Quem participa

Participam do Programa Evoluo todos os servidores em exercício no Tribunal e todos os ocupantes de cargos e funções gerenciais pertencentes ou não ao quadro efetivo de servidores do TST.

Estrutura do Programa

Os servidores serão avaliados em duas principais dimensões de desempenho.

Na Dimensão Qualitativa, o foco será nas competências requeridas, isto é, no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do servidor, que podem ser observados por meio de indicadores de comportamento.
Já na Dimensão Quantitativa, o foco está no resultado dos servidores, ou seja, nas entregas efetivas relativas ao alcance de metas individuais ou de atividades desenvolvidas pelo servidor.

Além disso, servidores em Estágio Probatório também são avaliados observando os fatores legais de assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade e responsabilidade.

Como será a avaliação

REGRAS GERAIS:

Todos os servidores serão avaliados nas competências organizacionais;

- São cinco e cada uma se desdobra em 4 indicadores.

Somente os gestores serão avaliados nas competências gerenciais, cujo nível requerido irá variar de acordo com a FC/CJ ocupada;

- Também são cinco e cada uma de desdobra em 4 indicadores.

O gestor escolherá as cinco competências específicas mais relevantes para o desempenho do servidor durante o período avaliativo;
O gestor definirá no mínimo um e no máximo cinco resultados esperados para avaliar o servidor e deverá atribuir um peso para cada, de forma que o percentual totalize 100%.

QUANDO:

Os servidores em Estágio Probatório serão avaliados em 3 (três) etapas: no 10º (décimo) mês, no 20º (vigésimo) mês e no 30º (trigésimo) mês, a contar do início do seu exercício no cargo;
Os servidores passíveis de progressão seguirão sendo avaliados no mês relativo à sua progressão;
Para os demais servidores, a avaliação acontecerá no início de cada ano;
- Neste grupo estão incluídos os servidores não passíveis (I C13/ S C13), comissionados e requisitados.

IMPORTANTE:

Servidores cedidos serão avaliados somente nas competências organizacionais.

Indicadores que compõem as competências organizacionais:

1) Adaptabilidade e Flexibilidade

Resiliência, Adaptação Ágil, Resolução de problemas e Abertura ao aprendizado.

2) Foco nas pessoas

Empatia, Solução de demandas, Prestação de Informações e Receptividade a sugestões.

3) Relacionamento interpessoal

Profissionalismo e respeito, Colaboração, Postura agregadora e Atuação em conflitos.

4) Engajamento e Comprometimento com Resultados

Contribuição com a instituição, Senso de pertencimento, Responsabilidade pelos resultados e Empenho.

5) Comunicação

Linguagem adequada, Adaptação a diferentes públicos, Compartilhamento de informações e Escuta ativa.

Indicadores que compõem as competências gerenciais:

1) Gestão de Equipes

Organização e Planejamento, Alinhamento e Feedback, Gestão de conflitos e Desenvolvimento da equipe.

2) Gestão por Resultados

Gestão de metas e atividades, Gestão de recursos, Foco em resultados e Decisão baseada em dados.

3) Gestão de Mudanças e Inovação

Análise de cenários, Incentivo à inovação, Influência e Estímulo à experimentação.

4) Gestão Participativa

Confiança na equipe, Segurança psicológica, Decisões compartilhadas e Valorização de perspectivas diversas.

5) Autoliderança

Planejamento e foco, Inteligência Emocional, Autorresponsabilidade e Autoanálise.

Fontes de avaliação

Cada uma das dimensões poderá ser avaliada por diversas fontes, de acordo com o perfil do posto de trabalho, como por exemplo: autoavaliação, avaliação da chefia imediata e avaliação da equipe vinculada.

Neste momento, a avaliação contará com a autoavaliação, que constituirá 20% da nota final, e a avaliação da chefia imediata, que constituirá 80% da nota final.

O servidor será avaliado em relação ao posto de trabalho/linha de desenvolvimento que está ocupando, que corresponde à sua Unidade de lotação, desde que tenha, pelo menos, 90 dias de efetiva atuação na Unidade.

