, pendekatan ini disebut job-role orientation , yaitu bekerja bukan sekedar dari yang tertulis, tapi dari yang dibutuhkan, dari peran penting yang memastikan institusi tetap relevan dan bermakna. 

Saya yakin di antara kita, banyak yang sudah menapaki jalan itu. 

Mungkin ada seorang instruktur yang sampai memastikan peserta didiknya mendapat tempat bekerja. Atau seorang pengawas ketenagakerjaan yang juga mengedukasi industri dan masyarakat agar pelanggaran norma kerja dan K3 tak terjadi. Atau bahkan hal-hal kecil seperti seorang staf pelayanan yang memastikan masyarakat merasa dimanusiakan saat datang ke kantor kita.

Dan lewat kerja mereka, yang mungkin tak terlihat dan tak mendapat pujian, kita melihat harapan bahwa pelayanan publik masih bisa dijalankan dengan humanis. Bahwa pelayanan publik dilakukan melampaui tugas yang tertulis.

Dari Hoegeng, Kita Belajar

Nama besar Jenderal Hoegeng adalah sebuah simbol keteladanan: jabatan adalah amanah dan seringkali harus dijawab dengan bekerja melampaui tugas. Teringat dengan dua quotes terkenal dari beliau:

“Memang baik menjadi orang penting. Tapi lebih penting menjadi orang baik.”

“Selesaikan tugas dengan kejujuran. Karena masih bisa makan dengan garam.”

Mari menjadi lebih baik dengan memberikan yang terbaik kepada institusi kita.

Sebuah Pilihan untuk Melakukan Lebih

Menjadi seorang aparatur negara adalah soal pilihan. Bekerja di Kementerian Ketenagakerjaan adalah kesempatan untuk memberikan dampak, dengan bekerja melampaui tugas. Kita sadar masih banyak proses bisnis pengelolaan ketenagakerjaan yang belum terpetakan dalam tupoksi kita. Kita melihat beberapa ruang kosong yang kita harus bisa mengambil inisiatif. Ruang kosong layanan yang tidak boleh dibiarkan. Kita siap mengisinya sambil terus memperbaiki organisasi secara bersama. 

Inilah kesempatan bekerja melampaui tugas: memilih untuk memberi lebih, karena bangsa ini layak mendapatkan yang terbaik dari kita.

#SatuKemnaker #KerjaMelampauiTugas

ProfMen, 19 Juli 2025, https://yassierli.com/inspirasi/ 

A Nice Place to Grow — Tema HUT Kemnaker ke-78

Setelah sekian lama berinteraksi dengan berbagai rekan di Kementerian Ketenagakerjaan, saya melihat satu hal penting: begitu banyak potensi yang belum tergali sepenuhnya. Dari situ tumbuh satu tantangan sekaligus harapan: bagaimana agar Kemnaker menjadi tempat bagi semua untuk belajar, bertumbuh, dan memberi kontribusi nyata bagi bangsa.

Saya membayangkan institusi ini bukan sekadar tempat mencari nafkah, tetapi menjadi ruang bertumbuh—sebagai profesional, sebagai pelayan publik, sebagai calon pemimpin bangsa, dan sebagai manusia seutuhnya. Tempat di mana insan Kemnaker membangun jejak perjalanan dan portofolionya sebagai pemimpin masa depan.

Dan di situlah kita bertemu dalam satu semangat besar : Kemnaker sebagai A Nice Place to Grow.

Lebih dari Sekadar Tempat Bekerja

Kemnaker bukan hanya institusi yang menyusun regulasi, melakukan pengawasan, atau menyelenggarakan pelatihan. Kemnaker adalah ekosistem pembelajaran. Di sini kita belajar berkolaborasi lintas unit kerja, menangani isu ketenagakerjaan yang kompleks, berpikir sistemik, dan melahirkan inovasi yang berdampak.

Saat ini, kita sedang mengembangkan berbagai terobosan:

1. Pelatihan vokasi berbasis project-based learning dengan kurikulum masa depan (smart operations, IT creative skills, dsb.), termasuk untuk mendukung program Presiden Prabowo: pelatihan pengelola koperasi, MBG, hilirisasi, dan lainnya;

2. Membangun talent & innovation hub pada balai-balai kita;

3. Penyiapan tenaga kerja disabilitas Indonesia;

4. Kerangka baru hubungan industrial yang harmonis dan transformatif;

5. Binwasnaker & K3 Reborn;

6. Integrasi satu data ketenagakerjaan Indonesia;

7. Pendirian Institute for Labor & Productivity;

8. Integrasi SIAP Kerja dengan portal swasta;

9. Penguatan Corporate University Kemnaker.

Dan masih banyak lagi. Semua ini bukan hanya inisiatif kelembagaan—ini peluang untuk mengasah kompetensi, membangun kapasitas, dan memperluas wawasan di luar latar akademik formal. Kita ingin agar Kemnaker tumbuh seiring dengan pertumbuhan orang-orangnya.

Apa yang Kita Butuhkan untuk Bertumbuh?

Untuk menjadikan Kemnaker sebagai nice place to grow, tentu bukan sekadar fasilitas fisik. Ada nilai-nilai dan atmosfer yang harus terus kita bangun:

1. Budaya mencintai pekerjaan. Steve Jobs pernah mengatakan, “The only way to do great work is to love what you do.”;

2. Budaya yang menghargai inisiatif dan inovasi. Di mana ide baru tidak dipatahkan, tapi dirangkul dan dikembangkan bersama;

3. Kepemimpinan yang memberdayakan. Pemimpin di semua jenjang—dari Koordinator hingga JPT Madya—yang hadir bukan hanya memberi perintah, tapi membimbing, mendengarkan, dan menumbuhkan. Yang membuka sekat birokrasi dan memotong rantai mekanistik;

4. Kesempatan belajar yang merata. Dari pelatihan, mentoring, hingga keterlibatan dalam program strategis. Saya pun berkomitmen membuka kesempatan pendidikan lanjutan, magang di institusi dalam dan luar negeri, dan banyak bentuk pembelajaran lainnya;

5. Rasa memiliki yang kuat. Ketika setiap pegawai merasa: “Keberhasilan Kemnaker adalah keberhasilanku juga.”;

6. Lingkungan kerja yang sehat. Tidak hanya secara fisik, tetapi juga secara psikis dan sosial.

Kita Tumbuh Bersama

Saya percaya, setiap orang di Kemnaker membawa potensi besar. Seringkali potensi itu belum muncul karena belum diberi ruang. Namun ketika diberikan kepercayaan, bimbingan, dan tantangan yang tepat—mereka tumbuh luar biasa. Saya membayangkan seorang pegawai muda yang memulai sebagai pelaksana, tapi karena semangat belajarnya dan komitmen untuk memberi dampak, ia menjadi penggerak inovasi. Kelak, ketika ia memimpin, ia akan berkata:

“Saya tak menyangka bisa berkembang sejauh ini. Di sinilah saya belajar, dipercaya, dan bertumbuh.”

Cerita seperti ini bukan khayalan. Ini bisa jadi kenyataan—betapa bahagia dan bersyukurnya kita kalau itu terwujud. 

“A Nice Place to Grow” bukan hanya untuk insan Kemnaker. Kita ingin membuka rumah tumbuh ini bagi siapa pun. Mahasiswa magang, akademisi, peneliti tamu—akan kita fasilitasi. Bahkan, kita sedang menyiapkan ekosistem eksperimental agar ruang bertumbuh ini menjalar ke ribuan perusahaan di Indonesia: memperkuat hubungan industrial, meningkatkan produktivitas, dan menyuburkan semangat kolaborasi.

Tema Besar HUT ke-78 Kemnaker

Tahun ini, dalam rangka Hari Ulang Tahun ke-78 Kementerian Ketenagakerjaan, kita mengangkat tema: A Nice Place to Grow.

Bukan sekadar slogan seremonial, tapi ajakan untuk memperkuat komitmen:

1. Menjadikan Kemnaker sebagai rumah tumbuhnya talenta-talenta terbaik bangsa.

2. Tempat kerja yang produktif, tetapi juga humanis.

3. Tempat yang mengejar target, tetapi juga menumbuhkan manusia.

4. Tempat yang terus melaju, tetapi tidak kehilangan makna kolaborasi dan kebersamaan.

Menyemai Masa Depan

Di usia yang sudah matang ini, Kemnaker terus bertransformasi. Layanan publik terus ditingkatkan. Kolaborasi lintas sektor semakin diperkuat. Tapi di balik semua itu, ada satu hal yang lebih mendasar:

Kita ingin memastikan bahwa siapa pun yang bekerja di sini merasa bertumbuh. Karena institusi yang besar adalah institusi yang membesarkan orang-orang di dalamnya.

Mari kita jadikan Kemnaker sebagai tempat yang membuat kita bangga. Tempat yang membuat kita ingin terus belajar. Tempat yang memberi makna dan harapan.

A Nice Place to Grow. Because we grow, together.

#SatuKemnaker #ANicePlaceToGrow #HUTKemnaker78

— ProfMen | HUT Kemnaker ke-78 | 25 Juli 2025, https://yassierli.com/inspirasi/ 

Layanan yang Berkesan : Suatu Harapan Masyarakat

Dua minggu terakhir adalah minggu yang sangat padat. Saya berpindah dari satu kota ke kota lainnya—lebih dari enam kota berbeda. Cukup melelahkan. Apalagi ketika ditambah dengan keterlambatan penerbangan. Ada yang sampai tertunda hampir dua jam. Ruang tunggu bandara memang dirancang cukup nyaman, tapi tetap saja—menunggu itu tidak pernah menyenangkan. Waktu seolah melambat. Jadwal terganggu. Energi terkuras.

Lalu saya merenung. Jika menunggu dua jam saja terasa mengganggu, bagaimana rasanya bagi masyarakat yang harus menunggu berhari-hari untuk mendapatkan pelayanan dari pemerintah?

Ini pertanyaan yang penting bagi kita semua yang bekerja di sektor publik : Apakah kita sudah melayani dengan sebaik-baiknya?

Pelayanan Bukan Sekadar Kewajiban

Pelayanan publik bukan sekadar urusan prosedur atau kewajiban administratif. Ia adalah wajah pertama dari negara di mata rakyat. Melayani berarti hadir. Melayani berarti peduli. Maka tugas kita bukan hanya menyelesaikan urusan, tapi menghadirkan pengalaman yang bermakna.

Apa yang dimaksud dengan pelayanan yang lebih baik?

Pelayanan yang baik bukan berarti segalanya harus serba cepat atau sistem tanpa cela. Lebih dari itu, ia mencerminkan semangat untuk terus memperbaiki proses, memperkecil jarak antara harapan dan kenyataan, serta memastikan setiap warga merasa dihargai saat dilayani.

Dalam praktik modern, kita mengenal istilah service excellence — pelayanan yang bukan hanya efisien, tapi juga empatik, responsif, dan manusiawi. Bahkan kini berkembang ke arah infinite experience — sebuah pengalaman layanan yang berkesan dan membekas, jauh melampaui meja pelayanan.

Kenapa ini penting?

Karena pelayanan publik adalah penghormatan terhadap hak warga negara. Ia bukan hadiah, tapi hak. Maka, memperbaiki pelayanan berarti memperkuat kepercayaan publik.

Ada satu kutipan yang relevan:

“ People don’t care how much you know until they know how much you care .”

Masyarakat tidak terlalu peduli seberapa hebat sistem yang kita bangun, jika mereka tidak merasakan empati dan kepedulian dari para pelayan publik. Maka pelayanan yang baik adalah bukti bahwa negara tidak hanya hadir—tapi juga memahami.

Konteks di Kementerian Ketenagakerjaan

Di Kementerian Ketenagakerjaan, pelayanan hadir dalam banyak bentuk:

• izin lembaga pelatihan kerja,

• izin penggunaan tenaga kerja asing,

• pencatatan peraturan perusahaan dan perjanjian kerja bersama,

• sertifikasi K3 dan izin PJK3,

• hingga layanan pengawasan dan penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Kita sudah membangun single window service atau pelayanan terpadu satu atap, namun proses bisnis selanjutnya tetap dijalankan oleh masing-masing unit teknis. Artinya, kualitas pengalaman layanan tetap sangat ditentukan oleh komitmen dan budaya kerja di setiap fungsi kerja dan di setiap lini.

Semangat melayani lebih baik harus menjadi napas bersama. Mulai dari memahami harapan masyarakat, memperbaiki touchpoints yang menjadi titik temu dengan publik, memastikan waktu layanan sesuai SLA, hingga membangun budaya mendengar dan senantiasa siap melakukan perbaikan.

Bukan Sekadar Selesai, Tapi Meninggalkan Kesan

Melayani bukan hanya tentang menyelesaikan. Tapi tentang bagaimana masyarakat merasa dipahami dan dihargai. Kita bukan hanya menjalankan sistem, tapi sedang menunjukkan wajah negara.

Inilah harapan masyarakat. Dan semoga kita, para pelayan publik, terus belajar melayani—dengan lebih baik, lebih tulus, dan lebih membekas.

