Knowledge & Insight for HR Professional
人事プロフェッショナル/キャリアコンサルタントのための視点
タレントマネジメントに使えるChatGPTプロンプト実例集 (note)
人的資本情報・指標に関する参考記事 (外部記事)
#11 オンボーディングで入社者の早期受入れを図る
厳しい採用競争を勝ち抜いて獲得した人材が、入社後、いかに早く/スムーズに本来の力を発揮できるかは、採用と並んで重要なテーマです。「即戦力」として入社した社員が、業務では即戦力でも初めての組織にすぐに慣れるとは限りません(この点を混同して"即戦力だから"と放置されていることも多い)。特に入社直後の"立ち上り"がスムーズでない場合、力の発揮の遅れだけでなく、短期間での退職に繋がりかねません。本サイトでは、入社社員の組織への早期受入れのためのオンボーディングの実施方法について解説します。
Talent Acquisition
On-Boarding Program
#10 スキルを発揮し活かす組織をつくる
スキルが経済価値になるスキルエコノミー時代、社員はスキル習得に取組み、会社はスキルデータに基づいた最適配置をより追求するようになります。但し、スキルは発揮され業務に活かされないと意味がなく、人材の最大活用のためには最適配置だけでなくスキルを発揮・活用できる組織づくりにも注力しなければなりません。人間は感情の生き物であり、組織は感情の箱であるため、ロジックだけではなく感情にも留意した、スキルを発揮し活かす組織づくりの視点を考えてみたいと思います。
People Centered Organization
#9 人材の最適配置(適所適材/適材適所)を追求する
組織内の人材を最大活用するための１つの鍵は最適配置の実現です。最適配置は、人材を必要としている「組織」(組織が求める人材要件)と、配置変更が必要(効果的)な「人材」(人材にとっての効果的な機会)のマッチングです。近年はHRTech導入による人材データの充実によって、最適配置の多くの検討材料を活用できるようになっています。それだけに最適配置の検討プロセスをしっかりと構築しないと、データの持ち腐れにもなりかねません。本サイトでは、人材データを活用した最適配置の仕組みについて解説します。
Talent Deployment
#8 「HRBP(HRビジネスパートナー)」を具体的に知る
人事(HR)部門のビジネスパートナー化のために前線にHRBP(HRビジネスパートナー)を配置する企業が増えています。人事変革(HRトランスフォーメーション)においてもHRBPは重要な役割として注文されています。この「HRBP」は、欧米企業では当たり前となっていますが、具体的にどのような役割・業務内容なのか、どのようなスキルが必要なのか、またHRBPを活かすための人事組織はどのような形なのか等について 、本サイトでは欧米企業での事例に基づいて具体的に紹介・解説します。
HR Business Partner
#7「人材育成」のデジタル変革(DX)を考え始める
新型コロナウイルス感染症対応で研修のオンライン化が急速に進み、研修の代替手段としてではなくオンラインならではの利点を活かした取組みも進んでいます。デジタル活用(DX)による人材育成の変革(EdTech)はオンライン研修だけにとどまらず、様々なテクノロジー(AI, IoT, VR/xR, Blockchain等)の活用が検討され実際に始まっています。特に学校教育のテクノロジー活用の試行は進んでおり、数年から5年もすればEdTech世代の学生が高いLearning Experience(LX)を期待して入社してくることになります。本サイトでは、デジタルによる人材育成の変革(DX)やLXを考える視点について解説します。
EdTech/ HRTech
#6 組織で後継者/次世代リーダーを育てる
経営者や管理職・重要ポジションの後継者(サクセサー)や次世代リーダーを計画的・組織的に育成する制度が「サクセションプランニング」です。このサクセションプランニングの効果は後継者の確保だけではありません。組織で人材を育成する、皆が(自分よりも)優秀な人材を育てるという組織能力の構築/育成文化の醸成に繋がります。後継者/次世代リーダーの候補となりうる人材を、皆で発掘・選定し、皆で育成するためです(選定・育成の会議では人の部下でも遠慮なく口を出します)。本サイトでは、サクセションプランニングの構築や運用の方法について解説します。
Succession Planning
#5 俊敏な育成のために人材育成体系を再構築する
人材育成体系とは、研修一覧(のみ)ではなく、どのスキル強化に重点投資するのか(育成ターゲット)、どのように人を育成するのか(育成モデル)、どの育成手段を用いるのか(育成プログラムポートフォリオ)、そしてどうやって成長状況をモニタリングするのか(育成モニタリング)の４つが一貫性を持って連動する仕組みです。ビジネス環境やテクノロジー(EdTech/HRTech)等の変化に合わせて、必要なスキルを最適な手段を用いて俊敏に育成するために、連動性や柔軟性の高い人材育成体系づくりが不可欠となっています。本サイトでは、人材育成体系の考え方や構築方法について解説します。
