不当解雇

こんにちは、弁護士の俵です。

解雇についてのご相談をいただくことがたくさんありますので、簡単な事例を紹介いたします。

「会社の経営が厳しいという理由で、来月末に解雇されると突然告げられました。しかし、この理由で解雇されるのは私だけであり、会社の業績不振に責任はありません。この解雇の理由に納得できません。この場合、解雇の無効を主張して会社に残ることはできますか？また、不当解雇による補償や給与の請求はできますか？」

日本の労働法では、予想以上に解雇のハードルは高いです。

今回のケースは、いわゆる整理解雇（経済的理由による解雇）に該当する可能性があります。整理解雇とは、企業が経営難などを理由にコスト削減や部門縮小のために行う解雇のことですが、その有効性は主に以下の観点から判断されます。

• 本当に解雇が必要だったか 他のコスト削減策では対応できなかったか

• 解雇の選定基準は公正か なぜ自分だけが選ばれたか

• 解雇回避の努力はあったか 配置転換や他の選択肢を検討したか

• 事前の説明や協議はあったか 会社から十分な説明を受け、意見を述べる機会があったか

これらの条件が満たされていない場合、解雇は無効となる可能性があります。

解雇が無効と判断された場合、雇用関係は存続します。その結果、以下の請求が可能となることがあります。

• 未払い賃金の請求：解雇が無効であれば、解雇後の未払い給与を請求できます。

• 損害賠償請求：不当解雇によって精神的・経済的苦痛を受けた場合、損害賠償を請求できる可能性があります。

• 法的措置の検討：弁護士が交渉をサポートし、必要に応じて法的手続きを進めることができます。

不当解雇の問題は複雑であり、ケースごとに状況は異なります。解雇が不当だと感じた場合は、弁護士に相談することが第一歩です。ぜひ一度、ご相談ください。

Unfair Dismissal

Hello, I’m TAWARA Cristóbal Kojiro, attorney at law.

I frequently receive consultations regarding dismissals, so I would like to introduce a simple case example.

"I was suddenly told that I would be laid off at the end of next month due to financial difficulties. However, I am the only one being dismissed for this reason, and I am not responsible for the company’s poor performance. I don’t think this is fair. Can I challenge my dismissal? Can I claim compensation?"

Being dismissed from your job can be a shocking and frustrating experience—especially if you feel that the decision is unfair. However, under Japanese labor law, a dismissal is invalid if it lacks an objective and reasonable reason or if it is not considered socially appropriate (Labor Contract Act, Article 16).

Is My Dismissal Legal?

Your case appears to fall under redundancy dismissal (also known as economic dismissal), which happens when companies lay off employees due to financial difficulties. Since redundancy dismissals are not based on employee misconduct, strict legal requirements must be met for them to be considered valid. The court will assess the following factors:

• Was the dismissal truly necessary? Could the company have avoided layoffs through other cost-cutting measures?

• Were fair selection criteria used? Why were you chosen over others?

• Were alternative options considered? Did the company attempt to reassign employees before deciding on dismissal?

• Did the company provide explanations and consultations? Were you properly informed and given an opportunity to respond?

If any of these conditions were not met, your dismissal may be invalid.

What Can I Do?

If your dismissal is ruled invalid, your employment remains legally intact. This means:

• You may be entitled to back pay. The company may be required to compensate you for the wages you would have earned since your dismissal.

• You may claim damages. If you suffered emotional distress or financial hardship due to the unfair dismissal, you could seek compensation.

• Legal action may be an option. A lawyer can help you negotiate with your employer or take legal steps if necessary.

Don't Face This Alone – Get Legal Support

Unfair dismissals are complex, and every case is unique. If you believe your termination was unjust, consulting a lawyer is the first step toward protecting your rights and securing the compensation you deserve. Contact us today to discuss your case.

Despido Injusto

Hola, soy TAWARA Cristóbal Kojiro, abogado.

Recibo muchas consultas sobre despidos, por lo que me gustaría presentar un caso sencillo como ejemplo.

"De repente me dijeron que sería despedido a finales del próximo mes debido a dificultades económicas de la empresa. Sin embargo, soy la única persona despedida por esta razón y no soy responsable del mal desempeño de la empresa. No creo que esto sea justo. ¿Puedo impugnar mi despido? ¿Puedo reclamar una compensación?"

Ser despedido puede ser una experiencia impactante y frustrante, especialmente si sientes que la decisión no es justa. Sin embargo, según la legislación laboral japonesa, un despido es inválido si no tiene una razón objetiva y razonable o si no se considera socialmente apropiado (Artículo 16 de la Ley de Contrato de Trabajo).