Bersama kita bisa #SatuKemnaker #A Nice Place to Grow

ProfMen - 3 Agustus 2025, https://yassierli.com/inspirasi/ 

*Growth Mindset: Belajar dari Michael Jordan*

Anda tentu mengenal Michael Jordan. Seorang legenda bola basket tahun 1990an. Hampir semua yang kenal bola basket sepakat bahwa Jordan adalah pemain basket terbaik sepanjang masa. Lihat torehan rekornya: enam kali juara NBA bersama Chicago Bulls, lima kali meraih gelar _Most Valuable Player_ (MVP), dan dua kali meraih medali emas Olimpiade. 

Saya bukan pemain basket, tapi sangat menikmati sebagai penonton. Ada kombinasi kerja tim dan kepiawaian individual. Semuanya hasil kerja keras.

Saat itu tahun 90an, Jordan sedang berada di puncak karirnya dan final NBA menjadi tontonan yang sangat menarik. Sayangnya, perbedaan waktu 12 jam antara Indonesia dan Amerika Serikat sering menjadi kendala karena pertandingan harus ditonton di pagi hari dan sering bentrok dengan jadwal kuliah. 

Mengapa pertandingan final NBA menjadi begitu menarik? Menyaksikan cara Jordan bermain: fokus, disiplin, dan tak pernah menyerah. Seringkali, yang terjadi skor hampir berimbang dan menang atau kalah ditentukan oleh tembakan terakhir Jordan pada detik-detik terakhir. 

Belajar dari Jordan, kita akan belajar tentang _growth mindset_ .

Salah satu kutipan Jordan yang sangat terkenal adalah: " _I’ve failed over and over and over again in my life. And that is why I succeed_ ." Artinya: saya gagal, gagal dan terus gagal dalam hidup saya. Itulah sebab mengapa saya sukses. 

Dalam kalimat ini, Jordan mengajarkan bahwa kegagalan bukanlah musuh yang ditakuti. Kegagalan merupakan guru terbaik. Selama karirnya, ia pernah gagal melakukan lebih dari 9000 kali tembakan, kalah hampir 300 pertandingan, dan 26 kali gagal dalam tembakan penentu kemenangan. Namun, semua kegagalan itu tidak membuatnya berhenti. Kegagalan tersebut justru menjadi bahan bakar untuk belajar dan berkembang.

Mengenal Konsep _Growth Mindset_

Istilah _growth mindset_ diperkenalkan oleh psikolog Carol Dweck melalui bukunya yang _best seller_ tahun 2006. Sederhananya, konsep ini merupakan keyakinan bahwa kita mampu berkembang melalui kerja keras, strategi yang tepat, dan pembelajaran dari pengalaman.

Mari bayangkan dua orang ASN. Keduanya menghadapi tugas baru: melakukan perbaikan proses layanan keuangan dengan digitalisasi. ASN pertama berkata, “Saya tidak bisa. Saya tidak paham teknologi.” ASN kedua berkata, “Saya belum paham teknologi, tapi saya mau belajar.”

Berbeda dalam cara pandang tapi perbedaan itulah yang nantinya menentukan masa depan mereka. ASN pertama terjebak dalam _fixed mindset_ , percaya bahwa kemampuan dia bukan dalam hal digitalisasi, tapi dalam akuntansi, karena dia lulus kuliah jurusan tersebut dengan _cum laude_ . Belajar yang baru yang bukan bidangnya bisa berdampak kepada kegagalan, padahal selama ini dia adalah narasumber dalam segala kedetilan terkait akuntansi. ASN kedua memiliki _growth mindset_ , percaya ia bisa berkembang walau latar belakang pendidikannya bukan IT. Dan kita tahu, yang kedua punya peluang lebih besar untuk sukses di masa depan.

Mengapa _Growth Mindset_ Penting bagi ASN?

Lingkungan kerja ASN hari ini jauh berbeda dengan 10 tahun lalu. Regulasi berubah cepat, teknologi berkembang pesat, dan ekspektasi masyarakat terhadap layanan yang lebih berkualitas semakin tinggi. ASN yang tidak mau beradaptasi akan tertinggal. Sebaliknya, ASN dengan _growth mindset_ akan melihat perubahan sebagai peluang, bukan ancaman.

Di Kementerian, kita sering menghadapi proyek yang belum pernah kita kerjakan sebelumnya. Misalnya, ketika pandemi COVID-19 datang, banyak pelayanan publik harus beralih ke digital. Bagi yang punya _growth mindset_ , akan melihatnya sebagai tantangan dan  kesempatan untuk menciptakan inovasi.

Bahaya _Fixed Mindset_

_Fixed mindset_ adalah seperti memakai kacamata yang membuat dunia terlihat sempit. Mereka mudah berkata, “Ini tidak bisa,” “Saya memang tidak berbakat,” atau “Sudah dari dulu caranya begini.”

Bahaya _fixed mindset_ adalah:

1. Menutup peluang belajar karena merasa sudah tahu atau tidak akan pernah bisa;

2. Menghindari tantangan dan lebih memilih aman daripada mencoba hal baru;

3. Sulit menerima masukan karena masukan dianggap kritik, bukan bahan untuk belajar;

4. Cepat menyerah karena suatu kegagalan kecil dianggap tanda bahwa memang tidak mampu.

Saya pernah melihat contoh nyata: seorang pegawai yang cukup senior yang sangat cakap di bidangnya, tapi menolak semua pelatihan terkait IT dan teknologi. Ia berkata, “Ini untuk anak muda saja.” Akibatnya, saat sistem kerja berubah, ia kesulitan beradaptasi dan perannya menjadi semakin sempit.

Bagaimana Menumbuhkan _Growth Mindset_

Banyak pakar mengatakan bahwa _growth mindset_ bisa dilatih. Para ahli memberikan beberapa tips berikut:

1. Ubah cara pandang terhadap kegagalan. Lihat kegagalan sebagai guru. Setiap kesalahan memberi kita data berharga tentang apa yang perlu diperbaiki;

2. Keluar dari zona nyaman. Cobalah hal baru, meski belum yakin hasilnya. Keberanian mencoba adalah langkah pertama menuju kemajuan;

3. Jangan hanya lihat hasil, selalu lihat juga prosesnya. Nikmati perjalanan belajar di samping tujuan akhirnya. Proses membentuk karakter dan keterampilan;

4. Cari _feedback_. Masukan dari rekan atau atasan adalah cermin yang membantu kita melihat hal-hal yang tidak kita sadari.

Michael Jordan pernah berkata: " _I can accept failure, but I can’t accept not trying_." Kuncinya ternyata "coba aja dulu". Keberanian mencoba adalah pintu menuju pertumbuhan. Kita tidak selalu berhasil di percobaan pertama, tapi dengan mencoba lagi dan lagi, kita akan semakin dekat pada tujuan dan keberhasilan.

Terakhir, _growth mindset_ adalah bekal penting untuk karir dan juga untuk kehidupan. Karena sering kita dengar ungkapan: kesuksesan bukanlah milik mereka yang tidak pernah gagal. Kesuksesan adalah milik mereka yang tidak berhenti belajar.

ProfMen, 10 Agustus 2025, https://yassierli.com/inspirasi/ 

Memaknai HUT RI ke-80

Delapan puluh tahun sudah bangsa ini berdiri tegak sebagai bangsa merdeka. Tema peringatan tahun ini adalah “Bersatu Berdaulat, Rakyat Sejahtera, Indonesia Maju.” Sebuah tema yang luar biasa.  Tema seperti ini kadang hanya dianggap sebagai slogan. Padahal, jika renungi lebih dalam, tema ini adalah pengingat, sekaligus penguat komitmen kita semua: bahwa kemerdekaan bukan hanya untuk dirayakan, melainkan untuk dimaknai.

Pertama, Bersatu dan Berdaulat

Sejarah menunjukkan bahwa bangsa yang besar bukanlah bangsa yang tanpa masalah. Bangsa yang besar adalah bangsa yang mampu mengelola perbedaan dan tetap bersatu. Dalam konteks bernegara, inilah saatnya seluruh elemen bangsa, mulai dari: elit politik, birokrasi, akademisi, dunia usaha, dan masyarakat, menyatu dalam visi yang sama: mewujudkan Asta Cita Bapak Presiden Prabowo. Kita ingin menjadi bangsa yang berdaulat, tidak didikte kepentingan pemodal atau tekanan asing, dan terbuka untuk bekerja sama dengan siapa pun. Kedaulatan dalam bentuk berdiri sama tinggi dan siap bekerja sama dengan negara manapun. Seperti kata Presiden: “Seribu teman terlalu sedikit, satu musuh terlalu banyak.”

Di Kementerian Ketenagakerjaan, semangat ini kita terjemahkan melalui SatuKemnaker. Artinya, tidak ada lagi sekat antar unit, tidak ada lagi ego sektoral masing-masing unit kerja. Yang ada hanyalah tekad bersama untuk melangkah mewujudkan tujuan Kemnaker yang lebih besar. Saya masih sering melihat sekat formalitas yang membatasi kita bekerja _beyond the duty_. Padahal, hanya dengan kolaborasi yang solid dan integritas birokrasi yang terjaga, kita bisa membangun kedaulatan Kemnaker yang menjadi jalan untuk terwujudnya birokrasi yang bermarwah, dihormati, dan otoritatif dalam mengelola dinamika pasar kerja.

Birokrasi yang bersatu dan berdaulat juga akan menciptakan tempat kerja yang nyaman dan suportif, sebagai mana harapan kita: _a nice place to grow._ Tempat di mana setiap insan dan mitra Kemnaker diberi akses untuk berkembang, karier yang transparan, serta apresiasi yang adil. Ketika manusia tumbuh, organisasi pun maju. Ketika pegawai merasa dihargai, mereka akan memilih untuk menetap, memberi yang terbaik, dan berkontribusi dengan sepenuh hati.

Kedua, Rakyat Sejahtera

Kemerdekaan sejati tercermin dari rakyat yang sejahtera. Bagi kita, hal itu dimulai dengan pengelolaan tenaga kerja dengan memastikan setiap orang punya akses yang adil dan inklusif terhadap pekerjaan yang layak. _No one left behind._

Kemnaker memang tidak punya sumber daya sendiri yang memadai untuk menciptakan lapangan kerja secara masif, seperti kementerian teknis lainnya. Tetapi kita bisa menjadi penggerak dan penghubung. Melalui silaturahmi lintas kementerian, kerja sama dengan dunia usaha, lembaga sosial, dll, kita dapat mendorong tumbuhnya wirausaha baru dan pembukaan peluang kerja yang relevan dengan kebutuhan saat ini dan kebutuhan masa depan.

Pekerjaan yang layak bukan hanya soal upah yang memadai, tetapi juga beban kerja yang manusiawi, lingkungan yang aman, jaminan sosial yang terlindungi, dan ruang untuk pengembangan diri. Kita juga harus memastikan akses peningkatan kompetensi yang relevan dengan kebutuhan industri dibuka seluas-luasnya. Balai-balai pelatihan milik Kemnaker harus bertransformasi, baik menjadi pusat pelatihan vokasi, maupun pusat ekosistem pengembangan diri generasi muda. Saya menyebutnya _Talent & Innovation hub_ sebagai pengembangan _talent corner_ yang pernah diinisasi sebelumnya. Suatu _hub_ bagi anak muda untuk membangun jejaring dan kompetensi dalam inovasi dan wirausaha.

Ketiga, Indonesia Maju

Bersatunya birokrasi dan sejahteranya rakyat adalah jembatan emas menuju Indonesia Maju.  Indonesia maju berarti Indonesia produktif. Produktivitas ini adalah budaya, bukan hanya angka. Produktivitas lahir dari cara pandang dan budaya kerja bersama bahwa kita selalu ingin menghasilkan sesuatu yang lebih baik dari hari kemarin.

Tantangan kita nyata: produktivitas tenaga kerja Indonesia masih relatif rendah dibanding negara lain. Namun justru di situlah peluangnya. Dengan kerja keras, inovasi, dan sinergi, kita bisa mengubah produktivitas menjadi keunggulan bangsa. Kita perlu menyiapkan gerakan peningkatan produktivitas secara nasional. 

HUT RI ke 80 ini mari kita maknai sebagai suatu komitmen untuk bekerja lebih keras. Seperti pesan Bung Karno: “Perjuanganku lebih mudah karena mengusir penjajah, perjuanganmu akan lebih sulit karena melawan bangsamu sendiri. Beliau juga berkata: "Kemerdekaan hanya didapat dan dimiliki oleh bangsa yang jiwanya berkobar-kobar dengan tekad. Merdeka, merdeka atau mati!

Selamat Hari Ulang Tahun ke-80 Kemerdekaan Republik Indonesia! Dirgahayu Republik Indonesia. 

Merdeka! Merdeka! Merdeka!

ProfMen | 18 Agustus 2025, https://yassierli.com/inspirasi/ 

Ayo Speak Up

Ada sebuah kisah klasik tentang para penumpang kapal. Salah seorang penumpang melubangi lantai kapal di tempat duduknya, sementara yang lain hanya diam, seolah itu bukan urusan mereka. Lubang kecil itu akhirnya menenggelamkan kapal, membuat semua orang jadi korban. Sederhana, tapi sarat makna: diam ketika melihat penyimpangan sama saja dengan membiarkan kerusakan yang akhirnya menelan kita semua.