Talent Development Program
#4 キャリアマップで組織内の"可能性"を見せる
会社が社員のキャリア開発支援を行うためには、キャリア研修やキャリア面談、キャリア相談など社員の直接支援に加えて、会社からのメッセージとして自社におけるキャリアの可能性(キャリア開発の機会)をキャリア開発の「羅針盤」として示してしていくことが効果的です。本サイトでは、羅針盤として「外的(能力開発・異動等)」なキャリア開発の指針になる「キャリアマップ」や「内的(仕事観・意味付け等)」なキャリア開発の指針になる「キャリアモデル(キャリア開発のロールモデル)」の設計や運用の方法について解説します。
Career Mapping & Modeling
#3「キャリア開発型組織」に変わる
人材の獲得・人材の育成加速・人材の活性化・人材の活用を最大限効果的に行うためには「キャリア開発型の組織づくり」が不可欠となっています。「キャリア」を語れない会社・組織には良い人材が集まらなくなったり、配置・アサイン時に社員のキャリア志向も考慮することで期待以上の活躍に繋がる可能性があります。社員一人ひとりがキャリアを考える支援をすることは、社員の自律化を促進することにもなります。本サイトでは、会社・組織にとって効果的な社員のキャリア開発支援の考え方や体系的な仕組みについて解説します。
Career Development Program
#2 社員一人ひとりのスキルを可視化して活用する
これからの「スキルエコノミー時代」では、社員一人ひとりには自律的な成長(スキル獲得)が求められ、会社・組織は社員の保有スキルに基づいた配置(人材活用)や必要スキルの重点育成(人材育成)等が求められます。この両立のためには、会社・組織が求めるスキルを社員が確認し成長目標とすることができ(スキルマッピング)、かつ社員一人ひとりの保有スキルを評価・把握(スキルアセスメント)できなければなりません。本サイトでは、スキルマッピングやスキルアセスメント、スキルデータ活用の方法について解説します。
Skills & Capabilities Mapping
#1 タレントマネジメントの「仕組み」を構築する
社員/能力の最大活用に向けた「タレントマネジメント」が近年、注目されています。After/Withコロナ時代には、今まで以上に社員/能力の活用による状況打破が重要なため、タレントマネジメントの重要性もますます高まるでしょう。しかしながら「タレントマネジメント」について整理された情報や具体的な内容は少なく、具体的な設計・導入の課題となっています。本サイトでは、企業/組織が自社/自組織に合わせた「タレントマネジメント」の仕組みをデザインするための方法について解説します。
Talent Management Design
□ 組織の人材獲得力(採用力)を上げる
多くの企業・組織にとって人材獲得(タレント獲得)が重要テーマとなっている中、人材獲得力の強化は喫緊課題と言えます。特にスキル・経験のある人材の中途採用は迅速なビジネス展開のためには不可欠です。そのためには、欠員が出てから採用を開始したり、「もし良い人材がいたら採用する」「採用は人事に任せておけばよい」という意識から、日常的・能動的そして組織的に良い人材を探し獲得するという意識に変えていかなければなりません。本サイトでは、組織的な人材獲得力強化のための仕組みや文化づくりの方法について解説します。
Talent Acquisition
Recruiting
□ 日常業務にリテンション活動を組み込む
人材獲得が経営インパクトの大きな課題である中、社員の離職を防ぐ「リテンション」は採用と並び、またはそれ以上に重要なテーマと言えます。リテンションは、入社時から始まる一連のアクション体系ですが、一般的な形は特に定まっていません。また、人事部門に採用担当はいてもリテンション(専任)担当はいないように、業務としても確立しているとは言えません。本サイトでは、リテンションプログラムの全体像や設計の方法、人事や組織管理業務への組込みについて解説します。
Talent Acquisition
Retention Program
□ 自組織に必要な「働き方」を考える
これからのWithコロナの時代、社員一人ひとりの「働き方」をどう変えていくべきかは、多くの企業が考えるべきテーマとなっています。従来の「働き方改革」はともすると「残業時間の削減」「働き方関連法規制への対応」が主になりがちでしたが、Withコロナ時代の「働き方改革」は、まさに「働き方」そのものがテーマとなるでしょう。働く時間・場所を柔軟にするという手段だけでなく、それぞれ組織が必要とする「働き方」は何かという目的も考える必要があります。本サイトでは、Withコロナ時代の働き方改革の考え方や設計方法について解説します。