¿Es Legal Mi Despido?

Tu caso parece ser un despido por reestructuración, lo que ocurre cuando las empresas despiden empleados debido a dificultades financieras. Como estos despidos no se basan en mala conducta del trabajador, deben cumplir con requisitos legales estrictos para ser válidos. El tribunal evaluará los siguientes factores:

• ¿Era realmente necesario el despido? ¿Podría la empresa haber tomado otras medidas para reducir costos?

• ¿Se usaron criterios de selección justos? ¿Por qué fuiste elegido sobre otros?

• ¿Se consideraron opciones alternativas? ¿Se intentó reasignar empleados antes del despido?

• ¿Se dieron explicaciones y consultas previas? ¿Te informaron adecuadamente y te dieron oportunidad de responder?

Si no se cumplieron estas condiciones, el despido puede ser inválido.

No Estés Solo – Busca Asesoría Legal

Los despidos injustos son complejos y cada caso es único. Si crees que tu despido fue injusto, consultar con un abogado es el primer paso para proteger tus derechos y obtener la compensación que mereces. Contáctanos hoy para analizar tu caso.

1. 退職勧奨とは？ / What is a Voluntary Separation Offer?

退職勧奨とは、会社が労働者に対して「退職を促す」ことを指します。これは解雇とは異なり、労働者の同意が必要 です。
A voluntary separation offer is when a company encourages an employee to resign. It is different from dismissal because the employee must agree to leave.

例えば、

「申し訳ないけど、あなたのパフォーマンスが良くないので退職してほしい。」

このような形で会社から退職を促されることがあります。
For example,
a company might say:

"We’re sorry, but your performance has not been satisfactory, and we’d like you to leave."

労働者は退職勧奨に応じる義務があるのか？ / Do Employees Have to Accept a Voluntary Separation Offer?

退職勧奨に応じる義務はありません！
The simple answer is NO – you are not obligated to accept a voluntary separation offer!

裁判所も、「労働者が退職勧奨に応じる義務はない」と明確に判断しています（鳥取地方裁判所 昭和61年12月4日判決）。
Japanese courts have ruled that employees are not required to accept such offers (Tottori District Court, December 4, 1986).

したがって、会社から「辞めてほしい」と言われても、断ってOKです。
So if your company asks you to resign, you can simply refuse.
しかし、ここで注意が必要なのは、退職勧奨を拒否すると 解雇される可能性 があるということです。
However, refusing a voluntary separation offer may lead to the risk of dismissal.

2. 退職勧奨を拒否すると解雇されるのか？ / Will Refusing a Voluntary Separation Offer Lead to dismissal?

企業が退職勧奨を行う背景には、「その従業員に会社を辞めてほしい」という意図があります。しかし、日本では 解雇のハードルが非常に高い ため、企業は慎重に対応する必要があります。
Companies offer voluntary separation mainly because they want an employee to leave. However, dismissal laws in Japan are very strict, so companies must be careful.
裁判所が解雇を「違法」と判断した場合、企業にとって大きなリスクとなるため、簡単には解雇できません。
If a court rules that a dismissal is unlawful, it can cause serious problems for the company. Therefore, employers hesitate to dismiss employees outright.
そのため、多くの企業は退職勧奨を行い、労働者に「自発的に辞めてもらう」ことを望みます。この際、金銭的なインセンティブ（severance package） を提示することがあります。
Instead, many companies offer financial incentives (severance packages) to encourage employees to leave voluntarily.

Severance Package の相場 / What is the Typical Severance Package?

パッケージの金額は企業や従業員の状況によりますが、一般的には3か月分から1年分の給与 が相場です。
The severance package amount varies, but in general, it ranges from three months to one year of salary.

3. 退職勧奨でやってはいけないこと / What Not to Do When Facing a Voluntary Separation Offer

退職勧奨を受けた際に、以下の点には特に注意してください。
When facing a voluntary separation offer, be careful about the following:

• 会社が用意した退職届や合意書にサインしない。

Do not sign the resignation letter or agreement prepared by the company.

• 転職活動の進捗を会社の人や同僚に話さない。お金をあげなくても退職してくれると思われます。

Do not discuss your job search progress with company staff or colleagues. Company would think you do not want money.

• 自分から金額を提示しない。お金をあげれば退職してくれると思われます。

Do not state your desired severance amount first. Company would think you can easily leave with chip.