Berbagai pembenahan sudah kita lakukan: pakta integritas, ajakan untuk menghentikan praktik suap, pemerasan, dan pungli pada layanan apa pun.  Kampanye integritas telah membuat para oknum berpikir dua kali. Namun, setelah beberapa bulan, praktik penyelewengan itu muncul lagi. Yang menyedihkan, banyak yang memilih diam. Ada yang diam karena takut, ada yang merasa percuma, ada pula yang diam karena mungkin pernah ikut menikmati bagian. Akibatnya, “gempa” pun terjadi, dan yang terkena getahnya adalah institusi kebanggaan kita beserta rekan-rekan yang selama ini telah tulus bekerja. Sulit kita untuk berteriak "ini hanya oknum", karena hampir semua publik sinis karena berbagai framing informasi yang diterima. 

Di sinilah pentingnya _speak up_ . _Speak up_ berarti berani bersuara, mengingatkan, dan menjaga agar organisasi tetap di jalurnya. Diam itu berbahaya karena penyimpangan kecil yang dibiarkan akan membesar seperti bola salju. Ungkapan lama sangat tepat: “ _The only thing necessary for the triumph of evil is for good men to do nothing_ .” Keburukan menang bukan karena pelakunya kuat, tetapi karena orang baik memilih diam.

Saat ini, instansi kita sedang disorot. Maka saatnya kita semua untuk berani _speak up_ . Yang dimaksud _speak up_ di sini bukan hanya bicara tentang penyimpangan.  Tetapi juga bicara tentang kebaikan yang sudah kita bangun. _Speak up_ untuk melaporkan kinerja baik, keberhasilan, dan inovasi, agar masyarakat tahu bahwa kita sedang bekerja sungguh-sungguh, tentang bagaimana integritas, profesionalitas dan perbaikan layanan sedang dibangun bersama di institusi ini. 

Bagaimana caranya? Speak up bisa dilakukan dengan berbagai cara dan sarana. 

Kritik atau laporan penyimpangan bisa langsung di sampaikan ke pimpinan yang bisa dipercaya atau melalui saluran resmi seperti _whistleblowing system_ . Bisa juga dengan mengutarakan ide, kritik, atau masukan di forum internal.

Bicara hal positif tentang institusi bisa dilakukan dengan menulis artikel, berbagi cerita positif di media sosial, atau sekadar menyampaikan informasi baik dalam percakapan sehari-hari. Bahkan sesederhana _like and comment_ di media sosial atau grup resmi.

Penelitian menunjukkan, _speak up_ hanya tumbuh jika ada _psychological safety_, yaitu rasa aman untuk bicara tanpa takut diserang balik atau dikucilkan. Tanpa budaya ini, orang memilih diam. Karena itu, saya juga mengajak semua pimpinan unit kerja, mari kita ciptakan ruang aman dan kondusif untuk bersuara, dan mengapresiasi staf kita yang sudah bersuara.

Mari jadikan _speak up_ sebagai budaya bersama. _Speak up_ ketika ada yang melubangi kapal, _speak up_ melawan penyimpangan, _speak up_ juga untuk menyebarkan kebaikan. Dengan suara yang jujur dan berani, kita sedang membangun tembok integritas yang akan melindungi kita semua.

Kalau bukan kita yang berani bicara, siapa lagi? Kalau bukan sekarang, kapan lagi? 

Banyak kebaikan yang sudah dan sedang kita bangun. Banyak kanal media informasi media sosial yang bisa menjadi tempat kita bercerita. 

Ayo buat suara kita semua terdengar! 

ProfMen | 24 Agustus 2025, https://yassierli.com/inspirasi/ 

Enough is Enough

Ungkapan _Enough is enough_ sering diucapkan oleh para tokoh dunia. Salah satunya Barack Obama, mantan Presiden Amerika Serikat, yang beberapa kali menggunakan kalimat ini untuk menegaskan batas kesabaran rakyat terhadap kekerasan senjata dan kebuntuan politik di negerinya. 

Ungkapan ini memang sederhana tetapi pesannya kuat, bahwa segala sesuatu ada batasnya. Ada titik di mana kita harus mengatakan cukup. Mengatakan bahwa suatu ketidakbenaran harus dihentikan.

Di tanah air, Presiden Prabowo pun mengucapkan hal yang sama ketika mengajak bangsa ini bertransformasi dan menghentikan praktik-praktik korupsi yang sudah terlalu lama mengakar. Sudah cukup. Rakyat sudah muak.

Ungkapan _enough is enough_ memang sederhana, tetapi sarat makna. Ungkapan ini menggugah kesadaran kolektif bahwa toleransi kita terhadap penyimpangan ada batasnya. Diam terlalu lama, membiarkan terlalu lama, sama saja membiarkan luka menjadi semakin dalam. 

Berbagai kasus korupsi dan penyimpangan di layanan publik terus terkuak. Ternyata, banyak dari praktik itu bukanlah sesuatu yang benar-benar baru. Praktik ini sudah lama terjadi, tapi sering kali kita memilih diam. 

Ada yang diam karena takut, ada yang diam karena merasa percuma, ada juga yang diam karena ikut menikmati. Tetapi pada akhirnya, yang rusak adalah nama baik institusi, dan yang paling dirugikan adalah masyarakat yang mestinya kita layani. 

Sudah cukup praktik kuitansi bodong, daftar hadir fiktif, sudah cukup praktik _mark-up_ dalam pengadaan barang dan jasa, sudah cukup praktik uang pelicin agar layanan diprioritaskan, sudah cukup atas penyimpangan-penyimpangan itu semua. 

Sudah banyak yang sudah kita lakukan. Pakta integritas semua jajaran, pakta integritas mitra (padahal mitra eksternal), pembekalan dari KPK, peringatan hari anti korupsi, berbagai himbauan dan himbauan sejalan dengan digitalisasi layanan dan perbaikan regulasi yang butuh waktu.

Mengapa kita harus berkata _enough is enough_ ? 

Penyimpangan yang terus dibiarkan akan tumbuh seperti bola salju yang semakin membesar. Hari ini pungutan kecil, besok menjadi kebiasaan, lusa menjadi sistem. Korupsi tidak pernah langsung lahir besar, tetapi tumbuh dari kompromi-kompromi kecil yang kita biarkan. 

Maka, ketika kita berkata _enough is enough_ , sejatinya kita sedang menyelamatkan masa depan organisasi, menyelamatkan martabat kita, dan menjaga kepercayaan masyarakat.

Arti _enough is enough_ bagi Kemnaker

Apa artinya _enough is enough_ ? 

Pertama, mulai dari diri sendiri. Jangan ada kompromi terhadap perilaku menyimpang, sekecil apa pun. 

Kedua, saling menjaga. Budaya integritas hanya akan hidup kalau kita semua berani menegur, mengingatkan, dan melaporkan bila ada yang mencoba melubangi kapal. 

Ketiga, ciptakan lingkungan kerja yang bersih dan transparan, sehingga tidak ada ruang gelap bagi praktik-praktik curang.

Enough is enough berarti keberanian untuk memutus mata rantai kebiasaan lama. Mulai dari hal-hal kecil: menolak gratifikasi, tidak memberi jalan pada pungutan liar, tidak membiarkan rekan kerja tergoda oleh jalan pintas. Dari langkah kecil itu, kita membangun budaya besar: budaya integritas.

Namun _enough is enough_ bukan hanya soal berkata “tidak” pada yang salah. Tetapi juga berarti berkata “ya” pada kebaikan. Ya untuk transparansi. Ya untuk kolaborasi yang jujur. Ya untuk membangun reputasi institusi yang bersih dan dipercaya. 

Di antara kita semua, pasti ada sosok-sosok sederhana yang tetap menjaga integritas: petugas layanan yang menolak imbalan, pegawai yang menyampaikan data apa adanya, pegawai yang menolak menyesuaikan angka keuangan demi “kelancaran.” 

Sosok-sosok ini mungkin tak banyak disorot, tapi sikapnya menjaga arah kompas moral institusi ini. Teladannya patut dihargai. Mungkin Anda juga salah satu sosok teladan ini.

Dalam keseharian, teladan ini dapat terus kita contoh: bekerja dengan ikhlas, menyampaikan laporan apa adanya, dan mengapresiasi keberhasilan rekan lain.

Mari kita jadikan _enough is enough_ sebagai titik balik. Titik untuk berkata cukup sudah pada praktik lama, dan saatnya membuka lembaran baru. Karena hanya dengan integritas yang dijaga bersama, institusi ini bisa tetap berdiri tegak, dipercaya, dan memberi manfaat sebesar-besarnya bagi masyarakat.

Di masa depan, ketika nama kita disebut, biarlah nama kita dikenang sebagai bagian dari mereka yang berkata: “cukup sudah,” dan benar-benar melangkah untuk menjadi lebih baik.

Seperti kata Tony Blair saat dilantik menjadi  Perdana Menteri Inggris  “ _Enough of talking. It is time now to do._ ”

ProfMen, 1 September 2025, https://yassierli.com/inspirasi/ 

Stay Positive

Pernahkah kita berada dalam situasi di mana semuanya terasa berat? Tim kerja gagal meraih target penting, sebuah proyek dianggap tidak berhasil lalu menuai kritik tajam, atau instansi kita menghadapi ujian bertubi-tubi hingga terasa goyah, malu, bahkan seolah harapan sudah tidak ada. Dalam kondisi seperti itu, sangat manusiawi bila kita terjebak pada rasa putus asa. Rasa terpuruk bersama.

Namun, para pakar psikologi mengingatkan bahwa justru di titik-titik itulah kita membutuhkan sosok yang mampu menjaga sikap positif. Sosok yang tidak larut dalam pesimisme. Sosok yang kuat, bahkan memberi semangat untuk membalikkan keadaan. Sosok yang punya satu karakter penting: _stay positive_. Bersikap selalu positif.

Sikap positif akan menjaga hati tetap tenang. Sikap ini juga merupakan energi yang menular. Ketika satu orang memilih tetap optimis, orang lain di sekitarnya ikut merasakan semangat yang sama. Lingkungan kerja yang awalnya muram bisa kembali hidup hanya karena ada satu cahaya kecil yang terus menyala.

Apa sebenarnya arti  stay positive ?

Sikap ini jangan diartikan sebagai menutup mata terhadap masalah atau berpura-pura bahwa semuanya baik-baik saja. Sikap ini adalah keberanian untuk tetap melihat harapan di tengah kebuntuan, mencari pelajaran di balik kegagalan, dan percaya bahwa setiap ujian pasti membawa jalan keluar. Sikap ini adalah keputusan untuk terus berjalan maju, meski langkah terasa goyah.

Mengapa kita harus stay positive ? 

Karena energi negatif melemahkan, sementara energi positif menguatkan. Pesimisme, sinisme, dan saling menyalahkan hanya membuat kita lumpuh. Sebaliknya, optimisme memberi keberanian untuk bangkit kembali, mencari peluang baru, dan terus melanjutkan perjuangan. Psikologi positif juga menunjukkan bahwa optimisme membuat seseorang lebih kreatif dalam mencari solusi dan lebih tangguh menghadapi tekanan. Di sinilah kita bisa belajar dari orang tua dan guru kita dulu: ketika kita jatuh, mereka selalu berkata, “Bangkitlah, coba lagi, kamu bisa.” Kalimat sederhana, tapi sanggup menyalakan kembali keyakinan yang padam.

Bagaimana cara agar bisa stay positive ?

Pertama, mulai dari diri sendiri: kendalikan pikiran dan kata-kata. Ubah keluhan menjadi dorongan, arahkan ketakutan menjadi rencana yang lebih matang, termasuk mitigasi atas risiko. 

Kedua, dukung rekan kerja dengan sapaan sederhana, senyuman, atau kesediaan mendengarkan, yang bisa menyalakan kembali semangat mereka. 

Ketiga, ciptakan budaya kerja yang saling menguatkan, bukan saling menjatuhkan. Dibutuhkan pemimpin yang bisa menciptakan budaya ini. Lingkungan positif lahir dari kebiasaan kecil yang dilakukan secara konsisten. 

Terakhir, berprasangka baiklah kepada Tuhan Yang Maha Esa. Percayalah, setiap ujian selalu hadir dengan keadilan dan hikmah-Nya.

Institusi kita membutuhkan orang-orang dengan karakter _stay positive_. Sikap ini tidak boleh hanya menjadi semboyan, sikap ini harus menjadi budaya bersama. Dengan tetap optimis, kita dapat menjaga diri sendiri. Lebih dari itu, kita dapat menjadi cahaya bagi orang lain. Seperti lilin kecil di ruang gelap, tampak sederhana, tetapi cukup untuk membuat semua orang bisa kembali melangkah dengan optimis.

Seperti ungkapan seorang tokoh bangsa: “Jangan sekali-kali kehilangan kepercayaan kepada bangsa ini. Bangsa yang besar adalah bangsa yang tidak pernah putus asa.”

