Integral Organizational Trasformation (IOT) Model

Nella complessità del mondo di oggi, l'ambiente organizzativo è molto dinamico ed è guidato da un processo di innovazione e costante ridefinizione. 

Per cogliere queste opportunità all'interno delle organizzazioni è fondamentale una visione comune per il futuro. 

Tutto parte consapevolezza che per avere successo bisogna essere una ONE COMPANY, condividere gli stessi valori, principi e cultura, indipendentemente dalla nostra posizione nel mondo. 

Solo così può iniziare un nuovo percorso il cui scopo è un miglior posizionamento in un ambiente competitivo nuovo e difficile, in cui i propri dipendenti sono coinvolti ad implementare culturalmente il modello di business olistico e ancorare il concetto di One Company nella propria cultura aziendale. 

A sostegno di ciò si inserisce il progetto Integral Organizational Transformation (IOT) basato sul modello di Ken Wiber (AQAL) e poi ripreso da Frederic Laloux in Reinventing Organization. Integrale significa una visione globale dell'organizzazione, non solo in termini di struttura, processi e prodotti, ma anche in termini di esperienza e capacità diverse dei suoi dipendenti. 

Inizia, quindi, un nuovo viaggio all'interno di  una piattaforma culturale collaborativa che vede le persone protagoniste della loro employee experience.

Create a collaborative culture making our people feel part of the journey... 

PEOPLE FIRST!

LA TEORIA DI RIFERIMENTO 

L’AQAL (All Quadrants All Levels-Tutti i quadranti, tutti i livelli) di Wilber (pronuncia "ah-qwul") è il framework di base della Teoria Integrale. 

Nello schema AQAL tutta la conoscenza e l’esperienza dell'uomo può essere sintetizzata in una griglia a quattro quadranti, lungo le assi di "interiore-esteriore" e "individuale-collettivo". 

Secondo Wilber, si tratta di uno degli approcci più esaustivi alla realtà, una metateoria che cerca di spiegare come le discipline accademiche e ogni forma di conoscenza ed esperienza possano integrarsi in maniera coerente. 

L’AQAL si basa su quattro concetti fondamentali e su una categoria “Altro”: quattro quadranti, vari livelli e linee di sviluppo, vari stati di coscienza e “tipi”, nozioni che non rientrano nelle quattro categorizzazioni. 

I "Livelli" sono gli stadi di sviluppo, dal prepersonale al personale fino al transpersonale. Le "Linee" sono le linee di sviluppo, vari domini evolutivi che possono procedere in maniera disomogenea lungo vari stadi. 

Gli "Stati" sono gli stati di coscienza; secondo Wilber gli individui possono arrivare all’esperienza finale di uno stadio di sviluppo superiore.  

I "Tipi" appartengono alla categoria “Altro”, relativa a quei fenomeni che non rientrano negli altri quattro concetti. 

Per Wilber una sintesi completa del “Kosmos” non può prescindere da nessuna di queste cinque categorie e solo questo tipo di sintesi può a buon diritto essere definita “integrale”.  

Il modello di Frederic Laloux fornisce un quadro chiaro di come la cultura può evolvere in un'organizzazione. Esso deriva da altri modelli come Integral, Spiral Dynamics, ecc., e viene da lui sviluppato nel testo "Reinventing Organizations" che si basa sullo studio di casi provenienti dalle organizzazioni di tutto il mondo, mostrando come la nostra società (nel corso di migliaia di anni) abbia sviluppato nuovi modi di lavorare insieme. Per Laloux si tratta di fasi in evoluzione della coscienza e dell'organizzazione; ogni fase ha valore, la più avanzata non è necessariamente la migliore, tutto dipende dal contesto.

Laloux definisce organizzazione "teal" quella in cui la gestione si basa sull'autonomia dei lavoratori e sulle relazioni tra pari. Lo contrappone alle organizzazioni "rosse", "ambrate", "arancioni" e "verdi", che, secondo la sua teoria, si basano su gerarchie, meritocrazia o decisioni consensuali.  La teoria si basa anche sui concetti di "integrità", dove la "consapevolezza di sé" di un lavoratore è più importante della sua personalità professionale, e su uno "scopo evolutivo", sostenendo che un'organizzazione è simile a un organismo biologico. 

Potere centralizzato e struttura 

ROSSO fa riferimento al potere: io sono il leader,  fate quello che dico. Le innovazioni chiave sono la divisione del lavoro e l'autorità. Gli esempi includono bande di strada o milizie tribali.

Le organizzazioni AMBRAincanalano il potere attraverso una gerarchia con ruoli formali e linee di riporto (comando e controllo). Stabiliscono processi stabili che consentono una crescita su larga scala. Esempi attuali sono: militari, agenzie governative, sistemi scolastici pubblici.

Realizzazione 

ORANGE fa riferimento ad una focalizzazione sui risultati: più grandi sono meglio è. L'innovazione è la chiave: come evolviamo il nostro processo? Di quali progetti abbiamo bisogno per migliorare le cose? Con arancione, creiamo piani e tratteniamo  persone responsabili dei risultati (previsione e controllo). Con il focus sui risultati, la meritocrazia è basata su chi effettivamente performa. L'organizzazione è vista come una macchina da sfruttare. Esempi sono le organizzazioni multinazionali e le scuole private.

Persone 

Le organizzazioni VERDI si concentrano sull'empowerment dei lavoratori (all'interno della gerarchia) come chiave per guidare il successo. Ci sono valori condivisi espliciti che guidano il comportamento e il processo decisionale. Le organizzazioni verdi hanno la famiglia come metafora guida ed hanno uno scopo chiaro a sostegno di attività coerenti. Le organizzazioni verdi vedono un quadro più ampio, al di là dei profitti: lavoratori, clienti e il loro ruolo all'interno della "community". Gli esempi includono Southwest Airlines, Zappos, Ben & Jerry’s.

Potere condiviso 

Le organizzazioni TEAL sono decentralizzate in teams/gruppi autonomi. Il potere è condiviso e le persone sono autogestite. Le decisioni vengono prese in modo indipendente - non esiste un gruppo centralizzato che dica alla gente cosa fare. L'indipendenza decisionale si arricchisce con la  visibilità e i consigli. La fiducia sostituisce il processo. Il sé delle persone (mente, corpo, cuore, spirito) viene accolto completamente. L'organizzazione si evolve attraverso un processo emergente poiché tutti possono prendere decisioni. La metafora di Teal è quella di un sistema vivente. Gli esempi includono: Patagonia, Morning Star, FAVI.

INTEGRAL COMPETENCE MODEL QUESTIONNAIRE (ICMQ) 

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