Livslang læring
Fremtiden skapes og formes av det vi som individer, virksomheter og samfunn kan, vet og forstår, og klarer å (sam-)skape. På linje med hovedstrategien til KS og Trondheim kommune innebærer satsingsområde “Livslang læring” i Universitetskommunen TRD3.0 at læring er en integrert del av jobben. Det handler om muligheten kommunens, og også universitetets, medarbeidere har til regelmessig oppdatering og utvikling av egen kunnskap, og til å samhandle med hverandre og med studenter, næringsliv, offentlige etater, virkemiddel- apparatet, frivillige og andre. Det handler også om hvordan alle disse aktørene sammen evner å omsette kunnskap til ny praksis, og svare på samfunnets behov for bærekraftig omstilling og fornyelse.
For dem som tok sin utdanning for en tid tilbake kan den raske utviklingen, både når det gjelder bruk av teknologi og måter å jobbe på, bety et voksende kompetansegap. Forventningene til og behovet for å “lære hele livet” antas derfor å være økende fremover. I denne sammenhengen er det, i tillegg til å vurdere de konkrete behovene for ny kunnskap, også aktuelt å se på nye læringsplattformer, måter å formidle og samskape kunnskap på, og alternative karriereveier både i kommune og universitet. Arbeidslivets behov for relevans, fleksibilitet og tilgjengelighet må ligge til grunn for utvikling av nye prosjekt og utdanningstilbud.
Fakta (kilde: KS)
Et arbeidsliv med raske omstillinger gjør at de fleste må regne med endringer i arbeidsoppgaver og krav om å tilegne seg ny kompetanse. Dette illustreres i Kommunesektorens arbeidsgivermonitor 2019 som viser at behovet for kompetanseheving i sektoren er stort og økende.
For det store flertallet av kommuner og fylkeskommuner er det mest aktuelt å heve kompetansen til dagen ansatte for å dekke kompetansebehov. Hele ni av ti kommuner og fylkeskommuner melder dette.
I 2018 ble det brukt 4,7 milliarder kroner på etter- og videreutdanning for ansatte i kommuner og fylkeskommuner. Grove estimater tilsier at tallet i 2040 vil øke til 6,1 milliarder kroner.
For kommunesektoren er det spesielt tidsbruken og de direkte kostnadene som representerer de største barrierene for investeringer i kompetanse. Aller viktigst er den ansattes fravær. Det skyldes kostnader til vikarer, men også at det mange steder ikke finnes kvalifiserte vikarer.
Flere enn ni av ti kommuner og fylkeskommuner oppgir at det i meget eller ganske stor grad er behov for å utvikle den digitale kompetansen blant medarbeidere generelt.
Fire av fem kommunalsjefer for helse og omsorg opplever at medarbeidere i stor grad mangler relevant og nødvendig teknologisk/digital kompetanse. Særlig er det behov for å styrke medarbeidernes innovasjonskompetanse, grunnleggende digitale ferdigheter og evne til læring og omstilling.
For tre av fem kommuner medfører den teknologiske utviklingen at ansatte i helse- og omsorgssektoren får et bredere oppgavespekter enn det tradisjonelle fag- og profesjonsgrenser tilsier.
Kartlegging av behov og muligheter
Vurdere nåværende og fremtidige behov for kunnskap/kompetanse i kommunen
Systematisk bygge analysekraft gjennom eksempelvis offentlig phd
Etablere nettverk på tvers for de som jobber med ulike innganger til samme problemstilling
Vurdere mulighet og behov for fleksible innganger til livslang læring
Rammebetingelser
Finansieringsmodeller og andre rammebetingelser for livslang læring i kommunen
Rammebetingelser for delte stillinger
Karriereveger
sammenheng mellom livslang læring og arbeidsgiverpolitikken i kommunen
Dialog for økt relevans