Stay positive, be a light for others. Tetap optimis, dan jadilah cahaya buat orang lain. 

ProfMen (ig@yassierli) 7 September 2025, https://yassierli.com/inspirasi/ 

Learn to Listen: Suara Publik adalah Kompas Kita

Sudah lama saya kagum dengan pengelolaan toilet di berbagai bandara internasional. Sebelum kita keluar dari pintu toilet, ada layar sentuh yang meminta penilaian tentang kebersihan toilet: very poor, poor, average, good, atau excellent. Saya yakin, feedback melalui penilaian semacam ini sangat membantu mengevaluasi kinerja pegawai dan menjadi dasar perbaikan layanan toilet yang baik ke depannya.

Pengalaman lain yang juga berkesan adalah saat servis mobil di sebuah dealer resmi. Setelah mobil selesai diservis, kita menuju kasir untuk pembayaran dan diberikan satu koin plastik. Koin itu kita masukkan ke salah satu dari tiga kotak: puas, kurang puas, atau tidak puas. Ide sederhana, tetapi efektif. Pelanggan bisa langsung menyampaikan penilaian secara spontan.

Itulah contoh bagaimana sebuah perusahaan atau instansi berupaya mendengar suara pelanggan secara langsung. Namun, banyak perusahaan dan instansi yang hanya melakukan survei kepuasan pelanggan ini setiap enam bulan atau bahkan setahun sekali. Survei biasanya tidak detail, bersifat umum, dan sampelnya terbatas. Instrumen dan metodenya pun kadang kurang sensitif untuk menangkap suara pelanggan secara spesifik dan objektif. Pengalaman di toilet bandara menunjukkan bahwa _feedback_ yang lebih rutin dan spesifik jauh lebih efektif. 

Lalu bagaimana dengan kita?

Sepertinya, kita masih harus terus belajar mendengar (learn to listen).

Tentu sangat relevan, bagi kita sebagai instansi negara untuk mendengar feedback dari publik. Kita perlu feedback untuk layanan publik yang kita berikan seperti sertifikasi, lisensi, konsultasi, dan layanan lainnya. Feedback ini harus spesifik dan mengukur sejauh mana layanan kita benar-benar memberi dampak positif. Dan kita harus benar-benar mendengar feedback ini dengan kesungguhan.

Mengapa?

Karena jika kita tidak mendengar dengan baik, kita seperti berdandan tanpa cermin. Layanan tampak diberikan, tetapi bisa jadi banyak keluhan yang tidak pernah tersampaikan. Lama-kelamaan, kepercayaan publik akan terkikis. Waktu, tenaga, dan anggaran yang kita keluarkan menjadi tidak efektif. Mendengar adalah pintu awal untuk memberikan layanan yang lebih relevan, dipercaya, dan memuaskan.

Apa arti “learn to listen”?

Mendengar yang bukan sekadar mendengar, learn to listen adalah usaha sistematis dan tulus untuk menangkap suara dan aspirasi publik, yang seharusnya menjadi kompas kita dalam bergerak. 

Ada beberapa makna yang bisa kita pelajar dari hal ini. Pertama, kita tidak hanya mendengarkan keluhan, tetapi juga saran dan ide masyarakat. Kedua, kita memperhatikan suara dari semua pihak, bukan dari mereka yang hanya berbicara manis kepada kita. Ketiga, kita harus siap menerima kritik, karena kritik adalah hadiah, sebuah peluang untuk belajar, berbenah, dan memperbaiki diri.

Bagaimana mewujudkannya?

Ada beberapa langkah konkret yang bisa kita ambil:

1. Siapkan mekanisme feedback langsung. Mari siapkan media sederhana yang bisa diakses masyarakat kapan saja, bisa berupa kotak saran di kantor layanan publik, survei singkat online, melalui aplikasi, atau paling sederhana seperti layar sentuh di bandara atau koin di dealer mobil;

2. Buat survei yang rutin dan spesifik. Selain survei umum yang dilakukan tahunan, mari lakukan survei yang lebih fokus pada layanan penting seperti pelayanan sertifikat, lisensi, konsultasi, inspeksi, dan layanan lainnya. Dapatkan feedback ini segera setelah layanan diberikan agar hasilnya relevan dan akurat;

3. Pastikan analisa dan tindak lanjut dilakukan secara transparan. Setelah menerima umpan balik, analisis hasilnya, susun rencana perbaikan, dan kita komunikasikan kepada publik apa yang sudah dan akan dilakukan. Tidak hanya menerima kritik, tapi tunjukkan bahwa kritik itu kita jawab;

4. Perkuat budaya internal untuk mendengarkan. Kita perlu melatih staf pelayanan publik agar terbiasa mendengar dengan empatik. Mari ciptakan ruang dialog dengan masyarakat melalui kanal media sosial, atau pos aduan, sehingga masyarakat merasa suaranya benar-benar didengar;

5. Susun tim untuk memonitor kualitas layanan. Tim ini bersifat sementara hingga budaya mendengarkan sudah kuat dan mekanisme feedback sudah menjadi proses umum dalam layanan. 

Ada ungkapan bijak bahwa Tuhan Yang Maha Esa memberikan kita dua telinga dan satu mulut agar kita lebih banyak mendengar daripada berbicara. Mari kita pastikan kita bukan hanya menjadi institusi yang berkata “kami mendengar,” tetapi benar-benar mendengarkan, menjawab, dan memperbaiki. Karena layanan publik yang baik tidak lahir dari asumsi, melainkan dari aspirasi yang kita layani.

Mari belajar mendengar, karena kepercayaan publik tumbuh dari suara mereka yang kita dengar.

ProfMen (ig@yassierli)

14 September 2025, https://yassierli.com/inspirasi/ 

Setiap Hari Adalah Momentum, Make Every Day Count

Hari Sabtu kemarin saya hadir di Balai Besar Pelatihan Vokasi dan Produktivitas (BBPVP) Bandung untuk melepas 1.300 peserta magang ke Jepang. Para peserta magang ini adalah lulusan SMA/SMK yang telah menyelesaikan pembekalan selama sekitar 4–6 bulan, mulai dari pelatihan teknis, pelatihan bahasa, hingga pengenalan budaya. Mereka datang dari berbagai daerah di Jawa Barat dan Jawa Tengah. Saya melihat raut wajah para peserta yang penuh semangat dan optimisme. Saya masih ingat, beberapa peserta yang diundang naik ke panggung mengenakan jas yang tampak kebesaran. Kelihatannya jas itu mereka pinjam, mungkin dari panitia atau guru pembimbing. 

Mendapat kesempatan magang di luar negeri tentu menjadi cita-cita besar mereka. Sebuah momen yang berharga. Dalam beberapa hari ke depan, mereka akan meninggalkan tanah air, memasuki dunia baru yang penuh tantangan, dan bekerja di perusahaan-perusahaan ternama di Jepang. Tidak akan mudah tentunya, mereka harus bekerja keras agar tetap bertahan dan bisa sukses.

Sukses? Ya, karena setelah dua tahun, mereka akan kembali membawa keterampilan, pengalaman, etos kerja, dan tabungan. Magang ini akan menjadi momentum penting yang mengubah hidup mereka dan keluarga mereka menjadi lebih baik. Kalau saat ini masih pinjam, suatu hari nanti saya yakin mereka akan mengenakan jas milik sendiri, yang jauh lebih mewah. Semuanya, kesuksesan itu, dimulai dari momentum magang ini.

Itulah kekuatan momentum: mengubah bukan hanya situasi hari ini, tetapi juga masa depan.

Namun, saya juga merenung, mengapa kita sering kali menunggu munculnya momentum untuk berbenah dan mengubah organisasi kita? Mengapa kita menunggu “peristiwa besar”, turun tangannya pimpinan, atau pergantian tahun untuk berkata, “Mulai sekarang saya akan melakukan suatu yang berbeda (lebih baik)”? 

Padahal tantangan kita sebagai institusi dan bangsa semakin kompleks. _Business as usual_ sudah tidak cukup. Masyarakat menuntut layanan yang cepat, bersih, dan relevan. Menunda berarti berisiko tertinggal, atau lebih parah lagi, tersadar hanya setelah krisis melanda institusi kita.

Saya pernah membedah detil sebuah proses layanan di institusi kita. Saya harus turun tangan langsung karena kondisinya darurat. Sesuatu yang seharusnya tidak perlu terjadi. Proses layanan itu sudah bertahun-tahun tidak berubah. Semua orang tahu banyak potensi penyimpangan dan semua orang tahu harusnya layanan ini bisa lebih terdigitalisasi. Tetapi perubahan tidak pernah terjadi. Mungkin banyak yang menunggu “momentum besar” agar muncul semangat bersama untuk berbenah. Pertanyaanya, haruskah kita semua menunggu suatu momentum besar? Tetapi, jika kita terus menunggu, mau sampai kapan?

Menunggu vs. Menciptakan Momentum

Momentum berarti tekad. Momentum berarti kesadaran bahwa hari ini adalah kesempatan emas untuk berubah. Perubahan tidak selalu harus besar, kita bisa memulainya dari hal kecil setiap hari, mulai dari cara kita bekerja, cara melayani masyarakat, bahkan cara kita berkomunikasi dengan rekan kerja. Setiap momen adalah peluang untuk berbuat lebih baik.

Momentum tidak datang sendiri. Momentum adalah sesuatu yang bisa kita ciptakan. Jika kita hanya menunggu, kita berisiko kehilangan kendali dan hanya bereaksi ketika situasi sudah terlampau sulit dibenahi. Ada pepatah yang mengatakan: _“The best time to plant a tree was 20 years ago. The second-best time is now_ .”

Bagaimana Cara Menciptakan Momentum?

Masing-masing kita tentu paling mengenal dirinya sendiri. Kita tahu apa yang bisa mendorong kita bergerak. Namun, ada beberapa cara yang bisa dicoba agar momentum itu bisa tercipta:

* Mulailah dari diri sendiri. Tetapkan niat setiap pagi, “hari ini saya akan bekerja lebih baik dari kemarin.”

* Refleksi setiap hari. Sebelum tidur, tanyakan: apa yang bisa saya perbaiki besok? Dengan refleksi, setiap hari menjadi kesempatan untuk belajar.

* Ambil langkah kecil. Jangan menunggu program besar atau arahan baru. Langkah kecil yang konsisten akan membawa perubahan besar. Buku Atomic Habits mengajarkan kita pentingnya kebiasaan kecil.

* Tularkan energi positif. Semangat itu menular. Sapa rekan kerja, beri apresiasi, dan ajak mereka melangkah maju bersama.

* Rayakan kemajuan kecil. Merayakan setiap perbaikan atau peningkatan, sekecil apa pun, akan menumbuhkan motivasi bersama untuk terus maju.

Kita jangan hanya menunggu momentum datang. Kita bisa menciptakannya, bahkan setiap saat, setiap hari. Perubahan tidak perlu menunggu momen besar atau peristiwa spesial. Momentum terbaik adalah momentum yang kita ciptakan sendiri.

Mari kita jadikan setiap hari momentum baru untuk berbuat lebih baik. Baik untuk kita sendiri, untuk institusi, demi masyarakat yang kita layani, dan juga demi Indonesia yang kita cintai.

ProfMen (ig@yassierli)

21 September 2025

Lihat arsip tulisan seri-seri sebelumnya di: yassierli.com/inspirasi, https://yassierli.com/inspirasi/ 

Knowledge Management : Inspirasi dari Aceh

Minggu lalu saya berkesempatan dinas ke Banda Aceh. Dalam dinas tersebut saya membuka pelatihan vokasi bagi anak muda dan penyandang disabilitas, kemudian saya memberikan pembekalan hubungan industrial dan produktivitas bagi BUMN/BUMD dan serikat buruh/pekerja, hingga menyampaikan orasi ilmiah di salah satu kampus. Agendanya memang cukup padat.

Namun, di sela-sela kesibukan, saya menyempatkan untuk singgah ke Museum Tsunami Aceh. Museum yang dibangun untuk mengenang duka besar di Desember 2004. Museum yang diharapkan memberi pembelajaran tentang pentingnya kesiapsiagaan bencana, mengingat tsunami ini merenggut lebih dari 200 ribu jiwa. 

Namun, ada satu kisah luar biasa dari Pulau Simeulue. Ribuan penduduknya selamat. Hanya 7 orang yang menjadi korban. Mengapa bisa begitu berbeda? Jawabannya adalah karena adanya pengetahuan lokal yang diwariskan turun-temurun lewat cerita, lagu, dan syair, yang kemudian membuat semua penduduk waspada dan berhasil menyelamatkan ribuan jiwa. Berikut cuplikan syair diterjemahkan ke bahasa Indonesia:

Jika gempanya kuat,

Disusul air yang surut,

Segeralah cari tempat,

Dataran tinggi agar selamat,

Itulah smong namanya...

Smong berarti tsunami dalam bahasa mereka. Masyarakat Simeulue tidak punya teknologi canggih. Tidak ada sirine peringatan dini. Yang mereka miliki adalah knowledge management atau manajemen pengetahuan berbasis kearifan lokal di mana pengetahuan yang dimiliki turut dikelola, diajarkan, dan diwariskan secara turun temurun.