Importante! O servidor e a chefia imediata realizam a avaliação simultaneamente. Assim, à medida em que é realizada, ambos podem visualizar a avaliação que está sendo preenchida. No entanto, a pontuação final só é visualizada após a conclusão por ambos.

Entende-se como chefia imediata o titular do cargo em comissão a quem o servidor estiver subordinado ou, em seu impedimento, ao substituto legal ou eventual.

O responsável pela Unidade do servidor poderá delegar a avaliação a outra chefia imediata lotada na Unidade a quem o servidor esteja diretamente vinculado.

Para isso, o gestor deve formalizar a delegação enviando um e-mail para nucad@tst.jus.br.

Escalas e notas

Somente será possível visualizar as notas após a finalização da avaliação pelo gestor e servidor.

Para os fatores do Estágio Probatório, Competências Organizacionais e Específicas, o nível requerido é "BOM".

Já para as Competências Gerenciais, o nível requerido varia de acordo com a FC/CJ ocupada.

No caso dos Resultados, espera-se que o servidor alcance plenamente as metas que foram acordadas, ou seja, o nível "ALCANÇADO".

A pontuação final atingida é a média ponderada do somatório das notas da chefia imediata (80%) e da autoavaliação (20%).

Os gaps de competências e de resultados indicam a diferença entre o nível requerido e o nível apresentado nas notas da avaliação.

Definição da escala de comportamentos:

INSATISFATÓRIO: Não consegue aplicar a competência. Precisa de desenvolvimento substancial para começar a aplicá-la. Há falta de evidências de que possui a competência ou demonstra habilidades significativamente insuficientes.

REGULAR: Consegue aplicar a competência, porém de forma iniciante. Precisa desenvolver e aprimorar suas habilidades para aplicar plenamente a competência.

BOM: Consegue aplicar a competência de forma satisfatória. Apresenta as habilidades necessárias e consegue aplicá-las de maneira eficaz.

EXCELENTE: Consegue aplicar a competência de forma excepcional, sendo reconhecido como especialista. Apresenta capacidade de influenciar positivamente a equipe acerca da competência e/ou fornecer orientação aos outros.

Definição da escala de resultados:

Não iniciado ou progresso inicial (0 a 29%): A meta ainda não foi iniciada ou não houve progresso significativo.

Progresso moderado (30% a 69%): A meta está em andamento, mas ainda há muito a ser feito. Algumas partes da meta foram atingidas.

Progresso considerável (70% a 99%): A maior parte da meta foi alcançada. A meta está bem encaminhada, com poucas etapas restantes.

Alcançado ou excedido (100% ou mais): A meta foi totalmente alcançada, conforme o planejado. Ou a meta foi superada, com resultados que excedem as expectativas.

Feedback e PDI

A última etapa do processo de avaliação é o registro de feedback e a elaboração do Plano de Desenvolvimento Individual.

Sugere-se que o gestor registre feedbacks relevantes para o servidor, seja com foco no reconhecimento de sua contribuição para a equipe ou com foco em melhorias para o seu desempenho profissional.

O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é uma ferramenta essencial para fortalecer habilidades técnicas e comportamentais do servidor, contribuindo para o crescimento do profissional e para a melhoria dos resultados da equipe e da instituição como um todo. O gestor deverá registrar as ações de capacitação que o servidor deverá realizar para melhoria do desempenho, com base nos gaps identificados, ou para manutenção do seu nível de desempenho atual.

Além disso, neste momento, o gestor poderá indicar se o servidor avaliado possui competências necessárias para ocupar postos gerenciais ou possui potencial para ocupar tais funções. Este indicador poderá compor programas de sucessão em desenvolvimento para os servidores do Tribunal.

Por fim, será possível já realizar o planejamento para o próximo ciclo avaliativo. O gestor poderá registrar no sistema as competências específicas que deverão ser avaliadas e também os resultados que deverão ser alcançados pelo servidor.

Recurso Administrativo

Em caso de discordância do resultado por parte do servidor avaliado, é facultada a interposição de recurso no prazo de 10 dias a contar da data da ciência do servidor.

Para isso, o servidor deverá criar um processo eletrônico no sistema SEI e encaminhar para a CDEP.

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