4. 専門家への相談 / Consulting a Professional

他にも気をつけていただくべきことはたくさんありますが、ケースバイケースなので、一概に申し上げることはできません。
退職勧奨の交渉は自分で行うことも可能ですが、専門家に相談することでより安全に、かつ有利に進めることができます。
There are many other important considerations, but they depend on each case and cannot be generalized.
While you can negotiate on your own, consulting a specialist ensures a smoother and more beneficial outcome.

私は今の会社を自主的に辞めたいと考えていますが、会社から、退職するなら金を払え（損害を賠償せよ）と言われています。

I would like to voluntarily resign from my current company, but the company has told me that if I retire, they want me to pay them money for compensation.

■日本語

あなたと会社の雇用契約が、期間の定めがない場合には、２週間前に退職をすることを予告することで退職ができます（民法６２７条１項）。ただし、期間の定めがある場合には注意が必要です。なぜなら、民法６２８条には次のとおり規定されているからです。

（やむを得ない事由による雇用の解除）

第六百二十八条

　当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。

なお、労働基準法附則１３７条には、一部の例外を除き、契約期間の初日から１年を経過した場合に、有期雇用者がいつでも退職できることが規定されています。

第百三十七条　期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が一年を超えるものに限る。）を締結した労働者（第十四条第一項各号に規定する労働者を除く。）は、労働基準法の一部を改正する法律（平成十五年法律第百四号）附則第三条に規定する措置が講じられるまでの間、民法第六百二十八条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から一年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。

■English

If the employment contract between you and the company is for no fixed term, you may retire by giving two weeks' notice of your intention to resign (Article 627, Paragraph 1 of the Civil Code). However, if the employment contract has a fixed term, careful attention should be paid to the following provisions of Article 628 of the Civil Code.

(Cancellation of Employment Due to Compelling Reasons)

Article 628

　Even if the parties have specified a term of employment, either party may immediately cancel the contract if there is a compelling reason to do so. In such cases, if the reasons arise from the negligence of either one of the parties, that party is liable to the other party for compensation for loss or damage. It depends on the facts as to whether or not the employment falls under the category of "a compelling reason".

Article 137 of the Supplementary Provisions of the Labor Standards Law provides that, with some exceptions, a fixed-term employee may retire at any time when one year has elapsed from the first day of the contract period.

Article 137

Notwithstanding the provisions of Article 628 of the Civil Code, until the measures provided for in Article 3 of the Supplementary Provisions of the Act on the Partial Revision of the Labor Standards Act (Act No. 104 of 2003) are taken, beginning on the day that falls one year after the first day of the term of the labor contract, a worker who has entered into a fixed-term labor contract (but only one with a term of over one year; contracts in which it is provided that the contract period is the period necessary for the completion of a specific undertaking business are excluded) (other than a worker as prescribed in the items of paragraph (1) of Article 14), may separate from employment at any time by giving notice of this to the employer

■Español

Si el contrato de trabajo entre usted y la empresa no tiene una duración determinada, puede jubilarse notificando su intención de dimitir con dos semanas de antelación (apartado 1 del artículo 627 del Código Civil). Sin embargo, si el contrato de trabajo es de duración determinada, debe prestarse especial atención a las siguientes disposiciones del artículo 628 del Código Civil.

("Cancelación de la relación laboral por razones imperiosas")

Artículo 628

Aunque las partes hayan fijado una duración determinada del contrato de trabajo, cualquiera de ellas podrá cancelarlo inmediatamente si existe una razón imperiosa que lo justifique. En tal caso, si las razones se derivan de la negligencia de una de las partes, ésta deberá indemnizar a la otra parte por los daños y perjuicios sufridos.

El artículo 137 de las Provisiones Suplementarias de la Ley de Normas Laborales establece que, con algunas excepciones, un empleado con contrato de duración determinada puede retirarse en cualquier momento cuando haya transcurrido un año desde el primer día de vigencia del contrato.

Artículo 137

No obstante lo dispuesto en el artículo 628 del Código Civil, hasta que se adopten las medidas previstas en el artículo 3 de las Disposiciones Complementarias de la Ley de Revisión Parcial de la Ley de Normas Laborales (Ley núm. 104 de 2003), a partir del día en que se cumpla un año desde el primer día de vigencia del contrato de trabajo, el trabajador que haya suscrito un contrato de trabajo de duración determinada (pero sólo uno con una duración superior a un año; se excluyen los contratos en los que se establezca que la duración del contrato es el período necesario para la realización de una actividad empresarial específica) (que no sea un trabajador según lo prescrito en los puntos del párrafo (1) del artículo 14), podrá separarse del empleo en cualquier momento mediante notificación al empleador.