Arti penting knowledge management

Pengetahuan yang disimpan hanya di kepala individu atau sekelompok orang bisa hilang seketika apabila tidak diwariskan. Di dunia organisasi, knowledge management berarti memastikan pengalaman, pembelajaran, dan best practice tidak berhenti pada satu orang atau satu generasi pegawai. Hal-hal penting tersebut harus dicatat, dibagikan, dan diwariskan. 

Tanpa hal tersebut, sebuah organisasi akan terus mengulang kesalahan yang sama. Setiap kali ada pegawai senior pensiun, seolah-olah hilang pula gudang pengetahuan yang dimilikinya. Setiap kali terjadi mutasi atau pergantian pimpinan, banyak ilmu-ilmu dan pengalaman lama ikut terkubur. Inilah bahayanya jika pengetahuan tidak dikelola.

Saat ini knowledge management menjadi semakin penting karena tuntutan masyarakat semakin tinggi. Layanan publik dituntut lebih cepat, lebih tepat, lebih transparan. Semua itu mustahil tercapai kalau sebuah organisasi harus terus “belajar dari nol” setiap kali terjadi perubahan orang. 

Knowledge management menjamin kontinuitas dan keberlanjutan. Praktek ini menjadi jembatan antara pengalaman masa lalu dengan inovasi masa depan. Dengan knowledge management, kita tidak lagi mengandalkan memori individu. Kita membangun memori kolektif, yang dapat menjadi sebuah “kompas” agar langkah ke depan tidak tersesat.

Berikut adalah beberapa contoh pengetahuan atau best practice yang perlu kita kelola dalam suatu sistem manajemen pengetahuan di institusi kita : 

- mengelola bantuan subsidi dari pemerintah

- mengelola tim yang ikut lomba vokasi internasional

- mengelola magang ke perusahaan dalam jumlah besar

- mengelola mediasi kasus perselisihan yang unik

- mengelola penempatan tenaga kerja disabiltas

- mengelola kasus PHK perusahaan besar

- mengelola kemitraan internasional, 

dan lain-lain, yang semuanya kaya dengan pengalaman, kunci sukses, _do dan don't practices_, dan berbagai pembelajaran lainnya.

Bagaimana cara mengelola pengetahuan?

Ada beberapa langkah praktis yang bisa kita lakukan.

Pertama, setiap proyek atau program kerja harus meninggalkan jejak pembelajaran yang terdokumentasi dengan baik, tidak hanya laporan formal, tetapi catatan reflektif tentang keberhasilan dan kegagalan. Idealnya, hal ini dikelola oleh staf atau unit kerja khusus, dengan terus mengembangkan juga taksonomi dan kodifikasi yang rapi.

Namun dokumentasi saja tidak cukup, pengetahuan harus dibagikan secara aktif melalui diskusi, mentoring, dan platform digital agar tidak hilang. Teknologi bisa jadi penguat, tapi budaya berbagi tetap jadi fondasinya. Kita juga harus mau belajar dari publik, karena pengetahuan tak selalu datang dari seorang ahli atau pimpinan. 

Terakhir, seperti lagu yang diwariskan untuk waspada pada smong, pengetahuan-pengetahuan penting harus diwariskan agar tak hilang dimakan waktu.

Lirik smong dari Simeulue adalah bukti nyata bahwa knowledge management memiliki makna lebih besar dari sekedar teori manajemen. Praktek ini bisa menyelamatkan ribuan nyawa. Begitu pula dalam organisasi, dalam sebuah institusi, knowledge management bisa menyelamatkan reputasi, membuat kerja lebih efektif, bahkan menjaga masa depan sebuah institusi.

Mari kita belajar dari kejadian tsunami Aceh. Mari kita jaga pengetahuan agar tidak hilang, tapi terus hidup, diwariskan, dan memberi manfaat.

ProfMen (ig@yassierli) 28 September 2025, https://yassierli.com/inspirasi/ 

Bekerja dengan Spirit Atlet

Minggu ini saya berkesempatan melepas kontingen olahraga Kementerian Ketenagakerjaan yang akan bertanding dalam ajang PORNAS KORPRI ke XVII 2025 di Palembang, sebuah ajang kompetisi olahraga antar pegawai ASN seluruh Indonesia. Saya bangga, karena terlihat suatu semangat dari mereka yang ingin mengharumkan nama kementerian tercinta kita ini.

Seperti ajang olahraga nasional lainnya, semua kompetisi menuntut dedikasi, kerja keras, dan semangat juang. Para utusan kita ini telah berlatih selama berbulan-bulan, mencari waktu di tengah kesibukan pekerjaan, sampai mempersiapkan fisik dan mental agar siap tanding. Dan saat pertandingan dimulai, mereka tidak boleh menyerah sebelum peluit terakhir ditiup. Ada satu benang merah yang menggerakkan semuanya, yaitu semangat ingin memberikan yang terbaik. Di situ saya melihat sesuatu yang istimewa, spirit khas seorang atlet.

Saya merenung bagaimana jika spirit yang sama kita bawa ke dalam dunia kerja?

Seorang atlet punya semangat dari dalam diri, yaitu ingin berkembang, ingin berkontribusi, ingin mengukir prestasi. Spirit ini yang membuat mereka terus berlatih, disiplin, dan tidak cepat puas. Spirit ini pula yang seharusnya hidup dalam diri kita semua: para ASN, pegawai, dan profesional di berbagai bidang.

Karena dalam banyak hal, dunia kerja tidak jauh berbeda dengan arena pertandingan. Kita menghadapi target, tekanan, ekspektasi, bahkan kegagalan. Tanpa semangat, kerja hanya jadi rutinitas. Padahal, masyarakat menaruh harapan besar pada kita untuk terus memperbaiki layanan, berinovasi, dan hadir memberikan solusi bagi mereka. Dengan semangat, kerja menjadi jalan untuk menorehkan prestasi.

Hal lain yang saya perhatikan, seorang atlet dengan spirit yang kuat tidak bergantung pada motivasi yang datang dari luar. Mereka menciptakan sendiri motivasi dan energinya, lewat latihan yang konsisten dan disiplin yang ketat. Mereka tidak menunggu waktu dan cenderung status quo, tapi inisiatif membentuk diri agar selalu siap. Sama halnya di tempat kerja, kita tidak bisa menunggu kondisi ideal untuk berkarya. Justru dengan semangat, komitmen, dan kolaborasi, kita menciptakan ruang untuk berprestasi. Di tengah apa pun tantangan yang kita hadapi.

Atlet berjuang totalitas merebut juara. Menjadi “juara” dalam konteks pelayanan publik bukanlah soal mengalahkan rekan kerja atau bersaing demi pujian. Tapi tentang memberikan versi terbaik dari diri kita untuk melayani masyarakat. Kepuasan masyarakat adalah medali kita. Spirit juara bukan soal ego pribadi, melainkan semangat bersama untuk terus berkarya, memberi dampak nyata, dan menjaga kepercayaan publik yang dititipkan kepada kita.

Lalu bagaimana cara menumbuhkan semangat juara?

Menumbuhkan semangat juara tentu bukan hal yang instan. Semuanya berawal dari keberanian untuk menetapkan target pribadi yang menantang, yang membuat kita terdorong untuk melangkah lebih jauh, namun tetap realistis dan dapat dicapai. Semangat ini juga hanya akan tumbuh jika ditopang oleh tim yang solid. Maka mari bentuk lingkungan kerja yang saling percaya dan saling mendukung, seperti halnya tim olahraga yang kompak di lapangan.

Setelah itu, kalau kita bedah, kuncinya ada pada konsistensi. Latihan dan latihan, mengasah kemampuan secara terus-menerus, dan tidak mudah menyerah ketika hasil belum terlihat. Proses itulah yang membentuk karakter. Dalam proses itu pula, penting untuk menyadari bahwa setiap kemajuan, sekecil apapun, layak untuk disyukuri. Karena dari sanalah kita bisa menjaga semangat tetap menyala.

Dan tentu, spirit juara tak akan lengkap tanpa menjunjung sportivitas dan integritas. Menang bukanlah kemenangan sejati jika diraih dengan cara yang tidak jujur. Justru kejujuran, ketulusan, dan keteguhan memegang prinsip adalah mahkota tertinggi dari suatu pertandingan. Hal ini juga sangat penting di tempat kerja.

Di ujung acara pelepasan kemarin, saya sampaikan pesan sederhana kepada para atlet, “Bertandinglah dengan semangat, junjung tinggi sportivitas, dan berikan yang terbaik". Karena pada akhirnya, kemenangan sejati adalah ketika kita tahu sudah melakukan yang terbaik.

Pesan itu sebenarnya tidak hanya untuk mereka, para atlet utusan kita. Tapi juga untuk kita semua. Mari bekerja seperti atlet dengan semua semangat yang ada padanya: berlatih, bertanding, dan juara.

Bukan sekadar menyelesaikan tugas, tapi berjuang untuk memberi karya terbaik bagi bangsa.

ProfMen (ig@yassierli)

5 Oktober 2025

Lihat arsip tulisan seri-seri sebelumnya di: https://yassierli.com/inspirasi/ 

Readiness Before Crisis : Saat Kesiapan Menentukan Segalanya

Minggu ini menjadi pengingat berharga bagi kita semua. Sebuah platform layanan program prioritas baru dari institusi kita mengalami gangguan yang berdampak fatal pada citra organisasi. Sistem yang baru saja diluncurkan tiba-tiba bermasalah. Semua bingung. Tim teknis dibantu pihak ketiga bekerja keras mencari penyebab, tetapi tak satu pun yang benar-benar tahu masalah dan kapan bisa diselesaikan. Pengalaman institusi dalam mengelola sistem baru ini masih terbatas. Berbagai cara dicoba. Alhamdulillah, krisis akhirnya bisa dilewati.

Kejadian ini membuka mata kita bahwa kesiapan menentukan segalanya. Sering kali kita menyepelekan hal-hal kecil, merasa yakin bahwa semua akan berjalan lancar. Padahal, justru di situlah awal dari krisis. Kita baru benar-benar memahami pentingnya kesiapan ketika masalah sudah terjadi, ketika waktu seolah sudah berpacu melawan kita.

Mengapa kesiapan itu penting?

Kesiapan sering kali diartikan sebagai memiliki rencana. Padahal artinya jauh lebih dalam. Kesiapan juga bicara tentang pengetahuan, pengalaman, dan kepekaan terhadap risiko yang mungkin muncul. Banyak organisasi besar tumbang bukan karena krisis tidak bisa dihindari, melainkan karena mereka gagal mempersiapkan diri dengan baik untuk menghadapinya.

Dalam dunia pelayanan publik, krisis bisa datang kapan saja, bisa berupa sistem error , gangguan data, perubahan kebijakan, atau bahkan bencana alam. Yang membedakan organisasi tangguh dengan yang rapuh adalah kesiapan ini, yaitu kemampuan untuk mengantisipasi, bereaksi cepat, dan belajar dari setiap kejadian.

Seperti kata Benjamin Franklin, “By failing to prepare, you are preparing to fail.” Artinya sederhana namun mendalam bahwa kegagalan sering kali dimulai jauh sebelum krisis terjadi, yaitu saat kita tidak menyiapkan diri dengan baik.

Apa itu Readiness Before Crisis?

Readiness before crisis berarti kemampuan membangun kesiapan sebelum keadaan darurat datang. Bukan lagi sekadar prosedur yang dihafal, tetapi budaya yang dibentuk untuk senantiasa siap.

Kesiapan berarti kita mampu mengidentifikasi potensi risiko sejak dini, memastikan keberadaan sumber daya manusia yang kompeten dan benar-benar memahami sistem yang dijalankan, serta memiliki rencana kontinjensi yang solid jika terjadi gangguan. Selanjutnya, kesiapan juga mencakup latihan menghadapi skenario terburuk agar respons kita menjadi terlatih dan tidak mudah panik.

Dalam konteks pelayanan publik, kesiapan ini merupakan komitmen bahwa pelayanan kepada masyarakat harus terus berjalan, bahkan di tengah krisis sekalipun.

Bagaimana membangun kesiapan?

Pertama-tama, kita harus membangun kesadaran risiko. Setiap inovasi harus disertai dengan risk scenario-nya , alasannya bukan untuk menakut-nakuti, tetapi untuk mengantisipasi. Ajukan pertanyaan sederhana: “Apa yang bisa salah? Lalu apa yang akan kita lakukan kalau itu terjadi?” Kesadaran ini menjadi langkah awal agar organisasi tidak abai terhadap potensi bahaya yang mungkin muncul di masa depan.

Setelah itu, organisasi harus memastikan memiliki kompetensi inti di dalam tubuhnya. Mitra dari luar memang penting, tetapi organisasi harus tetap memiliki core capability agar tidak kehilangan kendali saat krisis datang. Setelah itu, perlu lakukan latihan dan simulasi. Seperti atlet yang berlatih sebelum pertandingan, organisasi pun harus melatih respons terhadap situasi darurat. Dari latihan ini, kita dapat mengidentifikasi celah dan memperbaikinya sebelum krisis benar-benar terjadi. Dokumentasi setiap insiden juga penting, karena setiap kejadian adalah sumber pembelajaran yang berharga agar kesalahan tidak terulang.

