第2回団体交渉申入書

2024年3月1日

公立大学法人　京都市立芸術大学

理事長　赤松　玉女　様

きょうとユニオン（京都地域合同労働組合）

　執行委員長　笠井　弘子

601-8015　京都市南区東九条上御霊町64-1

アンビシャス梅垣ビル1Ｆ

Tel：075-691-6191　　Fax：075-691-6145

団体交渉申入書

2月6日付FAXによるご回答を受けて、改めて団体交渉を申し入れます。

1. 大学はハラスメントの事実と大学側の対応の不十分を確認すべきです。

「労働施策総合推進法」いわゆるパワハラ防止法では、

（雇用管理上の措置等）第30条の２　

事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

２ 事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

と定められています。

A組合員（※A氏）が提起し続けてきた問題は、その発端において、過去の職歴や勤務歴を背景とした［申立書Aの被申立人］の “優越的な” 立場を背景に、“業務上必要かつ相当な範囲” を超えて、執拗にA組合員を追いかけまわし大声で恫喝したものであり、“労働者の就業環境が害される”結果を生じています。

またその後の大学側の対応は “雇用管理上必要な措置” を適切に講じていたとは言えません。

貴大学の「キャンパス・ハラスメント防止のためのガイドライン」では問題解決の方法として「ハラスメントの疑いがある行為を中止するよう相手に対して注意・指導をする」ことや「調停－話し合いにより解決する」などの方法が記載されていますが、A組合員の提起に対して、これらの方法による解決ははかられていません。

その結果、A組合員はメンタル不調に陥り、事案の発生した場所に近づくことすら恐怖を感じるまでになっています。

2．労働組合の団体交渉を通じた解決を求める。

  長い経過の中で大学側の不適切な対応によりA組合員に生じた大学側への不信感と不安は簡単に払しょくされるものではありません。大学側の主張するような「不服申し立て」の制度にのっとった対応により解決されるという期待を持つことができない状態であることを踏まえて、団体交渉による解決をのぞんでいます。しかし、今回の大学側の回答は、労働組合による団体交渉の意義をみとめず、すでにこれまで何の解決も改善ももたらさなかった「キャンパスハラスメント防止・対策委員会」などの学内手続きによる解決を進めるもので、率直に言って問題の引き延ばしとしか考えられません。

  大学側があくまで「制度にのっとった対応」をと求めるのであれば、不服申し立てをすること自体ははやぶさかではありませんが、それが解決につながることを明確に説明してください。

  労働組合としては「不服申し立て」と並行して団体交渉を行うことを求めます。

  団体交渉を担当している総務広報課の職員が「ハラスメント防止委員会」の決定に異議を出せないというのであれば、決定権限のあるメンバーを団体交渉に参加させるようにしてください。

3．大学は誠実に経過の説明をA組合員（※A氏）にすべきです。

「個人情報保護」を理由に大学側の対応の経緯を “開示しない” としていますが、事業主が行うべき措置の中には、相談者へのフィードバックも含まれています（【資料1】参照）。 説明責任を果たしてください。

厚生労働省のパンフレットでハラスメント問題の対応の流れが例示されています。ここでも、相談者本人への説明が明記されていますが、大学側の対応はこの説明を除外して、「キャンパスハラスメント防止・対策委員会」の（最初期には総務広報課長の）見解を押し付けるだけのものになっています。

これでは何の解決にもなっていません。

形式的な対応では問題が解決しないことを理解してください。

その上で、A組合員が提起したパワーハラスメント事案について、

1. どのような事実を認定し、どのような事実を認定しなかったのか、明らかにしてください。

2. 加害者を含め関係者への聞き取り記録を開示してください。

3. 最初の［総務広報課］課長への相談について「パワハラでない」とした理由を説明してください。

4. 「キャンパスハラスメント防止・対策委員会」のこの件に関わる議事録を開示してください。

4．問題発生以降のA組合員の業務が変更・減少していることについての説明をしてください。

  被害者側が金銭的にも負担をかぶるのは、大学側の適切な対応が取られなかった結果であり、容認できません。ましてや、来年度の契約不更新は認めることができません。2023年4月1日に付された「通知書」で記載されている勤務日数と現状との齟齬を含め、ハラスメント問題発生以降の業務に関する説明をしてください。

• 団体交渉の日程については

3月6日（水）時間は何時でも

3月8日（金）午後 15:00 - 18:00 の間

会場は、前回と同じくきょうとユニオンでお願いします

【資料1】職場におけるハラスメント対策マニュアル（厚生労働省）