Terakhir, kesiapan dibangun lewat kolaborasi lintas tim yang kuat. Krisis tidak bisa dihadapi sendirian. Dibutuhkan komunikasi cepat, rasa saling percaya, dan semangat satu tujuan. Bagi kita tujuan ini adalah menyelamatkan pelayanan publik. Budaya kerja sama yang kuat akan menjadi fondasi dalam menjaga pelayanan tetap berjalan bahkan dalam situasi paling sulit sekalipun.

Kita memang tidak bisa mencegah semua krisis. Tetapi kita bisa memastikan bahwa ketika krisis datang, kita sudah siap. Kesiapan tidak dibangun dalam sehari, namun bisa dimulai hari ini dari kesadaran setiap individu bahwa lebih baik bersiap daripada menyesal.

Seperti suatu ungkapan yang mengatakan: “Proper Preparation and Planning Prevents Poor Performance.” Inilah yang dikenal sebagai prinsip 6P, yang bermakna: Perencanaan dan persiapan yang tepat akan mencegah kinerja yang buruk.

Dan kesiapan itulah, sejatinya, bentuk tanggung jawab kita kepada masyarakat.

ProfMen (ig@yassierli)

5 Oktober 2025

Lihat arsip tulisan seri-seri sebelumnya di: https://yassierli.com/inspirasi/ 

Menyalakan Inisiatif Kerja 

Minggu ini, institusi kita melantik sejumlah pejabat setara eselon tiga dan empat, mereka yang akan memimpin unit dan sub-unit kerja di berbagai lini. Di atas kertas, jabatan ini mungkin terasa kurang strategis dibandingkan posisi eselon satu atau dua. Padahal, justru di titik inilah wajah organisasi paling terlihat. Di titik inilah fungsi manajerial bersentuhan langsung dengan proses kerja, alur pelayanan, budaya organisasi, dan tentunya, harapan masyarakat.

Kita sering diingatkan bahwa jabatan adalah amanah. Namun dalam era reformasi birokrasi hari ini, amanah saja tidak cukup. Kita tidak butuh sekadar pelaksana rutinitas, kita butuh pemimpin yang mampu menyalakan inisiatif kerja. 

Pada level unit dan sub-unit kerja, inisiatif bukan sekadar kemampuan menemukan masalah dalam proses layanan, tetapi juga kemauan untuk mengambil langkah awal dalam menyelesaikan masalah atau bahkan mencegah potensi masalah tersebut terjadi. Inisiatif adalah energi yang membuat roda organisasi tetap berjalan, bahkan di saat belum ada instruksi formal. Tanpa inisiatif, program-program yang baik bisa mandek di tengah jalan. Sebaliknya, dengan inisiatif, terobosan-terobosan bermakna dapat lahir bahkan dari unit-unit terkecil sekalipun.

Apa itu inisiatif kerja?

Inisiatif adalah kemampuan untuk mulai bergerak lebih dulu. Inisiatif ini muncul dari kepekaan terhadap kebutuhan organisasi yang berkembang saat itu, keberanian mencoba hal baru, ataupun komitmen menghasilkan perbaikan. Inisiatif mendorong kita untuk tidak menunggu, tetapi mendekati masalah dan mencari alternatif solusinya.

Dalam konteks kepemimpinan unit kerja, inisiatif berarti tidak hanya memerintah tim kerja, tetapi memandu, menginspirasi, dan memberi contoh. Pemimpin yang inisiatif akan melihat celah perbaikan, lalu menggerakkan timnya menuju perubahan. Ia bukan seorang yang mengeluhkan hambatan atau mencari kambing hitam, apalagi menyalahkan unit kerja lain.

Mengapa Inisiatif Penting?

Dalam organisasi yang melayani masyarakat luas, tantangan yang dihadapi cenderung lebih kompleks. Alur birokrasi yang panjang dan lambat kerap menjadi hambatan utama. Jika setiap persoalan harus menunggu arahan dari atas, maka banyak peluang yang dapat terlewat, layanan pun menjadi tertunda, yang pada akhirnya berdampak pada kinerja organisasi. Padahal, dunia terus bergerak cepat, teknologi berkembang pesat, dan ekspektasi publik terhadap kualitas layanan kian meningkat.

Kita tidak bisa lagi bekerja pasif. Kita membutuhkan budaya gerak cepat, proaktif, dan adaptif. Kita membutuhkan pegawai yang mampu memimpin perubahan meskipun dari skala kecil. Inisiatif pada level unit ini dapat menciptakan efek domino positif. Pelayanan menjadi lebih sigap. Program berjalan lebih efisien. Kebijakan menjadi lebih responsif. Di sisi lain, inisiatif menumbuhkan rasa kepemilikan. Unit merasa terlibat, bukan sekadar menjalankan perintah.

Bagaimana Menyalakan Inisiatif Kerja?

Mulailah dari hal-hal yang konkret. Kita tidak perlu menunggu momen besar untuk memulai perubahan. Penyederhanaan alur kerja, perbaikan SOP, atau pemanfaatan teknologi sederhana dapat menjadi pemicu perubahan yang berarti. Yang penting adalah keberanian untuk memulai, dan komitmen untuk terus memperbaiki. 

Selanjutnya, kita perlu menciptakan ruang aman untuk berpendapat. Banyak ide cemerlang gagal muncul ke permukaan karena takut salah atau takut dinilai. Seorang pemimpin harus menjadi pelindung ide. Dan yang tak kalah penting, jadikan kolaborasi sebagai kebiasaan. Inisiatif yang lahir dari jejaring yang saling memperkuat seringkali justru menjadi kunci dari terobosan besar.

Langkah berikutnya adalah mendokumentasikan dan menyebarkan praktik baik. Sebuah inisiatif yang dibagikan bisa menjadi inspirasi lintas unit dan bahkan lintas generasi. Jangan biarkan keberhasilan berhenti di satu titik. Terakhir, manfaatkan teknologi sebagai akselerator perubahan. Banyak solusi efektif saat ini justru muncul dari platform digital yang sederhana: dashboard internal, grup komunikasi daring, hingga aplikasi pelaporan harian. Yang dibutuhkan bukan teknologi yang canggih, melainkan kemauan untuk memanfaatkannya secara cerdas dan konsisten.

Peran Pemimpin Unit Kerja

Seorang pemimpin unit kerja memegang peran penting dalam menyalakan inisiatif. Ia perlu menjadi contoh, bukan lagi hanya menjadi pengawas. Ia perlu menyelesaikan hambatan, bukan menambah birokrasi. Dan ia perlu memberi apresiasi pada usaha tim, bukan hanya pada hasil akhir. Pemimpin unit yang baik bukan hanya yang menjaga ritme, melainkan yang mampu meningkatkan kecepatan dan kualitas kerja.

Setiap pelantikan adalah amanah. Setiap amanah membutuhkan integritas, kompetensi, dan inisiatif. Semoga para pemimpin unit yang baru dilantik mampu menjadi agen perubahan yang menyalakan semangat kerja di lingkungan masing-masing. 

Mari kita dorong budaya inisiatif. Mulai dari langkah kecil tetapi konsisten. Karena dari langkah kecil itulah akan lahir perubahan besar bagi pelayanan publik di masa depan.

ProfMen (ig@yassierli)

26 Oktober 2025

Lihat arsip tulisan seri-seri sebelumnya di: https://yassierli.com/inspirasi 

The Power of One : Menyalakan Perubahan

Minggu ini, kita menyelenggarakan kegiatan _capacity building_ bagi para pejabat eselon III dan IV di Ciwidey, Bandung. Kegiatan ini dirancang untuk memperkuat kolaborasi, membangun kerja tim lintas unit, dan menumbuhkan semangat saling dukung dalam mencapai tujuan organisasi institusi kita yang kian berat. Alhamdulillah, kegiatan berlangsung dengan baik, penuh semangat dan kehangatan. Banyak ide dan refleksi, bahkan muncul aspirasi agar kegiatan yang sama bisa diselenggarakan secara rutin di masa yang akan datang.

Namun, kemudian muncul pertanyaan yang menarik bagi saya. Apakah perubahan hanya bisa terjadi kalau tim sudah terbentuk sempurna? Apakah satu orang saja tidak cukup untuk membuat perbedaan? Renungan saya, jawabannya tentu bisa. Karena sejatinya, setiap perubahan besar selalu dimulai dari satu orang yang berani memulai langkah pertama. 

Makna _The Power of One

“The Power of One” artinya bahwa satu orang bisa membawa perubahan. Tidak harus menunggu tim benar-benar siap sempurna. Tidak perlu menunggu instruksi. Cukup satu orang yang memiliki tekad dan keberanian untuk melangkah. Kadang perubahan itu bermula dari satu ide sederhana, satu langkah kecil, atau satu keputusan yang tulus. Tapi dari situlah gelombang perubahan besar mulai bergerak.

Dalam organisasi besar seperti institusi kita, mudah muncul perasaan bahwa satu orang tak berarti banyak. Tapi sesungguhnya, banyak kemajuan justru lahir dari inisiatif seseorang yang tidak menunggu, yang memilih untuk mulai lebih dulu. 

Tentu saja, "the power of one" ini jangan diartikan sebagai semangat individualistis. Maknanya bukan mengarah pada "saya akan kerjakan sendiri saja", "biar saya yang dapat pujian sendiri", dan seterusnya. Tapi sekali lagi, maknanya adalah semangat membawa perubahan dari diri sendiri terlebih dahulu. 

Kita tentu membutuhkan kerja tim untuk mencapai tujuan besar. Tetapi kerja tim tidak akan pernah tumbuh tanpa satu orang yang menyalakan percikan pertama.

Mengapa Satu Orang Bisa Membuat Perbedaan

Pertanyaan di atas menarik dikaji. Mengapa satu orang bisa membuat perubahan? Karena perubahan bukan soal jumlah, tetapi soal siapa yang memulai. _Nothing big starts big_. Budaya kerja tidak dibentuk oleh aturan tertulis semata. Budaya kerja dibentuk oleh teladan seseorang yang hidup di keseharian. Satu orang yang bekerja dengan semangat dan integritas dapat menularkan semangatnya tersebut ke banyak orang di sekitarnya.

Saya sangat menyukai ungkapan berikut.

"Satu orang yang peduli akan menularkan kepedulian. 

Satu orang yang jujur akan menumbuhkan kepercayaan. 

Satu orang yang berani mencoba akan membuka jalan bagi perubahan."

Bagaimana Menjadi “the One”

Ada beberapa kiat praktis yang bisa kita lakukan untuk menjadi "the one".

Pertama, start NOW, mulailah dari hal yang bisa dilakukan sekarang. Tidak perlu menunggu momen besar. Mari lihat di sekitar kita, temukan hal kecil yang bisa diperbaiki, lalu lakukan dengan sungguh-sungguh.

Kedua, kuatkan motivasi internal. Perubahan yang bertahan lama bukan lahir dari tekanan, tetapi dari motivasi internal yang kuat. Jika niatnya baik, langkah kecil pun bisa berarti besar.

Ketiga, sebarkan semangat positif. Optimisme adalah energi yang menular. Jangan terjebak dalam pesimisme bahwa kita tak bisa berbuat apa-apa. Justru dengan semangat positif, kita mendorong yang lain ikut bergerak.

Keempat, bangun kolaborasi. Jika setiap individu mau bergerak, maka tim akan terbentuk dengan sendirinya. Kerja tim sejati lahir bukan karena adanya SK pembentukan tim oleh pimpinan, tapi karena tujuan yang sama.

Perubahan besar sering kali bermula dari seseorang yang berani berkata, “Biar saya mulai dulu.” 

Bisakah kalimat ini menjadi budaya kita? Dari satu langkah kecil, lahir langkah-langkah berikutnya. Dari satu orang, muncul banyak yang terinspirasi. Dan dari satu niat tulus, terbentuk budaya baru yang lebih baik.

Mari kita yakini, bahwa satu orang bisa membuat perbedaan. Karena terkadang, yang dibutuhkan bukan banyak omon-omon, tetapi satu tindakan nyata yang menjadi penggerak semuanya.

ProfMen (ig@yassierli)

2 November 2025

Lihat arsip tulisan seri-seri sebelumnya di: yassierli.com/inspirasi 

Kepemimpinan yang Apa Adanya

Setiap organisasi pasti pernah punya pengalaman menghadapi suara miring saat organisasi sedang melakukan transformasi. Misalnya saat suatu keputusan atau kebijakan pimpinan yang dinilai tidak adil dan bertentangan dengan semangat perubahan yang selama ini digaungkan oleh pimpinan. Kok bisa ada keputusan seperti ini? Jadi transformasi yang digaungkan selama ini ada pengecualian ya? Mungkin ini lontaran miring dari pekerja akibat suatu kesalahan pengambilan keputusan yang tidak disengaja.

Setiap pemimpin pasti pernah salah dalam mengambil keputusan. Kadang karena informasi yang diterima tidak lengkap, karena ada pertimbangan yang lebih menonjol dibanding sisi lainnya, bisa juga karena bias dari sumber informasi, atau karena tekanan waktu membuat analisis jadi tak sempurna. Setelah sekian lama, baru disadari bahwa ada yang keliru dalam keputusan tersebut. 

Ketika itu terjadi, kita dihadapkan pada dua pilihan.

Pertama, tetap bertahan dengan keputusan awal, dengan alasan menjaga konsistensi dan kewibawaan. Kadang kita mencari pembenaran agar keputusan itu tetap tampak benar, karena takut dianggap plin-plan atau tidak tegas.

Kedua, mengubah keputusan yang telah diambil, meskipun itu berarti mengakui bahwa sebelumnya kita kurang cermat.

Dua-duanya punya konsekuensi. Mempertahankan keputusan bisa menjaga citra “tegas”, tapi berisiko memperpanjang dampak dari keputusan yang salah. Sementara mengubah keputusan bisa menimbulkan anggapan ragu-ragu, tapi justru memperlihatkan keberanian untuk memperbaiki keadaan. Di sinilah salah satu tantangan seorang pemimpin. Pilihan ini tentu tergantung pada konteks yang terjadi.

Dalam keseharian, sangat jarang pemimpin memilih yang kedua. Dalam ilmu manajemen, mereka yang memilih opsi kedua sedang menerapkan _authentic leadership_, yaitu kepemimpinan yang otentik, yang tulus, atau yang apa adanya.

Apa itu kepemimpinan yang otentik?

Kepemimpinan otentik adalah kepemimpinan yang jauh dari berpura-pura. Kepemimpinan ini tidak alergi terhadap kritik, tidak takut mengakui kesalahan, dan tidak ragu meminta maaf jika memang diperlukan. Pemimpin seperti ini tidak membangun kewibawaan lewat kekuasaan yang dimiliki, tetapi lewat kepercayaan. Karena ia tahu, kepercayaan tumbuh dari ketulusan yang terlihat dan dirasakan, bukan dari kepura-puraan.

Mengapa kepemimpinan otentik penting?

Dalam suatu birokrasi atau organisasi besar, sering muncul budaya “selalu harus benar”. Seolah pemimpin tidak boleh salah, tidak boleh ragu, dan tidak boleh berubah pikiran. Padahal, faktanya dunia terus berubah, informasi terus bertambah, dan keputusan yang dulu dianggap tepat bisa saja perlu dikoreksi hari ini.

Kepemimpinan yang otentik membuat organisasi lebih adaptif dan sehat secara moral.

Ketika pemimpin berani berkata, “Saya keliru, mari kita perbaiki,” ia sedang mengajarkan kepada seluruh tim bahwa kesalahan bukan aib, melainkan bagian dari proses belajar bersama. Dan justru dari situ muncul budaya yang lebih jujur, lebih terbuka, dan lebih aman untuk berinovasi.

Bagaimana menumbuhkannya?

Tentu banyak tips yang bisa kita adopsi dari berbagai sumber.

Pertama, kuatkan nilai dan niat di balik setiap keputusan. Semakin kita jujur pada diri sendiri, semakin siap kita untuk mengubah suatu keputusan jika ternyata salah di kemudian hari.

Kedua, bangun transparansi dalam hubungan kerja. Pemimpin otentik tidak menutup diri dari masukan. Ia mendengar bukan untuk membalas, tapi untuk memahami.

Ketiga, berani menampilkan sisi manusiawi. Tidak semua harus tampak kuat. Kadang justru dengan berkata, “Saya juga sedang belajar,” kepercayaan tim tumbuh lebih dalam.

Keempat, jaga konsistensi antara kata dan tindakan. Keaslian tidak bisa dipoles. Orang akan tahu apakah kita sungguh-sungguh atau sekadar memainkan peran.

Lalu, kapan kepemimpinan otentik dibutuhkan?

Kepemimpinan otentik sangat dibutuhkan saat organisasi sedang berubah atau saat organisasi tersebut menghadapi ketidakpastian. Dalam situasi-situasi seperti itu, orang mencari pemimpin yang bisa dipercaya, bukan yang tampak sempurna. Mereka butuh kejujuran, arah, dan ketenangan yang lahir dari ketulusan dalam kepemimpinan.

Namun ada hal yang perlu diantisipasi, menjadi otentik bukan berarti membuka semua sekat informasi organisasi kepada bawahan atau selalu menghindari keputusan tegas karena takut dengan "apa kata orang". Ada ruang untuk transparansi, dan ada pula ruang di mana pemimpin harus tegas tanpa perlu diskusi panjang, selama tetap konsisten dengan nilai-nilai institusi.

Pada akhirnya, kepemimpinan yang otentik bukan tentang tampil sempurna, melainkan tentang keberanian untuk mengakui kekeliruan. 

Pemimpin yang otentik bukanlah mereka yang tak pernah salah, tetapi yang tulus dan terus belajar untuk menjadi lebih baik. Sebab, dari ketulusan lahir kepercayaan, dan dari kepercayaan, tumbuh kekuatan sejati seorang pemimpin.

ProfMen (ig@yassierli)

9 November 2025

Lihat arsip tulisan seri-seri sebelumnya di: yassierli.com/inspirasi 

Meritokrasi: Menghargai Kinerja, Menumbuhkan Kepercayaan

Saya suka melihat agak detail berbagai flyer webinar, seminar, sharing sessions, dan sejenisnya yang hampir setiap hari muncul di berbagai grup media sosial. Ada rasa bangga ketika yang muncul adalah foto dan nama kenalan yang menjadi pembicara, keynote speaker, ataupun sebagai narasumber. Di antara mereka ada yang masih muda yang saya kenal sejak mereka di kampus. Mereka yang sejak awal sudah memperlihatkan potensi sebagai orang sukses dan pemimpin masa depan.

Ketika melihat mereka kini menempati posisi strategis di berbagai instansi ternama, saya tentu tidak kaget. Tanda-tandanya memang sudah terlihat sejak dulu. Di antaranya kesantunan, tanggung jawab, kemampuan komunikasi, kepemimpinan, ataupun kepedulian terhadap orang lain. Jika seseorang yang memiliki potensi ini bekerja keras dan diberi ruang, maka wajar jika hasilnya adalah kesuksesan. 

Begitulah seharusnya sebuah sistem bekerja. 

Yang berpotensi diberi kesempatan berkembang. Yang berprestasi naik. Yang berintegritas dipercaya. 

Itulah yang banyak disebut sebagai sistem merit.

Apa itu Sistem Merit ?

Sistem merit adalah pendekatan pengelolaan SDM yang memastikan bahwa penempatan, promosi, dan pengembangan pegawai didasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja. Bukan kedekatan personal, senioritas, atau hal-hal yang tidak relevan. Bahasa sederhananya: orang yang tepat di posisi yang tepat. Sebuah prinsip dasar organisasi modern.

Mengapa Sistem Merit Sangat Penting ?

Di tengah kompleksitas birokrasi dan meningkatnya tuntutan publik, organisasi dan instansi pemerintah tidak mungkin lagi bertumpu pada sistem yang mengandalkan senioritas, kedekatan personal, atau subjektivitas. Ada beberapa alasannya:

Pertama, merit menciptakan keadilan. Ketika keberhasilan ditentukan oleh kompetensi, bukan kedekatan, maka kepercayaan terhadap organisasi akan tumbuh. Jika karyawan merasakan suatu keadilan, maka motivasi akan menguat.

Kedua, merit meningkatkan kualitas kerja organisasi. Keputusan berbasis kompetensi membuat organisasi lebih kuat. Orang yang tepat mengerjakan pekerjaan yang sesuai keahliannya. Organisasi akan mendapatkan manfaat dengan kualitas kerja yang dihasilkan.

Ketiga, merit memperkuat integritas. Proses yang transparan memperkecil peluang penyalahgunaan kewenangan. Dampaknya, organisasi menjadi sehat secara etika.

Keempat, merit menciptakan keberlanjutan. Organisasi berjalan karena sistem, bukan karena orang.

Pertanyaan sebagai bahan refleksi kita adalah apakah organisasi kita sudah menjalankan sistem merit yang baik? 

Ataukah masih banyak ruang pembenahan yang harus dibangun?

Bagaimana Membangun Sistem Merit yang Sesungguhnya?

Merit bukan slogan. Ada beberapa langkah fundamental yang harus dibangun di organisasi kita:

1. Standar kompetensi benar-benar digunakan. Dokumen kompetensi yang kadang hanya menjadi formalitas, harus dipakai untuk menilai kecocokan seseorang dengan posisi yang ia duduki.

2. Seleksi dan promosi dilaksanakan secara objektif serta transparan. Integritas proses menjadi hal yang utama. Yang naik karena layak, bukan karena dekat. Pengawasan, akuntabilitas, dan keterbukaan informasi menjadi pilar utama.

3. Membangun talent pipeline yang jelas. Penyiapan talenta harus dilakukan sejak awal, bukan baru mencari ketika posisi kosong. Berbagai organisasi berbagi resep kesuksesan yang sama, yaitu para talenta mereka dipersiapkan, diasah, dan diberi ruang.

4. Membangun budaya penghargaan terhadap kinerja. Merit tumbuh dari budaya yang menghargai kerja keras dan hasil.

Melihat contoh nyata berbagai anak muda yang telah sukses di negeri ini, saya optimis bahwa pola seperti itu bisa dan seharusnya terjadi juga di birokrasi kita. Jika sistemnya benar, talenta akan menemukan jalannya untuk berkembang dan berkarya.

Ketika Sistem Merit Mengangkat Potensi Organisasi

Kita tentu pernah mendengar berbagai kisah seperti berikut. Ada seorang pegawai muda yang bekerja dengan profesional dan inovatif. Ia bukan yang paling vokal, tetapi selalu menyelesaikan tugas dengan baik. Dalam sistem yang tidak merit, ia mungkin tidak nampak. Namun ketika organisasinya mulai menerapkan penilaian berbasis output, kinerjanya mulai muncul ke permukaan. Atasan memberi mentoring, fungsi SDM memberi program pelatihan dan pengembangan, dan dalam beberapa tahun ia menjadi salah satu pemimpin terbaik di unit kerjanya.

Mengapa ia sukses? Karena sistem memberinya ruang, seperti membuka pintu untuk orang yang selama ini bekerja dalam diam.

Saya merenung lebih jauh, merit ini prinsip manajemen SDM yang dapat menjembatani antara potensi dan kesempatan. Sistem merit memastikan orang baik tidak terhenti di tengah jalan. Sistem ini membangun organisasi yang dipercaya, bukan yang dipertanyakan.

Di saat negara membutuhkan birokrasi yang kuat, profesional, dan adaptif, sistem merit menjadi kebutuhan. Karena pada akhirnya, organisasi yang besar bukan dibangun oleh banyak slogan, tetapi oleh kesempatan yang diberikan kepada mereka yang layak menerimanya.

ProfMen (ig@yassierli)

23 November 2025

Lihat arsip tulisan seri-seri sebelumnya di: yassierli.com/inspirasi 

Kepedulian : Hal Kecil yang Menjadi Budaya

Saya pernah membaca satu kisah inspiratif tentang seorang pimpinan tertinggi di sebuah perusahaan besar yang sedang melakukan kunjungan ke kantor cabang. Ketika sedang berkunjung, langkah beliau tiba-tiba terhenti ketika melihat sampah kertas tergeletak di dekat pintu masuk kantor. Tanpa ragu, beliau membungkuk, mengambil sampah itu, lalu membawanya ke tempat sampah terdekat. Beliau berkata dengan tenang, “Betul, ada petugas kebersihan yang bertugas. Tapi apakah kita harus diam saja menunggu mereka? Kita lihat ada sampah, kita tahu itu membuat kantor tidak sedap dipandang, lalu kita lewat begitu saja?”  “Apakah kita rela kalau pelanggan mengatakan kita bukan pribadi yang peduli?”

Suatu pesan yang dalam karena hal kecil seperti memungut sampah merupakan cermin kepedulian. 

Kisah serupa misalnya tentang suatu perusahaan yang sedang melakukan seleksi calon karyawannya. Perusahaan ini melihat perilaku kandidat dari awal, bahkan sejak ia masuk ke halaman kantor. Ketika ia melihat air keran mengalir dan terbuang mubazir, apakah ia tergerak untuk mematikannya. Jika tidak tergerak, maka dianggap tidak peduli dan tidak akan direkrut.

Di banyak organisasi, kita melihat contoh serupa setiap hari. Misalnya lampu atau AC menyala di ruangan kosong, atau barang milik bersama yang tidak dikembalikan ke tempatnya. Banyak orang cenderung lewat, pura-pura tidak lihat, atau sekadar merasa “itu bukan tugas saya.”

Memang ini semua adalah hal kecil. Tapi semua ini berawal dari mentalitas kepedulian. Kepedulian kepada kantor, kepada organisasi, dan kepada reputasi bersama.

Apa itu kepedulian di tempat kerja?

Kepedulian adalah sikap untuk melakukan hal yang benar meskipun tidak ada yang melihat. Sikap ini adalah kesadaran bahwa kantor, organisasi, atau lingkungan adalah sebuah rumah bersama. Rumah tempat kita bekerja, tempat kita saling membantu dan saling peduli. Sikap yang ketika melihat suatu masalah atau sesuatu yang tidak beres, segera bertindak sebelum masalah itu membesar atau berdampak kepada yang lain.

Mengapa kepedulian penting?

Kepedulian mungkin terlihat sebagai hal sepele, tetapi justru dari tindakan-tindakan kecil inilah budaya besar sebuah organisasi terbentuk. 

Tindakan kecil membentuk pola perilaku bersama yang perlahan menjadi kebiasaan. Dan seperti halnya kebiasaan baik lainnya, kepedulian itu menular. Ketika satu orang mencontohkan senantiasa mematikan lampu ruangan kosong, orang lain cenderung mengikuti. 

Dari kepedulian juga lahir rasa memiliki, kita akan merasa ruang ini ruang kita, institusi ini rumah kita. Dan pada akhirnya, kepedulian akan mencerminkan integritas. Sebab jika hal kecil saja kita abaikan, bagaimana mungkin kita dipercaya memegang tanggung jawab yang lebih besar?

Bagaimana membangun kepedulian?

Kepedulian bisa dimulai dari berbagai sikap sederhana dan akan tumbuh dari keberanian untuk bertindak. 

Ketika melihat sampah di lantai, lampu menyala di ruangan kosong, atau keran air yang mengalir percuma, kita bisa langsung bertindak. Tindakan sederhana seperti ini mungkin tampak remeh, tetapi justru menjadi pondasi dari budaya peduli.

Kepedulian juga tumbuh dari kebiasaan bertanya pada diri sendiri, “Kalau bukan saya, siapa lagi?” Sikap ini membantu kita menghindari mentalitas “bukan tugas saya”, sebuah pola pikir berbahaya yang sering menghambat kerja bersama. Organisasi memang memiliki pembagian tugas, tetapi rasa peduli tidak boleh dibatasi oleh suatu tupoksi.

Dan kepedulian akan semakin kuat jika kita saling menghargai. Memberikan apresiasi kepada rekan yang melakukan hal kecil, serta memberi teladan melalui tindakan, jauh lebih efektif daripada perintah apa pun. Satu contoh tindakan sering lebih berpengaruh dibandingkan seratus instruksi.

Sebuah organisasi dibangun tidak hanya oleh rencana strategis yang jitu atau struktur organisasi yang kuat. Ia dibangun juga oleh perilaku harian anggotanya yang menunjukkan siapa mereka sebenarnya dan sejauh mana kepeduliannya. Kepedulian adalah fondasi dari semua hal baik: kepercayaan, integritas, dan profesionalitas. 

Besok, ketika kita di kantor, mungkin ada satu hal kecil yang bisa kita mulai. Dari kebiasaan sederhana itulah budaya kepedulian tumbuh yang dapat menghidupkan institusi kita.

ProfMen (ig@yassierli)

30 November 2025

Lihat arsip tulisan seri-seri sebelumnya di: yassierli.com/inspirasi 

Menjaga Kapal Bersama

Berbagai bencana yang terjadi saat ini mengingatkan saya pada sebuah kisah hikmah tentang kapal dan para penumpangnya. Dikisahkan, sebuah kapal tengah berlayar dengan tenang, semua penumpang merasa aman. Namun di salah satu sudut kapal, ada seorang penumpang yang sedang memikirkan cara agar ia lebih mudah mengambil air. Ia merasa idenya cerdas, yaitu dengan membuat lubang kecil di bagian paling bawah kapal. Ia tidak bermaksud jahat. Ia hanya tidak paham bahwa satu lubang kecil dapat menenggelamkan satu kapal, termasuk dirinya sendiri.

Yang menarik adalah reaksi penumpang-penumpang lainnya. Ada yang melihat, tetapi diam. Ada yang pura-pura tidak melihat. Ada yang diam karena merasa itu bukan tugasnya. Ada juga yang tidak mau terlibat karena takut dianggap ikut campur. Seolah-olah lubang itu hanya masalah penumpang yang berada di bagian bawah kapal, bukan ancaman bagi yang berada di bagian atas kapal itu.

Kisah hikmah ini tentu bisa menjadi inspirasi dalam kehidupan berorganisasi. Kita semua sebenarnya berada dalam satu “kapal” yang sama. Terkadang ada orang yang membuat “lubang” tanpa menyadari risikonya. Entah itu keputusan kecil yang keliru, sikap yang abai, data yang dibiarkan salah, prosedur yang dilanggar “sedikit saja”, atau tindakan sepele yang sebenarnya memiliki risiko besar. Mereka mungkin tidak berniat buruk. Mereka hanya tidak sadar.

Masalah mulai muncul ketika kita juga ikut diam. Ketika kita membiarkan hal kecil berlalu begitu saja. Ketika kita merasa “itu bukan urusan saya”, padahal satu kelalaian bisa menjadi pintu masuk masalah besar bagi institusi kita. Dan seperti cerita kapal tadi, jika satu bagian bocor, kita semua akan merasakan akibatnya.

Apa artinya menjaga “kapal bersama”?

Hal ini bukan hanya soal melaksanakan tugas masing-masing. Kadang muncul celetukan, bukankah sudah jelas ada tupoksinya? Inilah yang sering menjadi alasan. Padahal sehebat-hebatnya tupoksi, ia tidak akan mampu secara lengkap dan sempurna memetakan semua proses organisasi. Menjaga kapal bersama berarti membangun kepedulian bersama serta semangat untuk menjaga dan menumbuhkan organisasi.

Mengapa ini penting?

Karena bencana besar sering dimulai dari kelalaian kecil yang tidak dikoreksi. Karena kepedulian adalah pagar pertama yang menjaga organisasi. Ketika institusi goyah dan rusak, dampaknya akan dirasakan oleh semua anggotanya, termasuk para pemangku kepentingan yang terkait.

Bagaimana cara menjaga “kapal bersama”?

Menjaga kapal bersama berarti berani peduli sebelum masalah tumbuh menjadi besar. Kadang cukup dengan mengingatkan rekan kerja secara baik ketika melihat ada hal yang berpotensi menimbulkan risiko. Mengucapkan kata-kata “sepertinya ada risiko di sini, boleh kita lihat bersama?” bukan untuk menyalahkan, tetapi untuk mencegah masalah. 

Ketika melihat retakan kecil, kita perbaiki segera, tanpa menunggu siapa yang “paling berwenang”. Sikap peduli seperti ini menuntut keberanian untuk bersuara, tanpa memojokkan orang lain. Tujuannya bukan mencari siapa yang salah, tetapi memastikan kapal dapat tetap kokoh berlayar.

Bagaimana cara menjaga “kapal bersama”?

Kita bisa memulai dari hal-hal kecil yang bisa dilakukan siapa saja:

- Mengingatkan rekan kerja untuk mengecek kembali kelengkapan dan keakuratan surat/nota dinas sebelum naik ke atasan.

- Memastikan data yang akan dipublikasikan atau dilaporkan ke publik sudah tervalidasi dan tidak menimbulkan salah persepsi.

- Mengajak rekan mematuhi SOP pelayanan publik untuk menghindari risiko yang berpengaruh pada kepercayaan masyarakat.

- Menyampaikan potensi risiko ketika prosedur keselamatan atau etik diabaikan “sedikit saja”.

- Membantu ketika melihat ada kolega yang kewalahan dengan pekerjaannya.

Di sebuah kapal, meskipun kapal itu besar, tidak ada penumpang yang benar-benar bebas dari risiko. Lubang di satu sisi akan mengancam seluruh penumpang, termasuk yang berada paling jauh dari sumber masalah. Demikian pula organisasi. Apa pun jabatan kita, ruang kerja kita, atau peran kecil kita dalam proses besar, kita berada di perjalanan yang sama.

Karena itu, ketika kita melihat retakan kecil, apakah kita akan membiarkannya sampai menjadi lubang yang menenggelamkan? Atau kita memilih untuk menambalnya hari ini? Kepedulian kecil yang kita lakukan sekarang bisa membuat kapal kita ini, kapal yang kita miliki bersama, tetap kokoh dan selamat ketika diterpa badai.

ProfMen (ig@yassierli)

7 Desember 2025

Lihat arsip tulisan seri-seri sebelumnya di: yassierli.com/inspirasi 

Ketika Potensi Belum Bertemu Posisi

Beberapa hari yang lalu, saya makan siang bersama seorang staf. Selalu lebih nikmat jika ada yang ikut menemani daripada makan sendirian. Sambil makan, percakapan mengalir ringan, dan saya baru tahu kalau ia adalah lulusan S2 dari salah satu kampus ternama. Yang mengejutkan, pekerjaan yang sehari-hari ia tangani saat ini bersifat administratif dan cukup jauh dari kompetensi yang sebenarnya ia miliki.

Di titik itu, saya berhenti sejenak dan merenung, apakah kita sudah menempatkan orang pada posisi yang terbaik bagi mereka untuk bertumbuh dan berkontribusi? Staf yang saya ceritakan tadi sepertinya punya potensi dan bekal yang mumpuni. Namun organisasi belum dapat, atau belum mampu, memberinya posisi paling tepat.

Padahal, kita punya visi untuk menjadikan institusi ini sebagai " a nice place to grow". Salah satu kuncinya adalah: the right person in the right place. Tanpa ini, kita perlu jujur bertanya, apa makna semua jargon pengembangan SDM yang kita gaungkan? Lalu, seperti apa bentuk konkret visi bertumbuh itu?

Apa yang sedang kita hadapi?

Di banyak organisasi, bahkan di perusahaan yang besar dan mapan sekalipun, ketidaksesuaian antara potensi individu dan posisi kerja sebenarnya juga ada. Hal ini terjadi bukan karena niat buruk siapa pun, melainkan karena sistem organisasinya belum mampu membaca talenta SDM-nya dan juga perkembangan kompetensinya.

Kadang seseorang mendapatkan penempatan sementara yang ternyata berlarut-larut, lalu perlahan ia terseret ke jalur karir yang kurang pas. Kasus yang lain, bisa jadi pada awalnya ia sudah berada pada posisi yang pas. Kompetensinya kemudian berkembang, tetapi posisinya tetap. Lama-lama, terasa mentok. Motivasi kemudian menurun pelan-pelan, dan potensi yang seharusnya bisa terus bertumbuh justru tertutup oleh rutinitas harian.

Mengapa ini penting?

Karena potensi yang tidak tersalurkan pada akhirnya menjadi kerugian bersama, baik untuk individunya, maupun organisasinya. 

Selain itu, pertumbuhan tidak bisa dipaksakan bersifat top-down. A nice place to grow artinya memastikan peran yang dijalankan selaras dengan kompetensi yang dimiliki, sehingga setiap individu bisa terus belajar, berkembang, dan berkontribusi secara maksimal. 

Bagaimana jika kita membuka kesempatan untuk berganti posisi?

Saya membayangkan adanya suatu program baru yang sederhana yang mungkin belum begitu lazim di birokrasi, seperti open pitching.  Misalnya diterapkan untuk level staf.

Bayangkan dengan program ini setiap staf diberi kesempatan untuk mengusulkan peran atau posisi yang menurutnya lebih sesuai dengan kompetensi dan minatnya. Fokusnya bukan sekadar “minta pindah posisi”, tetapi lebih ke menawarkan kontribusi dan bertanya apa nilai tambah yang bisa diberikan bila yang bersangkutan dipindahkan.

Agar tidak menjadi proses yang serba subjektif, program open pitching tentunya perlu aturan main yang jelas. Siapa pun yang mengajukan perpindahan harus bisa menjelaskan kontribusi yang ditawarkan dan alasannya. Usulan tersebut kemudian dinilai oleh tim ad hoc. Penilaian dilakukan dengan proses yang transparan, objektif dan mengacu kepada batasan regulasi yang ada.

Idealnya, open-pitching ini tidak perlu jika unit kerja yang menangani SDM melakukan job-fit secara sistematis dan bertahap. Namun kita juga perlu realistis, kebutuhan organisasi kita bergerak dengan cepat, sementara proses penataan birokrasi sering kali memerlukan waktu. Karena itu, pertanyaannya bukan apakah program ini sempurna, melainkan apakah program ini bisa menjadi opsi sementara daripada membiarkan potensi individu terus tersimpan.

Program seperti ini juga bisa membuka sekat-sekat yang selama ini membatasi dialog, mengungkap potensi individu yang tersembunyi di balik rutinitas, serta memberi harapan baru bagi mereka yang merasa karirnya stagnan. Program ini juga dapat menumbuhkan budaya proaktif, bukan budaya pasif yang hanya menunggu giliran.

Pada akhirnya, organisasi yang bertumbuh adalah yang berani memberi ruang pada pekerjanya untuk menemukan posisi untuk berkarya terbaik. Karena ketika potensi bertemu posisi, yang tumbuh bukan hanya individu, tetapi organisasi secara keseluruhan. 

ProfMen (ig@yassierli)

14 Desember 2025

Lihat arsip tulisan seri-seri sebelumnya di: yassierli.com/inspirasi